Öncekiler Sonrakiler

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İş kanunu 17. madde ve devamında iş sözleşme feshi şartı ve sonuçları değerlendirilmektedir.

06 Şubat 2011 Pazar 11:29
İş Sözleşmesinin Feshi

İş kanunu 17. madde ve devam eden düzenlemelerde iş sözleşmesi feshi uygulamaları belirlenmiştir. 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Belirli veya belirsiz iş sözleşmeleri işveren ve işçi her zaman anlaşarak sözleşmeyi sona erdirme hakkına her zaman için sahiptirler. İşçinin ölümünde olduğu üzere bazı durumlarda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçinin iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunun ve diğer borçlarının mirasçılara intikal etmesi söz konusu değildir.


Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitiminde kendiliğinden sona erecektir. Fesih bildirimine ihtiyaç duyulmaz.


Belirli süreli sözleşme süresinin bitiminden itibaren sürdürülüyorsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Süresi belirli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadan birden fazla üst üste yapılmaz. 


İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH YOLUYLA SONA ERMESİ


Fesih işçi veya işverenin tek taraflı bir irade açıklamasıyla sözleşmeyi sona erdirmesidir. Karşı tarafa ulaştığı andan itibaren sonuçlarını doğurur. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılır ve karşı tarafın bu bildirimi aldığına dair imzalı beyanı alınır. Karşı taraf imzadan kaçınıyorsa bu durum tutanakla tespit edilir ve bildirim yapılmış sayılır. Bu tutanakta iki şahidin ve bildirimi yapanın imzası yer alır. Bildirimin yazılı yapılması geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır.


Fesih, sonuçlarını doğurma anına göre “bildirim süresi verilerek fesih” ve “derhal fesih” olarak ikiye ayrılır. 

Bildirim süresi verilerek fesih de iş sözleşmesi bildirim süresinin sonunda sona ermiş olur. Derhal Fesihte ise sözleşme, feshin karşı tarafa ulaşması ile sona erer.


SÜRESİ BELİRLİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Süresi belirli iş sözleşmesinde süre sonu beklenmeden işçi veya işveren tarafından haklı sebeplere dayanmadan sözleşme tek taraflı olarak feshedilirse usulsüz fesih yapılmış sayılır. Haklı bir sebep varsa sözleşme derhal feshedilebilir ve bu usulüne uygun bir fesihtir.

İşverenin iş sözleşmesini usulsüz olarak feshetmesi durumunda işveren işçiye geriye kalan ücretlerini ödemekle yükümlüdür. İşçi bu sözleşmeden geriye kalan sürede bir iş bulursa veya bulduğu işi haklı bir sebep olmaksızın reddederse işveren kalan süreye ilişkin ücreti ödeyeceği tazminattan düşebilir. 

İşçi usulsüz olarak feshetmesi durumunda işveren işçiden aylık ücretinin dörtte birine eşit bir tazminat isteyebilir. Ayrıca ek zararlarının giderilmesini de isteme hakkı vardır. İşçinin işe başlamaması veya işi bırakmasından itibaren 30 gün içinde dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır.  

İşçinin usulsüz feshine başka bir işveren sebep olmuşsa bu durumda zararın tazmininden işçi ile birlikte o işveren sorumludur. 


SÜRESİ BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Süresi Belirsiz iş sözleşmesi ne zaman biteceği başlangıçta belirtilmemiş iş sözleşmesidir. İşçi veya işveren ne zaman isterlerse belirli süreler öncesinden karşı tarafa haber vermek yani fesih bildirim süresine uymak kaydıyla sözleşmeyi feshedebilirler.

İşçi veya işveren için iş kanununda belirtilen haklı bir gerekçe varsa sözleşmeyi derhal feshetme hakkına sahiptirler. Bildirim süresine uyulmazsa ve haklı bir gerekçe yoksa bu usulsüz fesih sayılır ve buna ilişkin hukuki sonuçlar doğar.

Fesih bildirim süresinin amacı işçi veya işverenin durumu önceden öğrenip ona göre hareket etmelerini sağlamaktır.


Fesih Bildirim Süreleri:

İşi altı aydan az sürmüş işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren iki hafta,

Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş sözleşmelerde bildirimin yapılmasından itibaren dört hafta,

Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş sözleşmelerde bildirimin yapılmasından itibaren altı hafta,

Üç yıldan fazla sürmüş olan sözleşmelerde ise bildirimin yapılmasından itibaren sekiz hafta

BU süreler sözleşme ile arttırılabilir, hatta işçi için ayrı işveren için ayrı süreler tespit edilebilir.

Fesih bildirim süresi hesaplanırken iş günü değil hafta dikkate alınır. Bildirimin yapıldığı gün adıyla sözleşmenin feshedileceği gün adı aynı olmak zorundadır. 

İhbar süresi içinde işçi rahatsızlanıp rapor alırsa ihbar süresi istirahat süresi kadar uzar. Bu süre içerisindeki ücret artışından kıdem tazminatı tavanındaki artıştan işçi yararlanır.

İş kanununa göre işveren işçiye bildirim süresine ait parayı peşin olarak verip sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu durumda işçinin kıdemi de bu tarihte kesilecektir.


İHBAR TAZMİNATI

İşçi ve işveren tarafı bildirim süresi içerisinde birlikte çalışmayı sürdürürler. Fakat işçi işi bildirim süresine uymadan bırakıp giderse veya işveren işçinin sözleşmesine bildirim süresine uymadan son verirse bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat ödemek zorundadırlar. Buna ihbar tazminatı denir.

Yani süresi belirsiz sürekli( işin niteliği bakımından 30 günden fazla süren)  iş sözleşmelerinin feshinde haklı bir sebep bulunmaksızın bildirim süresine uymayan tarafça diğer tarafa ödenmesi gereken tutardır.

İhbar tazminatıyla karşılanamayacak ölçüde maddi veya manevi zarara uğrama halinde taraflar ayrıca tazminat isteyebilirler.

İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden ödenir.


Fesih bildirimi ister işçi isterse işveren tarafından yapılsın bildirim süresince işveren işçiye her çalışma günü için 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. İşçi isterse işverene bildirmek şartıyla ve bildirim süresinin sonunda işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlamak suretiyle bu iznini toplu olarak kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermezde veya eksik kullandırırsa o sürelere ilişkin ücreti işçiye öder.


KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

İşçinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına işverenini şikâyeti, bir davada işvereni aleyhine şahitlik yapması veya bunun gibi başka bir durum sebebiyle işverenin iş sözleşmesini kötü niyetle feshettiğini iddia ve ispat ederse işveren işçiye ihbar tazminatının 3 mislini kötü niyet tazminatı olarak öder. İşveren ayrıca bu tazminatın yanında işçiye ihbar tazminatı da ödemek zorundadır.


SENDİKAL TAZMİNAT

İşveren işçinin sendikaya üye olmasından veya olmamasından veya sendikal faaliyetlere katılmasından dolayı sözleşmeyi feshetmişse işçinin son brüt çıplak ücreti üzerinden hesaplanacak ve bir yıllık ücretinden az olmamak koşuluyla hâkim tarafından tespit edilecek tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminata sendikal tazminat denir.

İş sözleşmesinin sendikal faaliyetler nedeniyle feshedildiğinin ileri sürülmesi durumunda açılacak davada fesih nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. 


SÜRESİ BELİRLİ VEYA BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN HAKLI NEDENLERLE FESHİ


İş kanununda işçİ veya işveren tarafından sözleşmeyi haklı sebeplerle fesih imkânı verilmiştir. Bu sebeplerden biri varsa süresi belirli iş sözleşmelerinde süre sonu beklenmeden veya süresi belirsiz sözleşmelerde fesih bildirim süresi tanınmadan ve ihbar tazminatı ödenmeden sözleşmeyi derhal feshetme hakkı hem işveren hem de işçi için vardır.

Fesih hakkı kullanılacaksa fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda iş sözleşmesi son bulmuş olur.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri grubuna giren bir sebebe dayanan taraf bu sebebi ve faili öğrendiği günü izleyen günden başlayarak 6 işgünü içerisinde sözleşmeyi feshetmezse fesih artık haklı sebeple derhal fesih olamaz.

Sebebin gerçekleştiği andan itibaren 1 yıl içinde öğrenilmesi halinde öğrenme tarihinden itibaren 6 iş günlük süre işlemeye başlar.1 yıllık süre dolduysa artık bu sebep geçerli bir sebep değildir. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre şartı da aranmaz.


SÖZLEŞMENİN İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI SEBEPLERLE FESHEDİLMESİNE ÖRNEKLER

-Sağlık sebepleri: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması veya işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması veya işçinin sürekli yakından veya doğrudan buluşup görüştüğü işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa tutulması

-Ahlak ve İyi Niyet Kurallarıyla Uymayan Haller ve Benzerleri: İşverenin iş sözleşmesi yapılırken bu sözleşmenin esaslı noktalarından birisiyle ilgili yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek suretiyle işçiyi yanıltması, İşverenin işçinin kendisi veya ailesinin üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya hareket etmesi, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, İşçinin ücretinin işveren tarafından kanunlara uygun bir şekilde hesaplanmaması ve ödenmemesi, sigortasını ödememesi, mobbing vb.

-Zorlayıcı Sebepler: İşçinin işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa (yangın sel vb. gibi) işveren bir hafta boyunca işçiye gündelik ücretinin yarısı tutarında ödeme yapar, 6 günün sonunda artık ödeme yapmaz. Bu durumda işçi ya ücret almadan bekler veyahut sözleşmesini derhal feshedebilir. 


Ahlak ve İyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerde işçiye ihbar tazminatı ödenmez fakat kıdem tazminatı ödenir, bunun için işçinin bu durumu öğrenme tarihinden itibaren (1 yıldan uzun olmamak koşuluyla) 6 gün içerisinde fesih bildirimi yapması gerekir.


SÖZLEŞMENİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI SEBEPLERLE FESHEDİLMESİNE ÖRNEKLER

-İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye aşırı düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde bu sebeple doğacak devamsızlığın 3 iş günü ardı ardına veya 1 ayda 5 iş gününden fazla sürmesi (Kıdem tazminatı ödenir)

-İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması ( İşçinin kıdem tazminatı ödenir)

-İş sözleşmesi yapıldığı sırada işin esaslı noktalarından biri hakkında gerekli vasıflar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğu ileri sürerek yahut gerçeğe aykırı bilgilerle işvereni yanıltması

-İşçinin işveren veya işverenin aile üyelerinden birinin namus ve şerefine dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması

-İşçinin işvereni hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ithamlarda bulunması

-İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması

-İşverenin veya işverenin ailesinden birine yahut işverenin başka işçilerinden birine sataşmada bulunması

-İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması

-İşçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi

-İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi

-İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi

-İşçinin kendi isteği veya savsaması nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi

-İşyerinin malı olan veya olmadığı halde işyerinin eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

-İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması

-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın iş kanunun 17. Maddesindeki bildirim süresini aşması işveren için derhal fesih hakkını doğurur. İşçi kıdemine göre 2,4,6 veya 8 hafta bu sebeple işe gelmezse işveren sözleşmeyi ihbar tazminatı ödemeden fakat kıdem tazminatı ödeyerek derhal feshedebilir.

K. Bılal Akyol tarafından Prof.Dr Müjdat Şakar'ın "Meslek Yüksek Okullarıİçin İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku" ve A.Hâkim Çelik'in "İş ve SosyalGüvenlik Hukuku"  hazırlanan notlar

ÇOK OKUNANLAR

KAMU PERSONELİ SINAV İLANLARI

YAZARLAR

ANKET