Öncekiler Sonrakiler

SÖZLEŞMELİ ÖĞRETMENİN STATÜSÜ

Sözleşmeli öğretmenlerin sorunları hukuki statülerinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle konua ilişkin çalışmayı sunuyoruz.

02 Şubat 2011 Çarşamba 07:57
Sözleşmeli Öğretmenin Statüsü

                                                     
 
Cumhuriyetten önce ve Cumhuriyetin ilk yıllarında, kamu hizmetlerinde istihdam edilen personel, kendilerine sağlanan mali ve sosyal haklar yönünden toplum içinde saygın bir yere sahipti.
            Zamanla Türkiye’de yaşanan hızlı nüfus artışı, tarımsal ekonomiden, sanayi ekonomisine geçme çabaları, göçler ve nüfus artışı sonucu oluşan sağlıksız kentleşme, işsizlik olgusunun yaygınlaşmasına neden olmuştur. Devlet memurluğunun işsizliğe çare olarak görülmesi ise, kamu personelinin sayısının gittikçe artması sonucunu doğurmuştur. İkinci Dünya Savaşı ile başlayan kriz ve ekonomiyi sürekli etkileyen enflasyon, kamu görevlilerinin mali ve sosyal yapılarını olumsuz yönde etkilemiştir.
            Devlet bir çok ülkede olduğu gibi, ülkemizde de ekonomik alana müdahale etmeye başlamış, bu müdahale sadece düzenleyici bir rol oynamak şekliyle kalmamış, zamanla ekonomik alanda kendisi bir takım ekonomik kuruluşlar oluşturmak ve bunları bizzat işletmek durumunda kalmıştır.
            1930’lu yıllardan itibaren özel sektör sermayesinin yetersizliğinin de etkisiyle Kamu İktisadi Teşebbüsleri gelişmeye başlamış ve milli ekonominin ağırlık bölümü olarak Türkiye’de her sektörde belirleyici bir etkiye sahip olmuştur.
            Kamu hizmetlerinin yerine getirilmesinde devletin sahip olduğu en önemli kaynak insan gücüdür. Devlet, kamu görevlileri diyebileceğimiz mevcut insan gücü ile her geçen gün artış trendi içinde bulunan kamusal ihtiyaçları karşılamak durumundadır. Devletin çok çeşitli bulunan kamu hizmet ve faaliyetlerini tek tip personel istihdamıyla yerine getirmesi mümkün değildir. Kamu hizmet ve faaliyetlerinde görev alanların yürüttükleri işler, nitelik itibariyle birbirinden farklı olduğu için, idare ile istihdam edilen personel arasındaki ilişkiler de ayrı özellikler göstermektedir. Bu ayrı özellikler kamu personelinin, hizmete alınması ve istihdam edilmesinde değişik statülere tabi tutulmasını gerektirmektedir.
            Kamu personeli sorunu ya da yaygın kullanımıyla “memur sorunu”, teknik, siyasal ve hukuksal yönleri bulunan karmaşık ve evrensel bir sorundur. İster gelişmiş, ister gelişmekte olan ülkelerde olsun kamu personel sorunları, toplumsal tartışma gündeminin ilk sıralarında yer almaktadır.
            Personel rejimindeki düzenlemeler, değişen ve gelişen ekonomik şartların gerisinde kalmaya başladığından itibaren, devlet memurluğu cazipliğini yitirmiş, beyin göçü gündeme gelmiş, buna bağlı olarak da kamu hizmetlerinin gördürülmesinde vasıflı personel sıkıntısı çekilmeye başlanmıştır. Çıkış noktasını buradan alan, ayrıca süreklilik arz etmeyen işlerde süreli istihdam olanağı tanıyan sözleşmeli personelin statüsü çalışmanın ana konusunu oluşturmaktadır.
            Beş bölümden oluşan çalışmanın birinci bölümünde sözleşmeli personelin tanımı ve uygulamanın tarihi gelişimi anlatılmaya çalışılarak çerçeve düzenlemeler üzerinde durulmuştur.
İkinci bölümde “kamu hizmeti”, “idarenin sözleşmeleri”,”kamu görevlisi” kavramları üzerine açıklamalar yapılmaya çalışılmış, üçüncü bölümde de konunun hukuk devleti açısından ve Anayasa açısından değerlendirmesi yapılarak uyuşmazlıklarda görevli yargı yeri üzerinde durulmuş, konuyla ilgili yargı kararlarına yer verilmeye çalışılmıştır.
            Dördüncü bölümde, sözleşmeli personelin işe alınması, mali ve sosyal hakları, çalışma saatleri, izinleri ve değerlendirilmesi üzerinde durulmuş, beşinci ve son bölümde ise, sözleşmeli personel uygulamasının nedenleri, uygulamadan beklenilenler ve doğan sorunlara değinilmiştir.
            Çalışmanın güncelliğini koruması açısından değişken rakamsal istatistiklere yer verilmeyip, çerçeve düzenlemelerin listesi, 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı metni, tip sözleşme örnekleri ve kadro karşılığı sözleşmeli olarak çalışan personele ilişkin özet bilgi tablosu ek olarak verilmiştir.
 
 
 
 
 

 
1982 Anayasası’nın kamu hizmeti görevlileriyle ilgili 128'inci maddesinde, devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevlerin, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görüleceği hükme bağlanmıştır.
Türkiye'de kamu personel rejimini düzenleyen temel kanun olan 1965 tarihli 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4 üncü maddesinde, kamu hizmetlerinin memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler olmak üzere dört şekilde istihdam ile görüleceği ifade edilmiştir. 
657 sayılı Kanun, memuru, kamu kuruluş ve kurumlarının genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli görevlerini yerine getiren kimse olarak tanımlamıştır.
Sözleşmeli personel ise, bir meslek bilgisine ve uzmanlığa ihtiyaç gösteren geçici ve zorunlu durumlarda istihdam edilen ve işçi sayılmayan kimse olarak tanımlanmıştır. 657 sayılı Kanuna göre, sözleşmeli personel çalıştırabilmek için Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Başkanlığı’nın görüşleri ve Bakanlar Kurulu Kararı zorunludur. Sözleşmeli personelin geçici ve zorunlu durumlarda istihdamı söz konusuyken teknik hizmetler sınıfında işin geçici olması şartı aranmamaktadır.
Geçici görevliler, 657 sayılı Kanunda, bir yıldan az süreli ya da mevsimlik hizmetlerde, hizmet yönetmeliği esaslarına göre sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan personel olarak   tanımlanmıştır. Sözleşmeli personel ile geçici görevliler ancak geçici işlerde istihdam edildikleri halde (teknik hizmetler sınıfında sözleşmeli çalışanlar hariç) memurlar, sürekli hizmetlerde istihdam edilmektedir.
657 sayılı Kanunda dördüncü bir istihdam şekli olarak görülen işçiler ise, adı geçen kanuna tabi değildir.
Sözleşmeli personelin, 657 sayılı Kanundaki tanımına göre belirgin olan özellikleri, bir meslek bilgisine ve uzmanlığa ihtiyaç görülen geçici işlerde söz konusu olmasıdır. Ancak 657 sayılı Kanunda değişiklik yapan 15.5.1975 tarihli ve 1897 sayılı Kanunla, teknik hizmetler sınıfında çalışanlar için işin geçici şartının aranmayacağı belirtilmiş, böylece sözleşmeli personelin sürekli görevlerde çalıştırılması imkanı genişlemiştir.
Sözleşmeli personelin   bir tanımı da 399 sayılı KHK’ de yapılmıştır. Buna göre, sözleşmeli personel, teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esasları dışında yürüttükleri hizmetlerde, anılan KHK’ de belirtilen hukuki esaslar çerçevesinde akdedilecek bir sözleşme ile çalıştırılan ve işçi statüsünde olmayan personel olarak tanımlanmıştır.
Tanımlardan anlaşıldığı üzere, sözleşmeli personel, esas olarak genel idare esasları dışında yürütülen görevlerde istihdam edilmektedir. Günümüzde, Türk kamu yönetiminde asli ve sürekli görevlerde de kadrolar karşılık gösterilmek üzere, sözleşmeli personel istihdam edilebilmektedir.
Yönetim olgusu ile ilgili olarak değişik bilim adamlarınca yapılmış çeşitli tanımlar vardır. Amaçların etkili ve verimli bir biçimde gerçekleştirilmesi amacıyla, bir insan grubunda işbirliği ve eşgüdüm sağlamaya yönelik çalışmaların tümünü ifade eder.[1]
            Yönetim, belli bir amacın gerçekleştirilmesi için bireylerin işbirliği yapmalarıdır. Yönetim örgütlenmenin yanında, örgütün işlerliğini sağlayacak her türlü yönetsel etkinlikleri, kaynakların bir araya getirilmesi, eşgüdüm sağlanması, izlenecek yöntemler ve denetimi kapsamaktadır. Bu anlamıyla yönetim evrenseldir ve hem kamu kesimi, hem özel kesim için geçerlidir. Kamu kesimindeki yönetimi, özel kesimdeki yönetimden ayırmak için "kamu yönetimi" deyimi kullanılır.[2]
            Yönetimin birden çok anlamı bulunmaktadır. Kimi zaman örgüt (teşkilat), kimi zaman yönetsel etkinlikler (idari faaliyetler), kimi zaman da yönetme (sevk ve idare) anlamında kullanılmaktadır[3]
            Yönetim, sistem yaklaşımına göre, toplumsal ve ekonomik sistemin bir alt sistemi olup, çevre ile bağımlı ilişkiler içinde ve çevre ile etkileşim halindedir. Bu itibarla yönetim açık bir sistemdir. Yönetim, çevresel değişikliklerden etkilenmekte, bir ölçüde de çevreyi etkileyebilmektedir. Toplumsal yapıda, ekonomik, toplumsal, siyasal ve kültürel nitelikli değişiklikler, yönetim sistemini ve onun parçası olan personel sistemini de zorunlu olarak etkilemektedir.[4]
            Personel sistemi, devletin üstlendiği görevleri yerine getirecek personelin bağlı olacağı temel politika, koşul, kural, teknik ve uygulamaların tamamını içermektedir. Söz konusu kural ve teknikler, kamu hizmetlerinin ve personelinin sınıflandırılması, ücret yapısı, kamu görevlilerinin hak, ödev ve sorumlulukları, hizmet koşulları, hizmete atanmaları, yetiştirilmeleri, değerlendirilmeleri, yükseltilmeleri ve isteklendirilmeleri gibi türlü konuları içerir. Bir ülkede yürürlükte olan personel sistemi ile o ülkenin yönetsel, siyasal, sosyal ve ekonomik yapısı arasında yakın bir ilişki vardır. Personel sistemi yönetim sisteminin odak noktasıdır.[5]
            Kamu yönetiminin en önemli unsuru olan insan öğesine "kamu görevlileri" denmektedir. Kamu görevlileri kavramının biri geniş, diğeri ise dar olmak üzere iki anlamı vardır. Geniş anlamdaki kavrama, kamu kesiminde çalışan, hukuki durumları birbirinden farklı tüm görevliler girmektedir. Dar anlamdaki kavrama ise, devletin siyasal yapısını oluşturan görevlilerin dışındaki sivil, asker tüm kamu görevlileri girmektedir.[6]
Personel sistemimiz son yıllarda çeşitli açılardan yerli ve yabancı uzmanların incelemesine konu olmuş ve Batı ülkelerinin deneyimlerinin etkisi altında kalmıştır.
Bu nedenle zaman zaman çelişkili düzenlemeler sisteme uydurulmaya çalışılmış, bir yandan Osmanlı personel sistemi, onun yanı sıra yeni kurulan Cumhuriyetin getirdiği düzenlemeler, öte yandan Batı Avrupa ve Anglosakson personel yönetim sistemlerinin bazı bölümlerinin bir sentezine varılmaya çalışılması, bazı sıkıntılara yol açmıştır. Birinci Dünya Savaşı sonrası Kurtuluş Savaşı, özverilere dayalı yeniden yapılanma, sanayileşme ve yenilikler dönemi, bu dönemi tamamlamadan gelen İkinci Dünya Savaşı ve sonrası ekonomik ve mali sıkıntılar, siyasal, toplumsal ve teknik gelişmeler, doğaldır ki personel yönetimimizi de etkilemiş ve bir istikrara fırsat vermemiştir.[7]
Osmanlı Devleti'nde esas olarak merkezi bir yönetim ve buna bağlı olarak sıkı bir otorite egemen bulunuyordu. Tımar, kul sistemi gibi kurumlara, ulema gibi sınıflara dayanan bir kamu personel yönetimi göze çarpıyordu.[8]
Osmanlılarda saray mensupları dışında devlet memurları gördükleri görevlerin mahiyetine göre; mülkiye (yüksek yöneticiler ve kumandanlar), ilmiye (din, yargı ve eğitim görevlileri), sayfiye (kumandanlar dışındaki   askerler,yeniçeriler),   kalemiye   (diğer memurlar) olmak üzere dört sınıfa ayrılıyordu. Genel olarak ticaret ve iş yaşamının ve sarraflık gibi çalışma alanlarının küçümsendiği Osmanlı döneminde, memurluğun ve memur sınıfının, geniş bir saygınlığı bulunuyordu.[9]
Zamanla padişah gücünün zayıflamasıyla birinci paragrafta konu edilen kurumlar bozulmaya başladı. II. Mahmut (1808-1839), Osmanlı kamu personel rejimine yeni bir biçim vermeye çalıştı, örneğin bakanlıklar kurarak, şeyhülislam ve sadrazamda toplanan yetkilerin bir kısmını bakanlara verdi. Tanzimat döneminin açılmasıyla başlayan yenileştirme hareketlerinin bir sonucu olarak, bir taraftan güçlü bir merkezi otoriteye inanan sivil-asker bürokratlardan oluşan kamu personeli ortaya çıktı; diğer taraftan da, bu personelin merkezi otoriteye karşı belli mesleki güvencelere kavuşması gereği savunuldu.[10] Ayrıca yine bu dönemde memurlara maaş verilmesi usulü getirildi. 1876 Anayasasında liyakat ve teminat hususunda bazı hükümler yer aldı. Konu özel olarak 1878 tarihli "Memurini Mülkiye Kararnamesi" ile düzenlendi. Kanun özelliğinde olan bu kararnamede; memuriyete giriş şartları, memurların hakları ile ödevleri ve azilleri hakkında hükümler bulunmaktaydı. 
Bundan sonra devlet memurlarının ödeme rejiminin düzeltilmesi konusunda sınırlı ölçüde bazı düzenleme çabalarına rastlanmaktadır.[11]
Örneğin, 1875 tarihli Harcırah Kararnamesi, 1882 tarihli Maaş Kararnamesi, 1910 tarihli Umumi Tensik Kanunu, 1916 tarihli Maaş Kanunu, 1917 tarihli Silah Altına Alınan Memurlarla ilgili Memurin Maaş Kanunu, 1918 tarihli İaşe Kararnamesi, 1919 tarihli Tahsisat-ı Fevkalade Kararnamesi, 1921 tarihli Teşkilat-ı Esasiye Kanununda ise memurlar ile ilgili bir maddeye rastlanmamaktadır.[12]
Bazı araştırmacılara göre Osmanlı döneminde sistemli bir hukuksal düzenleme bulunmamaktadır. Bazılarına göre ise, tahsis sisteminin hakim olduğu Osmanlı İmparatorluğu zamanında bu yolda teşebbüsler yapma ihtiyacı duyulmamış, ancak dar ölçülerde de olsa, bazı yasal düzenlemeler yapılmıştır.[13]
Türk personel sistemi, kökeni Osmanlı İmparatorluğuna kadar uzanan bir yönetim geleneğinin ürünüdür. Osmanlı imparatorluğu güçlü bir bürokrasiye dayanmaktadır. Osmanlı döneminde gelişen yönetim sistemini, kısaca "merkeziyetçi", "kuralcı", "gelenekçi" ve "seçkinci" olarak nitelemek olanaklıdır.
Personel yönetimi anlayışı büyük ölçüde bu görünümden esinlenmiştir, imparatorluğun ekonomik ve siyasal çöküş döneminde "liyakat" ve "kariyer" ilkelerine dönüş özlemleri sık sık dile getirilmiştir. Padişahlara sunulan Islahat Layihalarında liyakat çağrısı önemli bir yer tutmaktadır.[14]
      1924 Anayasasının 93 üncü maddesine göre "bütün memurların nitelikleri, hakları, görevleri, aylık ve ödenekleri, göreve alınmaları ve görevden çıkarılmaları, yükselme ve ilerlemeleri özel Kanunla gösterilir".[15]
Cumhuriyet döneminin kamu personel rejimi konusundaki ilk düzenlemeleri 31.3.1926 tarih ve 788 sayılı Memurin Kanununda yer almıştır. Bu kanun, personel rejimini genel bir statü içinde düzenlemiştir. Kanunun, personel yönetim ilkelerine ve zamanın koşullarına uygun bir kanun olduğu söylenebilir.
788 sayılı Kanun devletin çalışanlarından, yani devlet memurlarından istediği hususları ve ivedi durumlardaki bazı sosyal haklarını belirleyerek, 2 nci maddesiyle devlet dairelerindeki sınıf, derece ve memuriyet unvanlarının ve maaşlarının tek ücret sistemi ve eşitlik ilkelerine uygun olarak ayarlanmasını sağlayacak bir kanun hazırlanmasını öngörmüştür.[16]
Bu Kanun, askeri personel dışındaki tüm kamu personelini "memur" ve "müstahdem" olmak üzere iki gruba ayırmış ve böylece iki ayrı istihdam şeklini kabul etmiştir. Memur; "kendisine devlet hizmeti verilen ve siciline kayıtlı olarak genel veya özel bütçelerden maaş alan kimse"; müstahdem ise "devlet işlerinde ücretle kullanılan, memur siciline kayıtlı bulunmayan ve memur hak ve yetkilerinden yararlanmayan kimse"dir. Bu kanunda müstahdemlere sözleşme gereğince işlem yapılacağı; sözleşme bulunmadığı takdirde, bunların istihdam tarz ve şekillerinin bağlı bulundukları dairelerce belirleneceği ve bu şartları kabul ederek hizmet alanların, hiçbir talep ve şikayet haklarının olmayacağı belirtilmiştir.
Memurin Kanunu, kariyer sistemini kabul etmiştir. Memuriyete girmek için belli bir öğrenim koşulu aramış, sınavdan geçme ilkesi ve meslekte yükselme esası getirmiştir. Kanun sınıflandırma sistemini kabul etmemiş, memurların aylıkları bakımından asli maaş (gösterge) ve emsal (katsayı) dikkate alınmıştır. Kanunda sosyal yardımlara da yer verilmiştir. Sicil sistemi benimsenerek, açık bir disiplin rejimi öngörülmüştür.[17] Kanunda kadınların da memur olabileceğini içeren düzenlemeler "Mahrumiyet Zammı" gibi gerçekçi bazı hükümler de yer almıştır.[18]
"Sözleşmeli personel rejimi" içinde düzenlenen ilk istihdam şekli de müstahdemlerle burada görülmektedir, özel hukuk hükümlerine tabi olan bu personelin sözleşme ile çalıştırılması, sözleşme bulunmadığı takdirde medeni hukuk hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. Daha ziyade bedensel çalışmaya dayanan ve yardımcı nitelikteki hizmetler için düşünülen müstahdemlere, memurlara tanınan garantiler tanınmamıştır. Özel hukuk hükümlerine veya varsa sözleşmelerindeki koşullara göre görevlerine son verilen müstahdemler, emeklilik rejiminden faydalanmışlardır.[19]
2.7.1927 tarih ve 1108 sayılı Maaş Kanununda memurların maaşlarının verilmesi, kesilmesi, açık maaşları, izin tecavüzleri, naklen atananların maaşları, atamaların tebliği, izinlilerin maaşları, saymanların devir süreleri, vekalet maaşları, ek görevler, makam ödenekleri, ücretlilerin mali statü ve hakları, tutuklananların, adayların maaşları gibi hususları düzenleyen maddeler yer almıştır.[20]
30.6.1929 tarih ve 1452 sayılı "Devlet Memurları Maaşlarının Tevhit ve Teadülüne Dair Kanun" ile ilk defa barem rejimi uygulanmaya başlanmıştır.[21] Bu Kanunla maaş aslı (gösterge) ve emsal (katsayı) sistemi kabul edilmiş, kadrolar Bütçe Kanunlarından çıkarılarak, bu kanuna ekli bir cetvelde toplanmış, memurlar A, B, C kategorilerine ayrılarak, buna göre tayin ve terfiler düzenlenmeye çalışılmıştır. Bu arada Silahlı Kuvvetler mensupları için tedvin edilen 1453 sayılı Kanun da 1.9.1929 tarihinde yürürlüğe konarak, 1924 Anayasasının öngördüğü tek tip ücret sistemi ve eşitlik ilkesi gerçekleştirilmiştir.[22]
3656   sayılı Devlet Memurları Aylıklarının Tevhid ve Teadülü Hakkında Kanunun 6 ncı maddesi, genel müfettişlik, Cumhurbaşkanlığı dairesi memurlukları, hususi kalem müdürlükleri, mütercimlik, elçilikler, valilik ve hukuk müşavirliklerini istisnai görev yerleri olarak açıklamış ve bu görevlere ise ilk girişte aranması gereken şartlara uyulmaksızın, kadro derecesi üzerinden memur atanabileceğini belirlemiştir.
Kanunun 13 üncü maddesine göre özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren görevlere devlet memuriyetinde hiç bulunmamış veya memuriyetle ilgileri en az beş yıldan beri kesilmiş kimseler getirilebilecektir. Gerek istisnai, gerekse ihtisas kadrolarında çalışanlar, mükteseplerinin üzerindeki kadrolara atanabildiklerinden diğer memurlara kıyasla daha üst derecelerden aylık alma imkanını kazanmışlardır.[23]
            1930 Dünya Ekonomik Bunalımının bir sonucu olarak, devlet bütçesindeki açıklar, memur aylıklarına yeni vergiler getirilerek kapatılmaya çalışılmıştır. Dolayısıyla, memur aylıkları ile işçi ücretleri arasında bir fark doğmaya başlamış, böylece kamu personel rejiminden sapmalar ortaya çıkmıştır. 1939 yılında çıkarılan 3656, 3659 ve 3601 sayılı Kanunlarla personel rejimi yeniden düzeltilmeye çalışılmış, özellikle genel ve katma bütçeli idarelerde çalışan memurlarla, askeri personelin aylıklarının birleştirilmesini öngören düzenlemeler yapılmıştır.[24]
30.1.1942 tarih ve 4178 sayılı Memur ve Müstahdemlere Verilecek Fevkalade Zam Hakkındaki Kanun, İkinci Dünya Savaşının yarattığı ekonomik sıkıntıların memurlar üzerindeki etkisini bir ölçüde giderebilmek amacıyla çıkarılmıştır. Kanun, genel ve katma bütçeli kurumlardan aylık alan memurların yanı sıra, Silahlı Kuvvetler personelinin, KİT personelinin ve diğer kanunlara tabi personelin aylıklarına da zam yapılmasını öngörmüştür.[25]
24.7.1944 tarihinde 4598 sayılı Devlet Memurları Aylıklarının Tevhid ve Teadülüne Dair 3656 Sayılı Kanunun Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi ve Bu Kanuna Bazı Maddeler Eklenmesi Hakkında Kanun çıkarılmıştır. 12.4.1945 tarih ve 4716 sayılı Kanun uyarınca devlet memurları ile birlikte KİT personeline de bir defaya mahsus olmak üzere bir maaş tutarında ikramiye ödenmiştir. 25.12.1945 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan 1.1.1946 da yürürlüğe giren 4805 sayılı Kanun, devlet memurlarına ait barem cetvelini değiştirmiş ve memur maaşları bir miktar yükseltilmiştir. 4988 sayılı Kanunla, memur aylıkları yeniden yükseltilmiştir.[26] 16.6.1949 tarih ve 5439 sayılı kanun da 788 sayılı Memurin Kanununa ek olarak çıkmış ve memurların ödüllendirilmesine ilişkin hükümler taşımaktadır.
Görüldüğü gibi bir çok Kanunla personel rejimi düzeltilmeye çalışılmış ise de, bunların çoğu fiyat artışlarının altında kalan personel ücretlerinin arttırılmasına yönelik çabalar olarak kalmıştır. Kamu kesiminde ekonomik, teknik ve sosyal içerikli yeni görevler, özellikle ikinci Dünya Savaşı'ndan sonra ortaya çıkan kamu yönetimi sisteminin çok iyi işlemesini, etkili ve rasyonel olmasını zorunlu kılmıştır.
Bu zorunluluk, alanı ve içeriği çok genişleyen kamu hizmetleri   için   nitelikli   eleman   yetiştirme   sorununa   önem kazandırmıştır.
15.4.1958 tarih ve 4/10195 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı, muayyen ve muvakkat müddetli hizmetlerde, yatırım giderleri tertibinden ayrılan ödenekten yararlanarak, yevmiye esasına göre personel çalıştırmak üzere çıkarılmıştır.
Yönetmelikte, teknik elemanların yevmiye ile belirli geçici ve muvakkat müddetli işlerde sözleşme ile istihdam edilebileceği hükme bağlanmış olmasına rağmen, uygulamada teknik işlerde çalışmayan kimseler de yönetmelik kapsamında değerlendirilmiştir. Dolayısıyla devlet memurları ile bu yönetmelik kapsamında sözleşmeli olarak çalışan personel arasındaki ücret farkı giderek artmıştır.
5.1.1961 tarih ve 224 sayılı Sağlık Hizmetlerinin Sosyalleştirilmesi Hakkındaki Kanun "sağlık hizmetlerinde maaş, ücret, yevmiye ve mukavele ile istihdam edilen bu sahada mesleki eğitim görerek yetişmiş olanlar" şeklinde tanımlanan sağlık personelinden, sosyalleştirilmiş sağlık hizmetlerinde görev alanların, göreve başladıkları günden itibaren, "mukavele" imzalamaya mecbur olduklarını ..., sağlık hizmetlerinin sosyalleştirildiği bölgelerde kadro konusu olan hizmetlerinde mukavele ile sağlık personeli istihdam edilebileceği; sağlık personeline mukavele ile verilecek ücret miktarlarının, bu meslek mensuplarının genel serbest kazanç düzeyleri, hizmet süreleri, uzmanlıkları, işgal ettikleri mevkiinin önemi, yaptıkları görevin ağırlığı ve çalıştıkları bölgelerde maruz kaldıkları mahrumiyet koşulları göz önüne alınarak, Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının önerisi ve Devlet Personel Dairesinin belirlediği esaslara göre Bakanlar Kurulunca tayin olunacağı hüküm altına alınmıştır.
Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşıldığı üzere, 224 sayılı Kanun, bazı bölgelerde istihdam edilmesi güç olan sağlık personelinin, görevlendirilecekleri bölgelere ve kişilerin niteliklerine göre farklı olarak   belirlenebilecek   ücretlerle   istihdam   edilebilmelerinin sağlanmasına yönelik sözleşmeli bir istihdam şekline ilişkin düzenlemeler yapmıştır. Günümüzde Doğu ve Güneydoğu Anadolu Bölgesi’nde mevcut sağlık personeli ihtiyacını karşılamak üzere, zorunlu hizmet bölgelerinde çalışma esasından vazgeçilerek, yüksek ücret politikası uygulanarak sözleşmeli sağlık personeli çalıştırılması çalışmaları gündemdedir.
8.5.1963 tarih ve 6/1701 sayılı yeni personel rejimi hakkında Bakanlar Kurulu tarafından kararlaştırılan prensipler ile dört çeşit istihdam öngörülmüştür;
— Memurlar,
—Hizmetliler,
—Mukaveleliler (Sözleşmeliler),
—Gündelikçiler.
Söz konusu prensiplerin sözleşmeliler ile ilgili maddelerinde bunların sosyal güvenlik hakları saklı kalmak şartıyla memur statüsü dışında tutulacağı, sözleşmeli istihdam esasının belirli, geçici ve özel ihtisas gerektiren istisnai hizmetlerle sınırlı olacağı belirtilmiştir. Ayrıca, hangi durumlarda sözleşmeli personel istihdam edileceği, bunların çalışma şartlarının ne şekilde tespit edileceği hususlarında personel kanununa açık hükümler konulması ve her bakanlık ve daireye sözleşmeli personel istihdam edebilmek için yetki verilmesinin gerekli olduğu, bunların ücretlerinin bu amaç için bütçeye konulan ödenek ile karşılanması ve tüm masrafların her üç ayda bir Devlet Personel Dairesine bildirilmesi hususları yer almıştır.
Yeni personel rejimi hakkında prensipler ile sözleşmeli personel istihdamının sınırlı tutulmak istenildiği, bunun için de personel kanununa açık hükümler konulmasının yanı sıra her kurum için ayrı yetki verilmesi koşullarının getirilmesi ve bu tür personel için yapılan harcamaların üç ayda bir izlenmesi suretiyle sözleşmeli istihdamın devamlı kontrol altında tutulmak istenildiği anlaşılmaktadır.
12.3.1964 tarih ve 440 sayılı İktisadi Devlet Teşekkülleriyle Müesseseleri ve İştirakleri Hakkında Kanun ile KİT lerin yeniden düzenlenmesi amaçlanmıştır. 440 sayılı Kanun ayrı bir personel rejimi düzenlememekle birlikte 29 uncu maddesinde, teşekkül genel müdürleri, genel müdür yardımcıları, yönetim kurulu üyeleri ve müessese müdürlerinin sözleşme ile çalıştırılabilecekleri hükmüne yer vermiştir.
Teşekkül ve müesseselerin karlılık ve verimliliğine müessir görevlerin sorumluluğunu taşıdığı Bakanlar Kurulunca kabul edilen kadrolarda bulunanların da sözleşmeli olarak istihdam edilebilecekleri hüküm altına alınmıştır.
440 sayılı Kanun, daha sonra 2929 sayılı Kanun ile yürürlükten kalkmıştır.
            657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinde, kamu kesiminde çalışan görevliler dört ana grupta toplanmıştır. Bunlar; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçilerdir. Kanunun kapsamını belirleyen kamu idare ve kuruluşlarınca yürütülen kamu hizmetlerinin bu sayılan dört istihdam grubu dışında kişi veya gruplarca görülmesi mümkün değildir.
Memurlar; kamu görevlilerinin ağırlık noktasını oluştururlar. Bunlar, kamu kuruluşlarının, yönetim hukukunca düzenlenen "asli ve sürekli" görevlerini yürüten kimselerdir.
Kamu kuruluşlarında "sözleşmeli" denilen görevliler de çalıştırılmaktadır ve sözleşmeliler ancak, bir meslek bilgisine ve uzmanlığa gerek gösteren geçici ve zorunlu durumlarda kullanılır. Sözleşmeli kamu görevlisi çalıştırabilmek için, Maliye Bakanlığı ve Devlet Personel Dairesi'nin görüşüne ve Bakanlar Kurulunun Kararına gerek vardır. Teknik hizmetler sınıfında sözleşmeli personel olarak çalıştırılanlar için "geçici" şartı aranmaz. (657 sayılı Kanun 4/B maddesi hükmü gereğince)
Geçici personel; bir yıldan az süreli veya mevsimlik hizmetlere, hizmet yönetmeliği esaslarına göre sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan personeli kapsar. Bu gibi görevlilerin sözleşme ve ücretlerine ilişkin esaslar ile hangi hizmetlerin bir yıldan az süreli ya da mevsimlik hizmetler olduğu Bakanlar Kurulunca belirlenir.
İşçiler; yürürlükteki Kanunlara ve İş Kanununa göre "işçi sayılanlar ile, kamu kuruluşlarındaki ya da kurumlardaki iş yerlerinde bedenen veya bedenen ve fikren çalışanlardan "bedeni çalışmaları" "fikri" çalışmalarına üstün olan kişiler "işçi" sayılırlar. Bu kimselere 657 sayılı Kanun uygulanmaz, işçilere özel hukuk hükümleri uygulanır; yönetim ile olan ilişkileri özel hukuk kurallarına göre düzenlenir.
Türk kamu personel sisteminde devlet memurluğu bir meslek kabul edilir. Nitekim 657 sayılı Kanunun "Temel ilkeler" başlıklı 3 üncü maddesinde personel rejiminin ilkelerinden birinin de "kariyer" ilkesi olduğu belirtilmekte, böylece devlet memurluğu meslek haline getirilmiş olmaktadır. Memurlara, görevleri için gerekli bilgilerin kazandırılması, öğrenim ve yetişme şartlarına uygun olarak bulundukları hizmetin sınıfları içinde en yüksek derecelere kadar yükselme imkanlarının sağlanması söz konusudur.
657 sayılı Kanun çıkmadan önce yeni personel rejiminin temelini oluşturan prensipleri kapsayan teklifler Bakanlar Kuruluna sunulmuş ve Bakanlar Kurulu tarafından bu prensipler kabul edilerek 21.5.1963 gün ve 11408 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır. Buna göre "mukaveleli eleman" olarak adlandırılan sözleşmeli personel istihdamı yaygın olarak uygulanmak istenmemekte, bunun için de Personel Kanununa açık hükümler konulması yanında, her kurum için ayrı yetki verilmesi koşullarının getirilmesi ve ayrıca bu tür personel için yapılan harcamaların üç ayda bir izlenmesi suretiyle sözleşmeli istihdamının devamlı kontrol altında bulundurulması istenmektedir.[27]
            657 sayılı Kanunun genel anlamda sözleşmeli personeli düzenleyen 4 üncü maddesinin (B) bendinin ilk biçiminde, getiriliş amacına uygun olarak, yalnızca sözleşmeli personelin tanımı yapılmış ve bu personelin yurtta yapılamayan özel ihtisas öğrenimine ihtiyaç gösteren geçici ve sürekli hizmetlerde, görev yasalarıyla alınacak yetkiye dayanılarak çalıştırılacağı belirtilmiştir. Tasarıda kapsam bu kadar dar değilken, TBMM Bütçe Plan Komisyonunca hükme "yurtta yapılamayan" ibaresi eklenerek, ancak yurt içinde yapılamayan özel ihtisası yurt dışında yapanların bu statüde çalıştırılabilmeleri mümkün hale getirilmiştir. Bu hükme göre bırakın yurt içinde ihtisas yapanları, yurt içinde yapılabilen bir konuda yurt dışı ihtisası olanların bile sözleşmeli statüde çalıştırılmaları mümkün değildir.[28]
Böylece söz konusu kanun 4/10195 sayılı kararname uyarınca getirilmiş Yevmiyeli Teknik Personel Statüsüne son vermiştir. 657 sayılı Kanunun kapsamı, 14.08.1970 tarihinde yürürlüğe giren 1327 sayılı Kanunla biraz genişletilmiş ve   sözleşmeli personel şöyle tanımlanmıştır;
"Sözleşmeli personel deyimi, özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde ve zaruri hallere münhasır olmak üzere, Kanunla verilen yetkiye ve Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Dairesi'nin görüşlerine dayanılarak Bakanlar Kurulunca sözleşmeli olarak çalıştırılmasına karar verilen kimseleri ifadeeder."
Bu koşullar nedeniyle 1970 yılından 1972 yılı sonuna kadar kamu kesiminde çalışan sözleşmeli personel sayısı çok sınırlı kalmıştır.
31.7.1970 tarih ve 1327 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikte sözleşmeli personel çalıştırılmasında çok önemli bir kısıtlama olan "yurtta yapılamayan özel ihtisas öğrenimine ihtiyaç gösteren belirli istisnai görevler" koşulu kaldırılmış, yerine daha az bir kısıtlamayı içeren, bu nedenle kolayca sağlanabilen bir koşul olan "özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren işlerde ve zaruri hallere münhasır olma" koşulu getirilmiştir.
1327 sayılı Kanunla yapılan diğer bir değişiklik, sözleşmeli personel çalıştırılabilmesi için Kanunlarla yetki verilmesine ek olarak, Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Dairesi'nin görüşlerine dayanılarak Bakanlar Kurulu Kararı ile alınması koşulunun getirilmesi ve böylece sözleşmeli personel çalıştırılmasında yetkili organların kimler olduğu konusunda açıklık sağlanmasıdır. 23.12.1972 tarih ve 2 sayılı KHK ile yapılan değişiklikte, hükmün özü korunmuş; ancak, yabancı uyruklular ile tarihi belge ve eski harflerle yazılmış arşiv kayıtlarını değerlendirenler ve mütercimler için, işin geçici olmasının ve özel Kanunlarla yetki verilmesinin aranmayacağı belirtilerek, bu istihdam biçimindeki kurallar ilk kez delinmeye başlanmıştır.[29]
1974 yılında çıkarılan 12 sayılı KHK ile 657 sayılı Kanunun 4/B maddesi yeniden değiştirilerek, kapsamı daha da genişletilmiştir. Bu hükme göre; Kalkınma Planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için zorunlu olan hallerde ilgili kurumun önerisi üzerine Devlet Personel Başkanlığı ile Maliye ve Gümrük Bakanlığı’nın görüşleri alınarak Bakanlar Kurulu Kararı ile çalıştırılabileceği belirtilirken, istisnaların kapsamı oldukça artırılmıştır.
Dava adedinin azlığı nedeniyle, kadrolu avukat istihdamının gerekli olmadığı yerlerde avukatların, devlet konservatuarları sanatçı ve öğretim üyelerinin, Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı'nda çalıştırılacak olanlar ve dış kuruluşlarda belirli bazı hizmetlerde çalıştırılacak personelin de sözleşme ile çalıştırılabilecekleri kabul edilmiştir. Aynı maddede sözleşmeli personele ödenecek ücretlerin üst sınırının Bakanlar Kurulunca kararlaştırılması belirtilmiş, fakat bu konuda herhangi bir tespit işlemi yapılmadığı için sözleşme ücretleri yüksek rakamlara ulaşmıştır.
12 sayılı KHK’ de kapsamın bu şekilde genişlemesinden çok daha önemli bir genişleme, madde metninde daha önce yer alan "özel kanunlarla yetki verilmesi koşulunun" kaldırılması ile sağlanmıştır. Çünkü 12 sayılı KHK ile değişen maddede bu hükmün bulunmaması sonucunda, özel bir kanun ile yetki verilmesine gerek kalmaksızın bu bentte yer alan diğer koşulların sağlanması halinde her kurumda sözleşmeli personel çalıştırılabilir hale gelmiştir.
12 sayılı KHK’nın getirdiği bir yenilik de, sözleşmeli personelin "işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileri" olarak tanımlanması ve işçi olup olmadıkları yolundaki tartışmalara açık bir yanıt vermesidir.
15.5.1975 tarih ve 1897 sayılı Kanunla yapılan değişiklikte ise 12 sayılı KHK' ye göre bir yandan teknik hizmetler sınıfındaki tüm görevler için işin geçici olma özelliğinin aranmayacağı hükmü getirilirken, öte yandan, 657 sayılı Kanunun 196 ncı maddesi uyarınca saptanan mahrumiyet yerlerinde kadrolu istihdamının mümkün olmadığı hallerde, Bakanlar Kurulunca belirlenecek esas ve koşullarla doktorların, adli tıp müessesesi   uzmanlarının.   İstanbul   Belediyesi   Konservatuarı sanatçılarının da sözleşmeli olarak çalıştırılabilmelerine cevaz verilmek suretiyle istisnanın kapsamı daha da genişletilmiştir.
1897 sayılı Kanun ile yapılan en önemli değişiklik, birinci fıkradaki koşullara uygun olarak çalıştırılanlardan teknik hizmetler sınıfında bulunanlar için "işin geçici olması" koşulunun kaldırılmasıdır. Böylece sürekli görevlerde sözleşmeli personel çalıştırılması olanağı oldukça genişletilmiştir. Bu genişleme sonucunda geçici olmayan asli ve sürekli nitelikteki görevler, memur statüsünde olmayan bu kimselere gördürülebilecektir.
12.2.1982 tarih ve 2595 sayılı Kanunla "657 sayılı Kanunun 198 inci maddesi uyarınca tespit edilen mahrumiyet yerlerinde" ibaresi 657 sayılı Kanunun 4/B madde metninden çıkarılmıştır. Böylece doktorların yalnızca mahrumiyet bölgelerinde değil, tüm yurt düzeyinde sözleşme ile istihdamı mümkün hale gelmiştir.
Sözleşmeli statü ile ilgili mevzuattaki dağınıklık, bu statüdeki personeli aynı esaslara tabi tutarak uygulamada birliğin sağlanması gerektiği düşüncesini doğurmuştur.
Özellikle (sözleşmeli personel) bunlara ödenecek ücretin üst sınırı konusunda herhangi bir kısıtlamanın kanunlarda bulunmaması, ücretlerin gelişi güzel esaslara göre tespit edilmesini önlemek ve yıllar itibariyle giderek yükselen sözleşme ücretlerini bir ölçüde frenlemek ihtiyacını doğurmuştur.
İlk kez 1978 Bütçe Kanununa konulan bir hükme dayanılarak 6.6.1978 gün ve 7/15754 sayılı Kararname ile sözleşmeli personel çalıştırılmasının genel esasları belirlenmiştir. Sonra da her yılın Bütçe Kanununa konulan hükümlerle bu genel esasların devamlılığı ve bu esaslarda değişiklik yapılması sağlanmıştır.
            İlgili düzenleme ile, genel bütçeye dahil daireler, katma bütçeli idareler, döner sermayeli kuruluşlar, belediyeler, özel idareler ile kamu iktisadi teşebbüslerinde (sermayesinin yarısından fazlası yukarıda sayılı kuruluşlara ait olanlar dahil) sözleşme ile istihdam olunan personelin istihdam genel esaslarının Bakanlar Kurulunca çıkarılacak bir çerçeve kararname ile saptanacağı belirtilmiştir.
Bununla sözleşmeli personel istihdamına ilişkin dağınık mevzuatın derlenip toparlanması ve sözleşmeli personel uygulamasının aynı esasları tabi tutulmak suretiyle farklı uygulamaların ortadan kaldırılması amaçlanmıştır
            Sözleşmeli personel kullanılması konusunda tutarlı ve sağlam bir politikadan söz etmek olanaksızdır. Kapsamın genişleyip asli ve sürekli görevlere taşınmasını doğuran temel neden, idari zorunluluklar değil, normal statülerdeki memurlardan daha fazla ücret verebilme isteğidir.
5.11.1980 tarih ve 2333 sayılı Sürekli Kamu Hizmetlerinde Sözleşmeli Personel Çalıştırılması Hakkındaki Kanunda, 13.12.1960 gün ve 160 sayılı, 12.3.1960 gün ve 440 sayılı ve 2.5.1964 gün ve 468 sayılı Kanunlar kapsamına giren kurum ve kuruluşlarla yıllık giderinin yarısından fazlası yukarıdaki kuruluşlarca sağlanan katkılarla karşılanan kurumlarda bulunan sürekli kadrolarda; bu kadrolar karşılık gösterilmek kaydıyla, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre kendilerine aylık bağlanmış olanların, bu aylıkları kesilmeksizin ilgili bakanlığın önerisi üzerine Devlet Personel Başkanlığı ile Maliye ve Gümrük Bakanlığı’nın görüşleri alınarak Bakanlar Kurulu Kararı ile sözleşmeli olarak çalıştırılabilecekleri hükme bağlanmıştır.
            Kanunda ayrıca, karşılık gösterilen kadrolara başka atama yapılamayacağı ve bu kanuna göre çalıştırılan sözleşmeli personelin kadrolarının her türlü yetki ve sorumluluğu taşıyacağı belirtilmiştir.
 19.10.1983 tarih ve 2929 sayılı İktisadi Devlet Teşekkülleri ve Kamu İktisadi Kuruluşları Hakkında Kanun ile sözleşmeli personel istihdamına imkan tanınmıştır. Anılan Kanunun 42 inci maddesinde, teşekkül ve bağlı ortaklık genel müdürleri, genel müdür yardımcıları ile müessese ve işletme müdürlerinin sözleşme ile çalıştırılabileceği belirtilmiştir. Ayrıca teşekkül, müessese, bağlı ortaklık ve işletmelerin verimlilik ve karlılığını müessir görevlerin sorumluluğunu taşıyan kadrolardan Koordinasyon Kurulu'nca tespit edilenlerde sözleşmeli çalıştırılabileceği   hükme bağlanmıştır.
2929 sayılı Kanun fazla uzun ömürlü olmamış ve 233 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname ile yürürlükten kaldırılmıştır.
8.6.1984 tarih ve 233 sayılı Kamu iktisadi Teşebbüsleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname ile kamu iktisadi teşebbüsleri yeniden düzenlenmiştir. Bu Kanun Hükmünde Kararname, kamu iktisadi teşebbüslerinde sözleşmeli personel istihdamı açısından önceki kanunlardan farklı bir anlayışa sahiptir. Sözleşmeli personel istihdamına imkan tanıyan diğer kanunlarda bu istihdam türü istisna olarak kabul edilmişken,233 sayılı KHK'de KİT'lerin temel istihdam şekillerinden biri olarak düzenlenmiştir.
Anılan KHK'nın 43 üncü maddesi, teşebbüslerde memurlar (kadrolu personel), sözleşmeli personel ve işçilerin istihdam edileceğini hükme bağlamış ve sözleşmeli personeli, belirli bir sözleşme ile teşebbüste çalışan işçi ve memur statüsünde olmayan personel olarak tanımlamıştır. Ayrıca "Ücret ve Prim" başlığını taşıyan 44 üncü madde de, sözleşmeli personele aylık ücret ile işyerinin üretim, karlılık, verimlilik, kalite, satış, ihracat ve diğer hususlarda başarılı olması halinde ve bu başarıya katkısı oranında azalıp çoğalan prim verileceğini belirtmiştir.
Teşebbüslerin personel ihtiyacının, personel politikasına göre genel müdürün teklifi üzerine teşebbüs yönetim kurulunca her yıl iş programları ile belirleneceği, ancak kadrolarda sınırlamalar getirmeye, gerektiğinde kadrolarını tespit, ihdas ve kullanımı ile sözleşmeli personel istihdamı hususlarında genel hükümlerin uygulanmasına karar vermeye Koordinasyon Kurulu'nun (Ekonomik İşler Yüksek Koordinasyon Kurulu) yetkili olduğu 47 inci maddede belirtilmiştir. Bu yetkiye istinaden Ekonomik İşler Yüksek Koordinasyon Kurulu 26.4.1985 tarih ve 85/9 sayılı Kararı ile sözleşmeli personel istihdamına ilişkin yeni düzenlemeler yapmıştır. [30] Buna göre;
            — İktisadi devlet teşekkülleri ve kamu iktisadi kuruluşları ile bunların müessese ve bağlı ortaklıklarında, 657 sayılı Kanun hükümleriyle 233 sayılı KHK'dan önce mer'i mevzuat hükümlerine göre tespit ve ihdas edilmiş bulunan her sınıf ve dereceden kadrolarda genel müdür, genel müdür yardımcıları, müessese müdürleri ve müessese müdürü dışında kalan ve 26.4.1985 tarihi itibariyle boş bulunan kadrolar iptal edilmiştir.
— Teşebbüsler ile bunların müessese ve bağlı ortaklıklarında personel ihtiyacının teşebbüs yönetim kurumunca tespit edilerek iş programları çerçevesinde memur ve işçi statüsünde olmayan sözleşmeli personel ile karşılanması (yönetim kurulu üyeleri ve denetçiler hariç) esası getirilmiştir.
— 657 sayılı DMK hükümlerine tabi ve kadrolu olarak çalışmakta olan personelden isteyenlerin, kurumlarınca da uygun görülmek kaydıyla sözleşmeye geçmelerinin temin edilmesi ve bu suretle boşalan kadroların iptal edilmesi öngörülmüştür.
— Hazırlanacak sözleşmelerde personelin görev unvanı, çalışma saatleri, süreleri ve yerleri, sözleşme süresi, ücreti ve ödeme şartları, personelin sağlık ve sosyal hizmetlerden yararlanma şartları, görevin sona ermesi halleri, harcamalarla ilgili hususlar, teşebbüslerce sözleşmeye konulması gerekli görülen diğer hususlar ile teşebbüsün sözleşme süresi sonunda her ne sebeple olursa olsun, sözleşmeyi yenileyip yenilememekte serbest olduğu hususlarının bulunması kararlaştırılmıştır.
Ayrıca sözleşmelere sözleşmenin yenilenmemesi veya feshedilmesi hallerinde tazminat ödenmesine dair,"cezai şartın" kesinlikle konulmaması da öngörülmüştür.
— Sözleşmeli personel statüsüyle istihdam edilecek personel ile yapılacak sözleşmelerin, genel müdürler için ilgili teşebbüs ve bağlı ortaklık adına ilgili Bakan; genel müdür yardımcılar, daire başkanları, müessese müdürleri, fabrika ve işletmelerin müdürleri için genel müdürün teklifi ve yönetim kurulunun kararı üzerine ilgili genel müdür tarafından imzalanması kararlaştırılmıştır.
Ekonomik işler Yüksek Koordinasyon Kurulu'nun 85/9 sayılı kararı ile teşebbüslerle bunların müesseseleri ve bağlı ortaklıklarında üst düzey yöneticileri hariç olmak üzere, kadrolu personel (657 sayılı DMK' ya tabi memur) statüsüne son verilmiştir.
18.1.1988 tarihinde yürürlüğe giren 308 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi ve Bu Kanun Hükmünde Kararnameye Bir Madde Eklenmesine Dair Kanun Hükmünde Kararname ile teşebbüslerde ve bağlı ortaklıklarda hizmetlerin sözleşmeli personel ve işçiler eliyle yürütüleceği hükme bağlanmıştır. Bahse konu KHK'nın 233 sayılı KHK'nın 42 nci maddesini değiştiren 3 üncü maddesinde, memurlardan söz edilmediği görülmektedir. 308 Sayılı KHK ile teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda hizmetlerin görülmesi sözleşmeli personel ve işçilerle sınırlanmıştır. Bu durum KİT’lerde artık memur statüsünden vazgeçildiği göstermektedir. 308 sayılı KHK'nın 1 inci geçici maddesinde teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda 657 sayılı DMK' ya tabi olarak çalışanların bulundukları kadrolardaki ikramiye dahil her türlü mali ve sosyal haklarının saklı olduğu, bu kadroların ilgililerin kendi istekleri üzerine sözleşmeli statüye geçmeleri veya emeklilik, istifa, ölüm ve benzeri sebeplerle boşalması halinde iptal edilmiş sayılacağı belirtilmektedir. Böylelikle KİT'lerde mevcut memur kadrolarına son verilmeye çalışılmaktadır.
308 sayılı KHK, sözleşmeli personeli, bir hizmet sözleşmesi ile çalışan ve işçi statüsünde olmayan personel olarak tanımlamıştır. Sözleşmeli personelin toplu iş sözleşmeleri kapsamına alınamayacağı ve bunlara toplu iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleri emsal alınarak hiçbir ayni ve nakdi menfaatin sağlanamayacağı, bunların işin niteliğine göre yılın veya günün belirli sürelerini kapsamak üzere kısmi zamanlı da istihdam edilebileceği hususları da KHK’ de yer almaktadır.(Madde 3)
Anayasa Mahkemesi 1988/5 Esas, 1988/55 Karar sayılı kararı ile 308 sayılı KHK'nın bazı maddelerini 22.12.1988 tarihinde iptal etmiştir. İptal edilen bu maddeler arasında sözleşmeli personel istihdamına imkan veren. 233 sayılı KHK'nın 42 nci maddesini değiştiren 308 sayılı KHK'nın 3 üncü maddesi de bulunmaktadır.
Böylelikle, Anayasa Mahkemesi 308 sayılı KHK ile teşebbüslerde ve bağlı ortaklıklarda hizmetlerin, sadece sözleşmeli personel istihdamı ile görülmesine son vermiştir. Ancak mahkeme kamu yararının olumsuz etkilenmesini önlemek için kararın Resmi Gazetede yayınlanmasından altı ay sonra yürürlüğe girmesini kararlaştırmıştır. Bu süre içinde iptal kararının doğuracağı boşluğu giderecek yeni düzenlemelerin yapılmasına imkan tanınmıştır.
Anayasa Mahkemesinin, 308 sayılı KHK'nın sözleşmeli personel istihdamı ile ilgili maddelerini iptal etmesi ve konuya ilişkin kararın 25.7.1989 tarihinde yayınlanmasından sonra, 29.l.1990 tarihinde 399 sayılı KHK yayınlanarak yeni bir düzenleme yapılmıştır.Anılan KHK'nın "İstihdam Şekilleri" başlığı taşıyan 3 üncü maddesinde teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda hizmetlerin memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler eliyle gördürüleceği belirtilmiştir.
Teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları hizmetlerin gerektirdiği asli ve sürekli görevleri genel müdür, genel müdür yardımcısı, teftiş kurulu başkanı, kurul ve daire başkanları, müessese, bölge, fabrika, işletme ve şube müdürleri, müfettiş ve müfettiş yardımcıları ile kadro unvanları bahse konu KHK'ye ekli l sayılı cetvelde gösterilen diğer personel eliyle görüleceği ve bu kadrolara atanan personelin atandıkları kadrolarda sözleşmeli olarak da istihdam edilebilecekleri 3 üncü maddenin (b) bendinde yer almıştır. Ancak, bu husus Anayasa Mahkemesince Anayasaya aykırı bulunarak 4.4.1991 tarihinde   1988/5 Esas, 1988/55 Karar sayılı Karar ile iptal edilmiştir. Bu konudaki yeni düzenleme Anayasa Mahkemesinin iptal gerekçeleri de göz önüne alınarak, 3771 sayılı Kanun ile yapılmıştır. Böylelikle, Anayasanın 128 inci maddesinde öngörüldüğü üzere genel idare esaslarına göre yürütülecek asli ve sürekli hizmetlerin, teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda memurlar eliyle gördürülmesi esası getirilmiştir.
Bunun dışında, teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esasları dışında yürüttükleri hizmetlerin sözleşmeli personel eliyle gördürülmesi esası getirilmiştir. Sözleşmeli personel, l sayılı cetvelde gösterilen kadrolar dışında kalan, anılan KHK’ da belirtilen hukuki esaslar çerçevesinde akdedilecek bir sözleşme ile çalıştırılan ve işçi statüsünde olmayan personel olarak tanımlanmıştır. Sözleşmeli personelin işin niteliğine göre yılın veya günün belirli sürelerini kapsamak üzere kısmi zamanlı da istihdam edilebileceği hususları, anılan KHK'nın 3 üncü maddesinin (c) bendinde yer almaktadır.
Anayasa Mahkemesi, daha önceki kararlarına göre farklı bir yaklaşımla, 399 sayılı KHK'nın sözleşmeli personel ile ilgili 3/c maddesini iptal etmemiştir. Bunu da gerekçeli kararında şu şekilde açıklamıştır.
"Genel olarak sözleşmeli personelin tüm hukuksal (mali,idari,sosyal statüsünün bu KHK ile düzenlendiği görülmektedir. Böylece, sözleşmeli personel yasal güvenceye kavuşturulmuş olmaktadır, içeriği yönünden bakıldığında sözleşme, 308 sayılı KHK'de olduğu gibi hizmet sözleşmesi olarak nitelendirilmemiştir. Ayrıca, sözleşmenin çerçevesi bu KHK’ da belirlenen statü kuralları ile çizilmiştir.
Yani sözleşme, bu kurallara aykırı olamayacak bir idari sözleşmedir. Böylece, sözleşmeli personel ile kamu iktisadi teşebbüsleri arasındaki ilişkinin, idari yargı denetimine bağlı kamu hukuku ilişkisi olduğu benimsenerek güvence sağlanmıştır.
Bu nedenle ve ................... bölümlerinde yapılan açıklamalar uyarınca söz konusu düzenleme Anayasaya aykırı değildir."
Görülmektedir ki sözleşmeli personelin kamu iktisadi teşebbüslerinde genel idare esasları dışında yürütülecek görevlerde istihdam edilmesi hukuken de kabul edilmiştir.Anayasa Mahkemesi'nin konuya ilişkin gerekçeli kararı dikkatle incelendiğinde bazı hususlar dikkat çekmektedir.
Buna göre:
— Sözleşmeli personel ile idare arasındaki sözleşme idari sözleşme niteliğindedir.
—   İhtilaf halinde görevli yargı yeri, idari yargıdır.
— Sözleşmeli personel ile Kamu İktisadi Teşebbüsü arasında akdedilen sözleşmenin çerçevesi 399 sayılı KHK ile belirlendiğinden statüler niteliği ağır basmaktadır.
Böylelikle, sözleşmeli personelin adı her ne kadar sözleşmeli de olsa gerçekte statüler niteliği olduğunu ve idari yargı güvencesine sahip bulunduğunu söylemek mümkündür.
            04.04.1990 tarih ve 418 sayılı Memurlar ve Diğer Kamu Görevlileri ile İlgili Bazı Kanun ve KHK' larda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararname çıkarılmış ve anılan KHK’ nın 40 ıncı maddesinde, 28.5.1986 tarih ve 3291 sayılı Kanun hükümleri çerçevesinde özelleştirme kararı alınan teşebbüs ve bağlı ortaklıklardaki sözleşmeli statüde çalışan personelin ücret ve diğer özlük hakları, kamu kesimine ait sermaye payı % 50'nin altına düşünceye kadar Yüksek Planlama Kurulu Kararı ile tespit edileceği hükme bağlanmıştır.
Böylelikle, özelleştirme kapsamına alınan kamu iktisadi teşebbüslerinde, sözleşmeli personelin ayrı tutulduğu, bununla da özelleştirmeyi kolaylaştırmanın amaçlandığı görülmektedir. Kamu kesimine ait sermaye payı % 50'nin altına düşünceye kadar 308 sayılı KHK' nın geçici l inci maddesi uyarınca kadroları saklı tutulan personelin bulundukları kadrolarda aylık ve diğer özlük haklarının saklı tutulmasına devam edileceği hususu da 418 sayılı KHK’ da belirtilmektedir. Ancak anılan KHK’nın Anayasa Mahkemesinin 05.02.1992 tarih ve E.1990/22, K.1992/6 no’lu Kararı ile, dayandığı 12/10/1988 günlü, 3479 Sayılı Kanun ile 3347 Sayılı Kanunda Değişiklik Yapılması 2954 Sayılı Kanunun Bir Maddesinin Değiştirilmesi Hakkında Kanunun Anayasa Mahkemesi'nin 01/02/1990 günlü, Esas: 1988/64, Karar: 1990/2 sayılı Kararıyla iptal edilmiş olması nedeniyle Anayasaya aykırı olduğu belirtilerek iptaline karar verilmiştir.
5.2.1992 tarih ve 3771 sayılı Kamu iktisadi Teşebbüsleri Personel Rejiminin Düzenlenmesi ve 233 sayılı KHK'nın Bazı Maddelerinin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair 399 sayılı KHK'de Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile Anayasa Mahkemesinin iptal gerekçeleri de dikkate alınarak kamu iktisadi teşebbüsleri ve bağlı ortaklıklarında sözleşmeli personel istihdamına dayanak teşkil eden 399 Sayılı KHK'da bazı değişiklikler yapılmıştır.
Buna göre, teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esaslarına göre yürütülmesi gereken asli ve sürekli görevlerin genel müdür, genel müdür yardımcısı, teftiş kurulu başkanı, kurul ve daire başkanları, müessese, bölge, fabrika, işletme ve şube müdürleri, müfettiş ve müfettiş yardımcıları ile 399 sayılı KHK'ya ekli l sayılı cetvelde kadro unvanları gösterilen diğer personel eliyle gördürüleceği ve bunların 399 sayılı KHK'da belirtilen hükümler dışında 657 sayılı Kanuna tabi olacakları, 3771 sayılı Kanunun l inci maddesinde yer almaktadır. Bahse konu düzenlemenin, 399 sayılı KHK’ deki ilk düzenlenmiş halinden farkı, bunların atandıkları kadrolarda sözleşmeli olarak istihdam edilememeleridir. Bilindiği gibi, 399 sayılı KHK'nın ilk halinde genel idare esaslarına göre asli ve sürekli görevlerde bulunan bu personel atandıkları kadrolarda sözleşmeli olarak da istihdam edilebiliyorlardı.
3771 sayılı Kanun ile sözleşmeli personel uygulamasına yeni bir anlayış getirildiği söylenebilir. Bu anlayış, kamu iktisadi teşebbüslerinde genel idare esaslarına göre yürütülmesi gereken asli ve sürekli görevlerde sözleşmeli personelin istihdam edilemeyeceğidir.
Belediyelerdeki duruma bakacak olursak, Belediye Kanunu’nda bulunmamakla birlikte, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi olduklarından, bu yasayla getirilen sözleşmeli personel istihdam türünden belediyeler de yararlanmaktadır.
1580 sayılı Belediye Kanunu’nun 88 inci maddesine göre, özel hukuka tabi bir iş akdiyle çalıştırılacak işçi sayısı ve maaşı belediye bütçesi ile belirleneceğine göre, idare hukukuna tabi bir hizmet akdi ile çalıştırılacak sözleşmeli personelin sayısının ve maaşının da bütçe ile belediye meclisi tarafından karara bağlanması gerekmektedir. Ancak, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununda, sözleşmeli personel tanımlanırken “kurumun teklifi üzerine Devlet Personel Dairesi ve Maliye Bakanlığının görüşleri alınarak Bakanlar Kurulunca geçici olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen” hükmü getirilmiştir. Belediye personeli de DMK kapsamında yer aldığına göre, belediyelerin de sözleşmeli personel çalıştırması bu yasa hükümlerine tabi olacaktır. Bu durumda, Belediye Kanunu’nun 88 inci maddesinde yer alan düzenlemeler ise yalnızca, sözleşmeli personel taleplerini merkeze göndermeden önce ve talep kabul edildikten sonra sözleşme yapma aşamasında belediyedeki sürece ilişkin düzenlemeler olarak işlev görebilir.           
Büyükşehir belediyelerine gelince, bunların sözleşmeli personel çalıştırabileceği 3030 sayılı Büyükşehir Belediyeleri Kanunu’nda açıkça düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre, “atamaya yetkili amirin onayı ile” sözleşmeli personel çalıştırılabilir.
Bu yasal çerçevenin yanı sıra, sözleşmeli personel çalıştırılması konusunda farklı usul getiren ve halen uygulanmakta olan 1978 tarihli 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararına göre, “... sayısı, unvanı, nitelikleri, sözleşme ücreti ve süreleri ilgili Bakanlığın önerisi ve Devlet Personel Başkanlığı’nın olumlu görüşü üzerine Maliye ve Gümrük Bakanlığı’nca saptanır. Bu saptamaya dayanılarak ilgili bakanın onayı ile sözleşmeli personel çalıştırılabilir.” 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na göre sözleşmeli personel çalıştırılması için Bakanlar Kurulu kararı gerekmesine karşın, 1978 tarihli Kararname bu yetkiyi İçişleri Bakanlığı’na (ilgili bakanlık) devretmiştir.
          Uygulamada da belediyelerin sözleşmeli personel çalıştırması İçişleri Bakanlığı’nın onayı ile gerçekleştirilmektedir.
    Belediyelerin sözleşmeli personel çalıştırma kararları Devlet Personel Başkanlığı’na gönderilmekte, Bakanlığın kararı Başkanlığın olumlu görüşü üzerine bina edilmektedir. DPB, belediyelerden ilk sözleşme ve sözleşme yenileme istemleri için ayrıntılı bilgiler istemektedir. Buna göre, sözleşmeli personel çalıştırılmasına ilişkin karar ile birlikte aşağıdaki bilgilerin Devlet Personel Başkanlığına gönderilmesi gerekmektedir.
·         Sözleşmeli personel çalıştırılmasını gerektiren zorunlu ve istisnai hallerin neler olduğu,
  • sözleşmeli personelle yürütülmesi düşünülen hizmetlerin memurlar tarafından yürütülememe nedenleri,
  • bu hizmetlere ilişkin kadroların durumu,
  • sözleşmeli personelin yapacağı görevler,
  • çalıştırılacak kişinin nitelikleri, biyografisi, serbest çalışıp çalışmadığı, emeklilik durumu, yabancı dil bilgisi,
  • teknik personel ve tabiplerin haftada çalışacağı gün sayısı, avukatların bakacakları dava adetleri ve davaların parasal tutarları.
            Devlet Personel Başkanlığı tarafından hazırlanan belgede Başkanlığa gönderilecek belgeler arasında sözleşmeli personel çalıştırılmasına ilişkin Belediye Encümeni kararının bulunması gerektiği de belirtilmiştir. Belediye Kanunu'nun 83 üncü maddesinde Encümenin vazifeleri arasında “Belediye memurlarının intihap, terfi, idareten tecziye veya taltifleri ve azil ve tekaüde sevkleri hakkında belediye riyasetinden vâkı olacak tekliflerin tetkiki ve karara raptı” söz edilmektedir. Ancak sözleşmeli personelin belediye memurları arasında sayılmadığı açıktır. 88 inci maddeye göre, çalıştırılacak sözleşmeli personel sayısını belirleme yetkisi belediye meclisindedir ve belediye başkanı da bu sayı içinde kalarak, hizmetine ihtiyaç duyulanlarla sözleşme yapma yetkisine sahiptir. (Madde 99/C’ye göre, “Bu mercilerin [Meclis ve Encümenin] tasvibine mütevakkıf olmayan belediye vazaifini salahiyeti dairesinde ve mesuliyeti altında ifa” reisin görevleri arasındadır.)
            Sözleşmeli personel uygulaması kamuda yaygınlaşmış iken belediyeler düzeyinde sözleşmeli personelin istihdam oranı yüzde birden daha düşüktür.
Sözleşmeli personel statüsü, belediyelerde yaygın bir istihdam biçimi değildir.
Sözleşmeli personelin yarısından fazlası   sanatçılardan oluşmakta, bir kısmı ise Avukatlık Hizmetleri için kullanılmaktadır. Teknik personel arasında sözleşmeli istihdam düzeyi son derece düşük bulunmaktadır.
Sözleşmeli personel istihdamı, ilçe merkezli belediyeler ile kasaba belediyelerinde yoğunlaşmaktadır. Küçük belediyeler avukatlık hizmetini sözleşmeli istihdam ile sağlamakta, sözleşmeli istihdam, avukatlık hizmetlerine bağlı olarak bu belediyelerde yoğunlaşmaktadır.
Sözleşmeli personel istihdamı uygulaması, yerel yönetim düzleminde yaygınlaşamamıştır. Bunda, hukuksal çerçevenin sınırlandırıcı yapısı ve sistemin belediyelerde uygulanacak biçimde düzenlenmemiş olmasının rolü vardır.
Sözleşmeli personelin istihdamında temel ölçüt, hizmetin niteliği (asli ve sürekli olup olmadığı) ve belediyelerin bu hizmetin gerektirdiği uzman personeli kadrolu olarak istihdam edebilme kapasitesidir. Örneğin, veteriner hekimi sözleşmeli olarak çalıştırmak isteyen bir belediyenin talebi, İçişleri Bakanlığı'nca, "657 sayılı kanunun değişik 4/B maddesi ve 6.6.1978 gün ve 7/15754 sayılı çerçeve Kararname ekinde, sözleşmeli veteriner hekim çalıştırılması ile ilgili bir hüküm bulunmadığından ve bu görev kurumların asli ve sürekli görevleri içerisinde yer aldığından..." reddedilmiştir.
Sözleşmeli personel istihdamı, toplam personel içinde yüzde birden daha az bir yer tutmasına karşın, belediyelerin yaygınlaşmasını istedikleri istihdam türü olmak özelliğine sahiptir. Belediyeler, sözleşmeli statüye, hizmetlerin etkili biçimde görülmesi için en uygun istihdam türü sıralamasında ikinci sırayı vermektedirler. Belediye yöneticilerinin yarısından fazlası memurluk statüsünden vazgeçmezken, dörtte biri sözleşmeliliği en uygun istihdam türü olarak görmektedir. Bu, oldukça yüksek bir benimseme oranıdır; çünkü yukarıda belirtildiği gibi belediyelerde çalışan personelin oranı çok düşüktür. Üstelik bu kesim genel nitelikli personeli kapsamamakta, asıl olarak avukatlık gibi özgün bir hizmet alanında yoğunlaşmış bulunmaktadır. Bu durumun bir açıklaması, belediye yöneticilerinin “esnek istihdam” olanaklarına kavuşmak isteğinde bulunabilir. Bu istek iki yönlüdür; sözleşmeli istihdam sistemi ile kazanılacağı varsayılan esneklik, hem merkezi yönetimin etki ve denetiminden hem de 657 ve 1475 ile güvence altına alınan memur – işçi istihdamının getirdiği kurallardan kurtulmak üzere talep edilmektedir.
Bir başka açıklama, uygulamada kavramın yeterince bilinmemesidir.
“Sözleşmelilik” kavramı, sözleşmeli personel, geçici ve sürekli işçiler dahil her türlü sözleşme ilişkisini anlatmak üzere kullanılabilmektedir. Belediye yönetimleri esneklik beklentisi ile benimsedikleri bu statünün özellikleri ve sonuçları konusunda olgunlaşmış, açık bir görüşe sahip değildirler. Belediyelerin “esnek istihdam” istekleri, son on yıldan bu yana geçici işçilik ile yeterince yaygın şekilde karşılanmıştır. Bu statü esneklik üstünlüğüne karşın, belediyeler tarafından “uygun statü” sıralamasında en sona yerleştirilmektedir.   
Sözleşmeli Personel istihdamına çerçeve teşkil eden ana düzenlemeler bu şekilde gelişmiştir, ayrıca kurum ve kurulların teşkilat Kanunlarında sözleşmeli personel istihdamına olanak veren hükümler bulunmaktadır.
Kurumların kuruluş Kanunlarında sözleşmeli personel çalıştırabileceklerine ilişkin hükümler konulmakta ve bu hükümde çalıştırılacak sözleşmeli personele ödenecek ücret ve yapılacak her türlü ödemelerin Bakanlar Kurulunca tespit edileceği belirtilmektedir. Bu yönde oldukça fazla düzenleme yapılmış olup bunlar tamamen birbirine paralel düzenlemelerdir ve burada ayrıntılı olarak değinilmemiştir.
Konumuzla ilgili olarak yapılan en son düzenleme eleman temininde güçlük çekilen yerlerde sözleşmeli sağlık personeli çalıştırılmasına olanak tanıyan 24.07.2003 tarih ve 4924 sayılı Eleman Temininde Güçlük Çekilen Yerlerde Sözleşmeli Sağlık Personeli Çalıştırılması ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanundur. Bu düzenlemede önceki düzenlemelere göre önemli değişiklikler göze çarpmaktadır. Şöyle ki; bu uygulamanın mantığı bir kısım personele ayrıcalık tanımak değil, çalışmanın tercih edilmediği yörelere hizmet götürmek için personelin ücret yönünden teşvikidir.
Ayrıca herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik veya yaşlılık aylığı alanlar, sözleşmeli personel olarak istihdam edilemeyecektir. Önemli bir ayrıntı da daha önceki düzenlemelerde atlanan, doğum yapacak bayan personelin doğum izninin düzenlenmiş olmasıdır. İlgilinin sözleşmeyi tek taraflı olarak feshinde genel olarak uygulanan 30 günlük ihbar süresi bu düzenlemede iki ay olarak öngörülmüştür. İdarenin de sözleşmeyi feshi ile ilgili olarak yapılan düzenleme de hizmet sözleşmesinde belirtilen koşullara uymaması nedeniyle sicil veya disiplin amirleri tarafından yazılı olarak ikaz edilenlerden söz konusu koşullara uymama halinin tekerrürü durumu ile norm pozisyon sayısında değişiklik olması, sözleşmeli personel pozisyonlarının vizelendiği birimlerin kapatılması veya bu birimlerde sözleşmeli personel istihdam edilmesinden vazgeçilmesi hallerinde sözleşmeli personelin sözleşmesini bir ay önceden yazılı ihbarda bulunmak şartıyla Bakanlıkça feshidir.
Tasarıda göze çarpan bir diğer husus da, kesintisiz on yıl süreyle sözleşmeli personel olarak hizmet etmiş ve bu süre içerisinde aylıktan kesme ve üstü disiplin cezası almamış olanların, sicilleri olumlu olmak kaydıyla, sürekli sözleşmeli personel olma hakkını elde etmiş sayılmalarıdır. Bu hakkı elde etmiş personelin sözleşmesinin, 657 sayılı Kanuna göre Devlet memurluğundan çıkarma cezası verilmesini gerektirecek bir suç işlenmedikçe emeklilik hakkını elde edene kadar Bakanlık tarafından tek taraflı olarak feshedilemeyeceği hükmü yer almaktadır. Bu hükümle sözleşmeli personele yasal olarak sürekli statü tanınmaktadır. Eleştiri konusu yapılabilecek bu hususun yanında, düzenlemenin olumlu bir yanı da çalıştırılacak sözleşmeli sağlık personelinin belirlenmiş pozisyon unvanlarıyla sınırlı tutulmuş olmasıdır.

 
Kamu hizmeti İdare Hukukunda en çok kullanılan kavramlardan biri olmakla ve hatta çeşitli Anayasalarda ve de 1982 TC Anayasasının çeşitli maddelerinde de yer almış bulunmakla beraber, bu kavramın kesin çizgilerle bir tanımı olmadığı gibi, uzun süre yargı içtihatlarında da bir tanımı yapılmamıştır.Ancak kamu hizmeti kavramı öğretide çeşitli açılardan tanımlanmıştır. Ancak genelde tüm idare hukukçuları, İdare Hukuku’nun konusunun kamu hizmeti olduğu konusunda hem fikirdirler.
Kamu hizmetleri, yönetimin önemli çalışma ve uğraş konularındandır ve öğretide kamu hizmeti, yönetimin belli bir zamanda ve belli bir yerde kendini duyumsatan, halkın ortak, genel gereksinimlerini karşılamak amacıyla doğrudan doğruya veya buyruğu ve sorumluluğu altında, üstün ve ayrıcalıklı yetkiler ve usuller kullanarak yürüttüğü faaliyetlerdir şeklinde tanımlanmaktadır. 
Genel olarak kamu hizmeti, bir kamu kuruluşu tarafından veya bir kamu kuruluşunun gözetim ve denetimi altında bir özel girişim tarafından kamuya sağlanan hizmetler olarak tanımlanabilir.[31]
Kamu hizmetinin bir çok özelliği bulunmakla beraber en önemlisi hizmetin kamuya yönelik ve kamuya yararlı sürekli bir hizmet olmasıdır.Diğer bir ifadeyle bir hizmetin kamu hizmeti sayılabilmesi için öncelikle hizmetin doğrudan kamuya yönelik ve kamuya yararlı olması ikincisi de hizmetin ya kamu kurumlarınca ya da ilgili kurumun denetim ve gözetimi altında özel kişilerce yürütülmesi gerekir.
Kamu hizmetlerinin büyük bir çoğunluğu sürekli faaliyetlerdir.Ancak, kamu hizmetinin niteliği ilgili hizmetin süresince değil, onun kamu ihtiyacına cevap vermesine bağlıdır.Bu husus kamu hizmetlerinin toplumsal değişikliklere paralel olarak değişmesini gerektirir, bu ise bazı kamu hizmetlerinin süreli veya geçici nitelikte olması sonucunu doğurur.[32]
Anayasa Mahkemesi bir kararında ilk kez “ kamu hizmeti” kavramına açıklık getirmiştir.Söz konusu kararda “kamu hizmeti” ile ilgili yorum aynen aşağıya alınmıştır.   
Kamu hizmeti kavramının belirsizliği konusunda görüş birliği vardır.Bununla birlikte kamu hizmeti çeşitli biçimlerde tanımlanmaya çalışılmıştır. En geniş tanıma göre kamu hizmeti, devlet ya da diğer kamu tüzel kişileri tarafından ya da bunların gözetim ve denetimleri altında, genel ve ortak gereksinimleri karşılamak, kamu yararı ya da çıkarını sağlamak için yapılan ve topluma sunulmuş bulunan sürekli ve düzenli etkinliklerdir. Toplumsal yaşamın zorunlu gereksinimlerini karşılayan hizmetler, nitelikleri gereği kamu hizmeti olarak görülmüştür. Düzenlilik ve süreklilik kamu hizmetinin önemli öğelerinden birini oluşturur. Çünkü bunun yokluğu toplum yaşamını alt üst eder. Bu kamu hizmeti, ülke düzeyinde, tüm halkın gereksinmesine yanıt verilebileceği gibi; belli bir yörede belli bir topluluğun gereksinmesini de karşılayabilir. Başka bir anlatımla, hizmetin ülkesel, yöresel veya toplumun belli bir kesimi için söz konusu olması onun kamu hizmeti olması niteliğini etkilemez. Kamu hizmeti kavramının gerek öğretide gerekse uygulamalarda devlet ve öteki kamu tüzel kişilerince genel idare esaslarına göre yürütülen hizmetler alanının dışına taşan ve yayılan bir kapsamı olduğunu ve bunun da gittikçe genişlediği bir gerçektir.”[33]
Bir faaliyetin kamu hizmeti sayılabilmesi için onun mutlaka klasik idari kuruluşlarca yürütülmesi şartı aranmamaya başlandı. Bugün tüm kamu hizmetlerinin imtiyaz usulü ile özel kişilere gördürülebileceği kabul edilmektedir. Ancak, kamu hizmetlerinin sadece klasik idari kuruluşlar tarafından yürütülmesi gerektiği kuralı terk edilmekle beraber, bu hizmetler hangi elle ve usulle yürütülürse yürütülsün, bunlar üzerinde sürekli denetim ve gözetim yetkisinin kamu yararının sağlanmasından birinci derecede sorumlu olan Devlete veya ilgili kamu idaresine ait olduğu tartışmasızdır.
Özetle, bugün için geçerli olabilecek bir kamu hizmeti tanımı vermemiz gerekirse, şu tanımı verebiliriz; siyasal organlar tarafından kamuya yararlı olarak kabul edilen, bir kamu kuruluşunun ya kendisi ya da yakın denetimi ve gözetimi altında özel kesim tarafından yürütülen faaliyetlerdir.
İdare, görevlerini yerine getirmek için yetkilerini kullanırken, pek çok halde tek yanlı işlemler yapmakla beraber, bazen de karşılıklı iradelerin uyuşumu sonucu oluşan sözleşmeler de yapabilir. Bir defa, idare üstlendiği görevleri yürütebilmek için çeşitli mal ve hizmetlere gereksinim duyabilir. Bu mal ve hizmetleri her zaman tek yanlı işlemler ile sağlaması mümkün olmayabilir. Öte yandan, halkın kamu hizmetlerinden yararlanması da her zaman tek yanlı işlemler ile sağlanamaz. Bu nedenlerle, idare bazı hallerde sözleşme yapma yoluna başvurabilir.
Ancak "idarenin sözleşmeleri" ile "idari sözleşme" kavramlarını birbirlerinden ayırt etmek gerekir. İdarenin yaptığı, yani idarenin taraf olduğu her türlü sözleşme idari sözleşme sayılamaz. İdarenin sözleşmelerinden bir kısmı, tamamen özel hukuk hükümlerine tabi sözleşmelerdir. Gerçekten, idare, tüzel kişilik sıfatından kaynaklanan hak ehliyetine dayanarak genel hükümler uyarınca sözleşmeler yapabilir. Örneğin bir belediye idaresinin mülkiyetinde olan bir işyerini kiraya vermek ya da ihtiyaç duyduğu taşınır malları satın almak istemesi halinde,bu amaçla yapılacak sözleşmeler, taraflarından biri idare olmasına rağmen, idari sözleşme olmayıp, özel hukuka tabi sözleşmelerdir. Buna karşılık, idarenin sözleşmelerinden bir kısmı ise, özel hukuk sözleşmeleri olmayıp, idare Hukuku kural ve ilkelerine tabidir, işte idarenin İdare Hukuku kural ve ilkelerine tabi olan sözleşmelerine idari sözleşme denmektedir. Dolayısıyla, idarenin sözleşmeleri kavramı idari sözleşmeleri de kapsamakla beraber, onlardan daha geniş bir anlama sahiptir.[34]
İdarenin sözleşmelerini, özel hukuk sözleşmeleri ve idari sözleşmeler olarak ayırmak iki açıdan önemlidir:
Bir defa, idarenin özel hukuk sözleşmelerinin tamamen Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olmasına karşılık, idari sözleşmeler özel hukuk sözleşmelerinden farklı bir hukuki rejime; yani İdare Hukuku kural ve ilkelerine tabidirler. Çünkü idare, idari sözleşmeye tüzel kişilik sıfatına dayanarak ve öteki sözleşmeci ile eşit olarak katılmamakta, tam tersine kamu yararının temsilcisi olarak katılmakta ve böyle bir sözleşme ile kamu yararını gerçekleştirmeyi amaçlamaktadır. O halde, idari sözleşmelerin taraflarından biri. kamu yararının temsilcisi olan idare, ötekisi ise özel çıkarı temsil eden kişidir. Kamu yararı ile özel yarar eşit olamayacağına ve kamu yararı özel yarara üstün sayılacağına göre, idari sözleşmelerin iki özel çıkar temsilcisi arasında yapılan özel hukuk sözleşmelerinden farklı bir hukuki rejime tabi olması gerekir.[35]
İkinci olarak, idarenin özel hukuk sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar adli yargıda çözümlenir. Oysa idari sözleşmelerden doğan uyuşmazlıkların çözüm yeri, 2577 sayılı idari Yargılama Usulü Kanununun 2/1-c maddesi uyarınca idari yargıdır.
Bu nedenle, idarenin özel hukuk sözleşmelerini idari sözleşmelerden ayırt etmek, bunlardan doğan uyuşmazlıktan çözümleyecek yargı yerinin tespiti bakımından da önemlidir.                        
Bir sözleşmenin idari sözleşme sayılabilmesi için her şeyden önce o sözleşmenin taraflarından birinin idare olması gerekir, idarenin taraf olmadığı sözleşmeler, idari sözleşme olmadıkları gibi, idarenin sözleşmeleri de sayılmazlar. Bu nedenle, kamu hizmeti gören imtiyazlı kişinin bu hizmet nedeni ile üçüncü kişilerle yaptığı sözleşmeler ile[36] idarenin tam taraf olmadığı fakat, örneğin fiyat tespiti suretiyle müdahale ettiği sözleşmeler de idari sözleşme sayılmazlar.
Bununla beraber, bir sözleşmenin idari sözleşme sayılabilmesi için karşı tarafın mutlaka özel bir kişi olması zorunlu değildir. Bir başka anlatımla, tüzelkişiliğe sahip olmak koşuluyla iki kamu kuruluşu arasında da idari sözleşme yapılabilir.
Acaba idarenin taraf olduğu hangi sözleşmeler idari sözleşme sayılacaktır?
Bazen Kanunlar, idarenin taraf olduğu bir sözleşmenin türünü, uyuşmazlık ortaya çıktığında bu uyuşmazlığı çözümleyecek yargı yerini göstermek ya da sözleşmenin özel veya kamu hukukuna tabi olduğunu açıkça belirtmek suretiyle belirleyebilirler. Ama çoğu kez, idarenin taraf olduğu bir sözleşmenin özel hukuk sözleşmesi mi, yoksa idari sözleşme mi olduğu konusunda böyle açık bir kanun hükmüne rastlanmaz. Bu takdirde, söz konusu sözleşmenin mahiyetinden hareketle onun türünün belirlenmesi gerekir.
Peki mahiyetine göre idarenin taraf olduğu bir sözleşmenin türü nasıl belirlenecektir? Burada sözleşmenin konusunun veya sözleşme ile kurulmak istenen ilişkinin niteliğine bakmak gerekecektir. Sözleşmenin konusu veya sözleşme ile kurulmak istenen ilişki, özel hukuk dışında idareye özgü bir düzenlenişe gereksinim gösteriyor ise, bu takdirde ortada bir idari sözleşme var demektir.
Hem Danıştay 2 nci Dairesi ve Uyuşmazlık Mahkemesi içtihatlarında ve hem de öğretide, idarenin yaptığı ve karşı tarafın bir kamu hizmetini yürütmesini veya böyle bir hizmetin yürütülmesine katılmasını öngören sözleşmeler idari sözleşme sayılmaktadır. Dolayısıyla, idarenin taraf olduğu bir sözleşmenin konusu kamu hizmeti ise, böyle bir konunun bir özel hukuk sözleşmesi ile düzenlenemeyeceği, idareye özgü bir düzenlenişe gereksinim gösterdiği kabul edilmektedir. Aynı şekilde, 2577 sayılı Kanunun 2/1-c maddesi "genel hizmetlerden birinin yürütülmesi için yapılan idari sözleşmelerden" söz etmek suretiyle, mahkeme içtihatlarında ve öğretide benimsenmiş olan ölçütü kullanmış olmaktadır.
Gerek mahkeme içtihatlarında ve öğretide ve gerek 2577 sayılı Kanunun 2/1-c maddesinde benimsenen ölçüte göre, idarenin kamu hizmetine ilişkin olarak yaptığı her türlü sözleşme (örneğin bir kamu hizmetinden yararlanma imkanı veren sözleşmeler) idari sözleşme sayılmadığı gibi, kamu hizmeti ile ilgili işlere ilişkin sözleşmeler de (örneğin kamu hizmeti ile ilgili malların satın alınması için yapılan sözleşmeler) idari sözleşme sayılmazlar. Bir sözleşmenin idari sözleşme sayılabilmesi için, karşı tarafın (akidcinin) kamu hizmetini doğrudan doğruya ifa etmesini veya ifasına katılmasını öngörmesi gerekir. Böylece, kamu hizmeti imtiyaz sözleşmeleri ile idari hizmet sözleşmeleri idari sözleşme sayılmaktadır. Gerçekten, birinci tür sözleşmelerde karşı tarafın bir kamu hizmetini yürütmesi öngörülmekte, ikinci tür sözleşmelerde ise karşı tarafın bir kamu hizmetinin yürütülmesine katılması söz konusu olmaktadır.
             Ancak bu ölçüt tüm idari sözleşmeleri açıklamaya yetmemektedir. Zira, konusu bir kamu hizmetinin yürütülmesi veya bir kamu hizmetinin yürütülmesine katılma olmadığı halde, idarenin taraf olduğu bazı sözleşmeler, duraksamasız idari sözleşme sayılmışlardır. Örneğin, maden işletme imtiyazları veren sözleşmelerin konusu bir kamu hizmetinin yürütülmesi olmadığı halde, bu sözleşmeler idari sözleşme sayılmışlardır. Aynı durum orman işletme sözleşmeleri için de geçerlidir. Gerek maden işletme imtiyazları veren sözleşmelerin ve gerek orman işletme sözleşmelerinin idari sözleşme sayılmalarının nedeni, bunların Devletin hüküm ve tasarrufu ve de denetimi altında bulunmalarıdır. O halde. Devletin hüküm ve tasarrufu ve gözetim ve denetimi altında bulunan bu milli servetlerin işletilmesi de, eşit kişiler arasında yapılan özel hukuk sözleşmelerinden farklı ve idareye özgü bir düzenlenişe gereksinim gösterir. Sonuç itibariyle, idareye özgü bir düzenleniş gereksinimi sadece kamu hizmetleri bakımından olmamakta, bunun dışında da bazı konular,örneğin zikrettiğimiz milli servetler, îdareye özgü bir düzenlenişe gereksinim göstermektedirler.
Mahkeme içtihatlarında ve öğretide, idarenin bir sözleşmesinde idareye özel hukuk sözleşmelerindekileri aşan bazı üstünlük ve ayrıcalıkların tanınmış olmasının, o sözleşmenin bir idari sözleşme sayılmasına yol açtığı görüşü hakimdir. Özel hukuk sözleşmelerinde taraflar eşit olduklarından, taraflardan birinin tek yanlı iradesi ile sözleşmeden doğan ilişkiyi etkilemesi ve değiştirmesi düşünülemez. Oysa idari sözleşmeler, biraz evvel de belirttiğimiz gibi, idareye özgü bir düzenlenişe gereksinim gösteren bir konuyu düzenlediklerinden, idare kamu yararı ve kamu hizmetlerinin gerekleri dolayısıyla, tek yanlı iradesi ile sözleşme ilişkisini etkileyebilir ve karşı taraf hakkında işlemler yapabilir. Bu nedenle, idarenin özel hukuk sözleşmelerinde görülmeyen bir takım üstünlük ve ayrıcalıklarla donatılmış olması, örneğin tek yanlı değiştirme, tek yanlı fesih, denetleme, ceza verme, işletmeye el koyma ve satın alma gibi yetkilerle donatılması idari sözleşmelerle düzenlenen konuların niteliği gereğidir.
Ayrıca, idari sözleşmelerde, sözleşmenin karşı tarafına da bazı üstünlük ve ayrıcalıklar tanınmış olabilir. Şöyle ki; idare, idari sözleşmenin uygulanmasını sağlamak amacıyla, özellikle kamu hizmeti imtiyaz sözleşmelerinde, karşı taraf lehine kamulaştırma yapmayı kabul edebileceği gibi, ona özel mülkiyette bulunan taşınmazları geçici olarak işgal etme ve hizmetten yararlananlardan vergi niteliğinde gelir tahsil etme gibi yetkileri de tanıyabilir. Ancak hemen belirtelim ki, özellikle kamu hizmeti imtiyaz sözleşmelerinde rastlanan bu gibi olanak ve ayrıcalıklar, karşı akdin çıkarlarını korumak ve sağlamak amacıyla değil, kamu hizmetlerinin yürütülmesi ve kamu yararının gerçekleştirilmesi amacıyla tanınmıştır.               
            Hukukumuzda tanınan belli başlı idari sözleşme türleri şunlardır:
1.Mali İltizam Sözleşmeleri
2.Kamu İstikraz Sözleşmeleri
3.Kamu Hizmeti İmtiyaz Sözleşmeleri
4.Yeraltı ve Yerüstü Servetlere İlişkin İşletme Sözleşmeleri
5.Orman İşletme Sözleşmeleri
6.İdari Hizmet Sözleşmeleri
 Bu sözleşmelerden "idari hizmet sözleşmesi" konumuz bakımından önem taşımaktadır.
İdari hizmet sözleşmeleri, işçi niteliği taşımayan kamu görevlileri ile idare arasında düzenlenen bir sözleşme türüdür. Kamu hizmeti gören kurumların sözleşmeli personelinin bu tip sözleşmelerini Danıştay "idari sözleşme" saymıştır. [37] Böylelikle idare, konusunda uzman personel çalıştırma imkanı bulur.
"İdari hizmet sözleşmesi ile çalışan personel, statüer kamu görevlilerinden hizmet süresi, ücret ve çalışma güvencesi bakımından ayrılır. Hizmet süresi genellikle bir yıldır. Bu durum, Kanunlarda yer alan kuralların gereğidir. Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına ilişkin Genel Esaslarda da bu kurala yer verilmiştir. Çok zorunlu hallerde bu kuralın dışına çıkılmakta ve süresi iki yılı bulan sözleşmeler yapılabilmektedir".[38] 
Türkiye'de kamu iktisadi teşebbüslerinde sözleşmeli personel uygulamasına bakıldığında, "idari hizmet sözleşmesi" için gerekli kriterlerin bulunduğu görülmektedir. Sözleşmenin taraflarından birisi bir kamudur ve konusu kamu hizmetidir. Bu sözleşmelerde özel hukuku aşan, idareye üstünlükler tanıyan hükümler de bulunmaktadır. Bu itibarla, sözleşmeli personel ile kamu arasında akdedilen sözleşmeler "idari hizmet sözleşmesi" niteliğindedir.
Anayasa Mahkemesi'nin 399 sayılı KHK'nın bazı maddelerinin iptaline ilişkin kararının gerekçesinde de bu sözleşmelerin idari nitelikte olduğu belirtilmektedir.
"Böylece, sözleşmeli personel ile kamu iktisadi teşebbüsleri arasıdaki ilişkinin, idari yargı denetimine bağlı kamu hukuku ilişkisi olduğu benimsenerek güvence sağlanmıştır."[39]
Danıştay, sözleşmeli personel ile ilgili bir kararında, sözleşme süresinin uzatılmasında idarenin takdir yetkisinin bulunduğunu ancak bu yetkinin kamu yararı amacına ve hizmet gereklerine uygun olarak kullanılması gerektiğini karara bağlayarak, sözleşme süresinin uzatılması konusunda bir güvence sağlamıştır.[40]
 Dolayısıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesine göre dört istihdam biçiminden biri olan ve özel   mesleki bilgiye ve ihtisasa gerek gösteren geçici işlerde çalıştırılabileceği belirtilen sözleşmeli personel ile idare arasında yapılan sözleşmelerin idari sözleşme olduğu tartışmasızdır. 
Bugün bizde, idarenin araç-gereç satın alma, taşıma ve her çeşit yaptırma konularındaki sözleşmeleri, gerek Uyuşmazlık Mahkemesi ve gerek Danıştay içtihatlarında özel hukuk sözleşmeleri sayıldıkları gibi, idarenin yaptığı bayındırlık işleri taahhüt sözleşmeleri dahi özel hukuk sözleşmeleri olarak kabul edilmektedir ve bu nedenle, idari sözleşmelerin uygulama alanı, bir hayli daraltılmış olup, kamu hizmeti imtiyaz sözleşmeleri ile idari hizmet sözleşmelerinden ibaret kalmaktadır.  
            Devletin, yerine getirmekle yükümlü olduğu kamu hizmetlerinin topluma sunulmasında, para ve mal öğeleri dışında en önemli öğesi, insan öğesidir. Fakat kamu hizmetlerinin insan öğesinin adlandırılmasında bir terim birliği bulunmamaktadır. Yazılı kurallarda, öğretide ve yargı kararlarında çeşitli kavramlar kimi kez özdeş, kimi kez farklı anlamlarda kullanılmaktadır.
         Örneğin, kamu ajanları, idare ajanları; kamu idaresi personeli, idari personel, kamu hizmetinin personeli, kamu personeli; kamu hizmeti görevlileri, kamu görevlileri kavramları çeşitli yazı ve yargı kararlarında farklı anlam ve kapsamlarda kullanılmaktadır.
         Üstelik 1982 Anayasası, bu terminolojik sorunu daha da karmaşık hale getiren düzenlemelere yer vermiştir. Şöyle ki, 1982 Anayasasının   121 inci maddesinde ve 128 inci maddesinin kenar başlığında kullanılan “kamu hizmeti görevlileri”; 39 uncu maddesinde kullanılan “kamu görev ve hizmetinde bulunanlar”, 137 nci maddesinde kullanılan “kamu hizmetlerinde herhangi bir sıfat ve suretle çalışmakta olan kimse”, 71 inci maddesinde kullanılan “kamu hizmetine girenler”, 128 ve 129 uncu maddelerinde kullanılan "diğer kamu görevlileri", 68 ve 76'ıncı maddelerindeki "işçi niteliği taşımayan diğer kamu görevlileri", 40'ıncı maddesindeki "resmi görevliler" kavram ve terimleri belirli ve açık olmadıkları gibi, farklı içeriktedir ve karmaşık sorunlara yol açmaktadır.[41]
Öğretide, ajan (idare ve kamu ajanları) ve personel (kamu personeli, devlet personeli, kamu hizmetinin personeli, kamu idaresinin personeli, idari personel) kavramları özdeş anlamda kullanılmaktadır. Buna göre, ajan veya personel, yönetenlerin yönetmeleri (direktifleri) ve denetimleri altında, her ne yolla olursa olsun (sürekli veya geçici, ücretli veya ücretsiz), bir kamu hizmetini gören kimsedir. 
"Kamu görevlileri" kavramının anlam ve kapsamına gelince, bu kavramı, 1982 Anayasasından önceki dönemde kabul edilen anlamı ve 1982 Anayasası’nın 128'inci maddesi açılarından, ayrı ayrı ele almakta yarar vardır.
Bazı yazarlar, "kamu görevlileri" kavramını, 657 sayılı Kanun kapsamında çalışan ve 657 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde yer alan memurlar, sözleşmeli personel ve geçici görevlileri kapsayacak biçim ve anlamda kullanmıştır. Bu görüşe göre kamu görevlileri kamu ajanlarının bir bölümünü oluştururlar, işçiler bu kapsam dışındadır.[42]
Bazı yazarlar ise, "kamu görevlisi kavramını,“memur" kavramıyla eş anlamda kullanmışlardır.[43]
"Kamu görevlileri" kavramı, bazı yazarlarca ikiye ayrılarak incelenmiştir ve buna göre, kamu görevlileri kavramının biri geniş, diğeri dar olmak üzere iki anlamı vardır. Fakat ister geniş, ister dar anlamda olsun bir kişinin kamu görevlisi sayılabilmesi için, kamu kesiminde yer alan bir örgüte bağlı olarak çalışması gerekir.
Geniş anlamda kamu görevlileri, hukuksal durumları birbirinden farklı, kamu kesiminde çalışan bütün görevlilerdir. Geniş anlamda kamu görevlileri kavramı içine, cumhurbaşkanından işçilere kadar herkes girer. Burada kamu görevlileri kavramı, kamu personeli kavramıyla özdeş anlamda kullanılmaktadır. 
Dar anlamdaki kavrama ise, yönetenlerin dışında kalan, çeşitli hukuksal durumlarda bulunan askeri ve sivil tüm kamu görevlileri girmektedir. Bu görüştekiler, 1961 Anayasası’nın 20.9.1971 tarihli ve 1488 sayılı Kanunla değişiklik yapılmadan önceki metninde geçen "işçi niteliği taşımayan kamu hizmeti görevlileri"[44] (m. 46/2) kavramının "dar anlamda kamu görevlisi" anlamında kullanıldığını kabul etmektedirler.[45]
1982 Anayasasının 128'inci maddesinde ise, 1961 Anayasasının 117 nci madde metni temel alınmakla beraber, memurlar yanında "diğer kamu görevlileri" kategorisine yer verilmiştir. 128'inci maddeye Danışma Meclisi tarafından yapılan bu eklemeden başka, Milli Güvenlik Konseyi'nce de, devlet ve diğer kamu tüzel kişileri yanında üçüncü bir kesim olarak "kamu iktisadi teşebbüsleri" eklenmiştir. Böylece 128'inci madde, "Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür.
Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri Kanunla düzenlenir" şeklinde düzenlenmiştir.
İşçinin tanımı 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde “bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi” şeklinde tanımlanmıştır.
            Önceki düzenlemede işçi, bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişi olarak tanımlanmıştır. Yeni düzenlemede ücret karşılığı çalışma ifadesine yer verilmemiştir.
       Bu tanımda belirleyici unsur, bir hizmet sözleşmesine bağlı olarak çalışma
esasıdır.
            657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “İstihdam Şekilleri” başlıklı 4 üncü maddesinde memur, sözleşmeli personel, geçici personel sayılmış ve bunların dışında kalan personel ise işçi kapsamında değerlendirilerek haklarında anılan kanun hükümlerinin uygulanmayacağı belirtilmiştir.
657 sayılı Kanun memuru, “mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, Devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler, bu Kanunun uygulanmasında memur sayılır.
          Yukarıdaki tanımlananlar dışındaki kurumlarda genel politika tespiti, araştırma, planlama, programlama, yönetim ve denetim gibi işlerde görevli ve yetkili olanlar da memur sayılır.” şeklinde tanımlamıştır.
Anayasanın 128 inci maddesinde “Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzelkişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür” denilmiştir.Ayrıca Türk Ceza Kanununda "Devamlı veya muvakkat, ücretsiz veya ücretli, ihtiyari veya mecburi olarak teşrii, idari veya adli amme vazifesi gören kimseler memur sayılır" denilmiş ve memur tanımı unsurları,   devlet ve diğer kamu tüzel kişilerine bağlı olarak çalışma, genel idare esaslarına göre yürütülen kamu hizmetlerinde çalışma, ve yürüttükleri görevlerin asli ve sürekli nitelikte olması, biçiminde ortaya çıkmıştır.
Hukukumuzda işçi-memur ayırımı açık bir şekilde yapılabilmiş değildir. Anayasanın 128 inci maddesi ve Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinde yer alan kamu hizmeti, ve memur tanımlarından hareketle, ayırımın sınırları çizilmektedir.
Kimi yazarlarca, memur-işçi ayırımını açığa kavuşturabilmek için kamu kesimindeki hizmetleri üçe ayırmak gerekir:
 - Asli ve sürekli görevler,
            - Yardımcı hizmetler,
            - İşçiler tarafından görülen hizmetler.
Asli ve sürekli hizmetleri görecek olan memur ve diğer kamu görevlilerinin(Anayasa 128 inci madde l inci fıkra) niteliklerinin, atanmalarının, görev ve yetkilerinin, hak ve yükümlülüklerinin, aylık, ödenek ve diğer özlük işlerinin Kanunla düzenlenmesi mecburi olduğundan, bu hizmeti yürütecek personelin işçi olmasına olanak görülmemektedir(Anayasa 126 ncı madde 2 nci fıkra). Bu noktada, yönetim ile işi görecek personel arasındaki ilişkinin kaynağı Kanundur, statüter bir durum söz konusudur.
Yardımcı hizmetler, asli ve sürekli hizmetlerin yürütümünde yardımcı personelin üstlendiği hizmet türüdür. Eski deyimiyle "hizmetli" olarak adlandırılan odacı, bekçi gibi personelin yürüttüğü ve daha çok ikincil önemi haiz hizmet türüdür. Hukukumuzda, yardımcı hizmetlerin mutlak suretle memur statüsünü haiz personel tarafından yürütülmesine dair bir zorunluluk yoktur. Ancak, Kanun koyucu yardımcı hizmetlerin de memurlar tarafından yürütülmesi lehine bir tercihte bulunmuştur.
Asli ve sürekli hizmetler ile yardımcı hizmetlerin dışında kalan kamu hizmetleri işçiler eliyle yürütülebilir. Uygulamada işçi-memur ayırımı daha çok, kimi kamu hizmetlerinde aynı ya da benzer nitelikteki işlerin hem memurlar hem de işçiler eliyle yürütüldüğü durumlarda problem yaratmaktadır. Üçüncü bir grup olarak sözleşmeli personelin de işçi ve memurlarla beraber aynı ya da benzer nitelikte işlerde istihdamı ayırım sorununu daha da karmaşık bir hale getirmiştir.
            Devletin temel yapısını, örgütlenişini ve işleyişini düzenleyen temel kuralları gösteren Anayasa, hukuk düzeni içinde en üst hukuk kurallarını içermesi nedeniyle bir üstünlüğe sahiptir, "Anayasanın üstünlüğü" denilen bu ilkenin sonucu olarak, Anayasadan sonra gelen tüm hukuk kurallarının Anayasaya uygun olması zorunluluğu vardır.Anayasa, değişik maddelerinde kamu personeline ilişkin çok farklı kavramlara yer vermiştir. Anayasada kamu personeli ile ilgili bir kavram birliği sağlanamamıştır. Anayasanın 13 ayrı maddesinde bu konuda farklı kavramlar kullanılmaktadır. Bu da kavramların anlam ve içeriklerinin belirlenebilmesi konusunda farklı yorumlara neden olmakta ve değişik sonuçlara ulaşılmaktadır.                 1924 Anayasasının 92, 93 ve 94 üncü maddeleri ile 1961 Anayasasının 117 nci maddesinde sadece memurdan söz edilmiştir.
1982 Anayasası’nın 128 inci maddesinin l inci fıkrasında; Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevlerin, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle yürütüleceği belirtilmiş, 2 nci fıkrasında ise memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleriyle ilgili esasların Kanunla düzenlenmesi gerektiği belirtilmiştir.
1961 Anayasasının, 1982 Anayasasının 128 inci maddesi ile paralellik gösteren 117 nci maddesinde, Devletin ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevlerin memurlar eliyle yürütüleceği hükmü yer alıyordu.
1982 Anayasasının 128 inci maddesi, 1961 Anayasasının 117 nci maddesi ile karşılaştırıldığında, yeni Anayasa metninde asli ve sürekli nitelikte kamu hizmetlerinin memurlara ek olarak "diğer kamu görevlileri" eliyle de yürütülebileceğine hükmedildiği görülmektedir.
Hükümler karşılaştırıldığında, arada iki fark bulunduğu görülmektedir. Birincisi, KİTlerin 1982 Anayasasında aynı madde kapsamına alınmaları, ikincisi ise memurların yanı sıra 1982 Anayasasında "diğer kamu görevlileri" ne yer verilmesidir. Bunun iki amacı olabilir:
— Kamu iktisadi teşebbüsleri için bir personel kanunu çıkarılmasını zorunlu kılmak ve buna Anayasal bir temel hazırlamak.
—Kamu kurum ve kuruluşlarında istisnai de olsa memur ve işçiler dışındaki çalışanlara Anayasal zemin hazırlamak.
Bu bakımdan, sözleşmeli personelin, 1982 Anayasasında yer alan "diğer kamu görevlileri" kapsamında olup olmadığının tespit edilmesi gerekli görülmektedir.
           1982 Anayasası ile hukuk literatürümüze giren diğer kamu görevlisi kavramının ne olduğu konusunda öğretide ve yargı kararlarında çeşitli yorumları yapılmıştır.  

            
Başbakanlık Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü'nün Ulaştırma Bakanlığı'na yönelik olarak gönderdiği bir genelgede aynen "Anayasamızın 128 inci maddesi ile Devletin ve diğer kamu kuruluşlarının, bu meyanda iktisadi devlet teşekküllerinin asli ve sürekli hizmetlerinin memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle yürütülebileceği öngörülmüş bulunmaktadır. 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 45 inci maddesi de bu prensibe uygun olarak düzenlenmiş ve kamu iktisadi teşebbüslerinde memur çalıştırılabileceği gibi, memur ve işçi statüsünde olmayan sözleşmeli personel çalıştırılabileceği de hükme bağlanmıştır."[46] biçiminde yer alan açıklamadan, yürütmenin sözleşmeli personeli diğer kamu görevlisi kavramı çerçevesinde değerlendirdiği sonucuna varıyoruz.
Lütfü Duran’ a göre, 1982 Anayasası ile memur kategorisini belirleyen "asli ve sürekli görev" kavramı içerisine "diğer kamu görevlileri"nin de sokulması ve ayrıca kamu iktisadi teşebbüslerini"genel idare esasları" ve personelini de " asli ve sürekli görev" içerisine almakla kamu ajanları arasında çok büyük bir karışıklığa yol açılmıştır. 1961 Anayasasının 117 nci maddesinde, kamusal yönetim usulleri uyarınca gerçekleştirilen esas işlevlerin gerektirdiği asli ve sürekli görevlerde çalışan personelin memur olduğu belirtilmiş ve yalnız bunlara memur teminatı tanınmış(118 inci madde), memur niteliğinde olmayan personelin durumlarını düzenleme yetkisi yasamaya bırakılmıştır. 1982 Anayasası memur ve diğer kamu görevlilerini tek bir personel kategorisi içerisinde kaynaştırıp aynı genel kurala tabi kılmakla, memurlarla öteki personel arasındaki ayırıma son vermiş, genel idare esasları veya özel yönetim usullerine göre yürütülen kamu hizmetlerinde çalışanlar arasında da bir fark kalmamıştır.[47]
            Lütfü Duran, Anayasanın 128 inci maddesi ile devlet memuru kavramının özelliğini yitirdiğini, diğer kamu görevlisi kavramı içerisinde memur dışında işçide olmayan tüm yönetsel ajanların girdiğini iddia etmektedir.
            Lütfü Duran, 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu, 2914 sayılı Yüksek öğretim Personel Kanunu ve 2802 sayılı Hakimler ve Savcılar Kanununa tabi personelin ise memur ya da kamu görevlisi kavramları içerisinde değerlendirilemeyeceği düşüncesindedir. [48]
Sait Güran ise, diğer kamu görevlisi kavramının oldukça dar anlamda değerlendirmek gerektiğini, 128 inci maddede memur kavramının tanımı yapılmamış olmakla beraber, bu maddenin birinci bendindeki tanımların memur tanımına uyduğunu ileri sürmektedir.[49]
Sait Güran' a göre, 128 inci maddede yer alan görevler hem genel idare (yani, kamusal yönetim usulüne göre yürütülen) hem de asli ve sürekli nitelikte bulunan görevler olup, diğer kamu görevlileri kavramının içeriği de bu çerçevede değerlendirilmelidir.[50] 
Yahya K. Zabunoğlu, 1982 Anayasasının 128 inci maddesi uyarınca asli ve sürekli görevlerin kadrolu personel(memur ya da en azından diğer kamu görevlileri) tarafından yürütülmesi gerekeceği ve bu bağlamda sözleşmeli personelin diğer kamu görevlisi sayılamayacağı düşüncesindedir.[51]
Bir kısım yazarlar ise, diğer kamu görevlisi kavramının, genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli nitelikteki kamu hizmetlerinin yürütümüne katılan, fakat özlük hakları itibariyle 657 sayılı Kanun kapsamı dışında kendi özel Yasalarına tabi olan(926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu, 2914 sayılı Yüksek öğretim Personel Kanunu, 2802 sayılı Hakimler ve Savcılar Kanunu gibi) personeli ifade ettiğini iddia etmektedirler.
Metin Günday’a göre; Memurun yerine getirdiği görevin bir kadroya bağlanmış ve memurun da bu kadroyla bütünleşmiş olması; kısaca memurun yerine getirdiği görevin asli ve sürekli olması, onu sözleşmeli ve geçici personelden ayırır. Zira; sözleşmeli yada geçici personelin ifa edeceği görevler asli ve sürekli nitelikte olmayıp, arızi nitelikte olduğundan, bir kadroya bağlanmamıştır. Sözleşmeli personel, ilgili kurumun teklifi üzerine Devlet Personel Dairesi Başkanlığının ve Maliye Bakanlığının görüşü alınarak Bakanlar Kurulu Kararı ile geçici işlerde çalıştırılmasına karar verilen personeldir. Geçici Personel ise, Devlet Personel Dairesi Başkanlığının ve Maliye Bakanlığının görüşüne dayanılarak Bakanlar Kurulunca karar verilen görevlerde ve belirtilen ücret ve adet sınırları içinde istihdam edilir. Ayrıca; gerek sözleşmeli ve gerekse geçici personelin idare ile olan ilişkisinin kapsamı ve boyutları genel, nesnel ve kişilik dışı bir biçimde Kanun ile belirlenmemiştir. Bu personel ile idare arasındaki ilişki bir sözleşme ilişkisidir.Bu nedenle 657 sayılı Kanunda işçi sayılmayan personel üç adet olarak nitelendirilse de, gerek sözleşmeli gerekse geçici personel memurluktan tamamen farklı olduğu gibi, bu personelin Anayasanın 128 inci maddesinin 1 inci fıkrası anlamında kamu görevlisi sayılmasına da olanak yoktur.[52] 
Kamu idare ve kurumlarında sözleşmeli olarak çalışan personel, Danıştay'ca kamu görevlisi olarak kabul edilmektedir,
Danıştay, Devlet Tiyatroları'nda ve Toprak Tarım Reformu Müsteşarlığı   bünyesinde çalıştırılan personelle ilgili kararlarda, istihdam edilenin gördüğü hizmetin niteliğinden hareketle kamu görevlisi oldukları sonucuna varmıştır.[53]
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun bir kararında, kamu görevlisi tanımında iki ölçüt uygulanmıştır. Bu ölçütler, görevlinin bir kamu hizmetini yüklenmiş olması ve bu görevi karşılığında devlet bütçesinden aylık, ücret ödenek gibi (her ne ad altında olursa olsun) kendisine ödeme yapılıyor olmasıdır.[54]
Yargıtay'ın başka bir içtihadı birleştirme kararında ise, aynen "Anayasanın 128 inci maddesine göre; memur ve kamu görevlisi devletin, kamu iktisadi teşebbüslerinin ve diğer kamu tüzel kişilerinin yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerini yerine getirmekle görevli kişidir. Anayasanın 123 üncü maddesi 3 üncü fıkrası gereğince, kamu tüzel kişiliği ancak Kanun ile veya Kanunun açıkça verdiği yetkiye dayanılarak bir devlet organı veya bir kamu tüzel kişisi tarafından kurulabildiğine göre, tarımsal faaliyetlerde bulunan vatandaşlar tarafından kurulup ticaret siciline tescil ve ilan ile tüzel kişilik kazanan kooperatif ve birliklerin kamu tüzel kişisi olmadıkları, bu kuruluşlarda çalışan personelin devlet memuru veya kamu görevlisi sayılamayacağı ve yaptıkları işin bir kamu görevi bulunmadığı açıktır"[55] biçiminde yer alan ifadeyle, kamu görevlisini devletin, kamu iktisadi teşebbüslerinin ve diğer kamu tüzel kişilerinin yürütmekte oldukları kamu hizmetlerine katılan personel olarak tanımlamıştır.
Her iki kararın incelenmesinden de anlaşılacağı üzere, kamu görevlisi tanımında esas unsur olarak ilgilinin kamu hizmetini yüklenmiş olması dikkate alınmıştır.
Uyuşmazlık Mahkemesi, 1982 Anayasası öncesi verdiği birçok kararda, Kamu idareleri ile kamu kurum ve kuruluşlarında sözleşmeli olarak çalışan personeli kamu görevlisi olarak yorumlamıştır. Bu kararlarda, Belediyeler[56], Devlet Planlama Teşkilatı[57] , İhracatı Geliştirme Etüd Merkezi[58], Denizcilik Bankası[59], Ticaret Bakanlığı[60] ve Orta Doğu Teknik Üniversitesi[61] bünyesinde sözleşmeli statüde çalışanları kamu görevlisi saymıştır.
Uyuşmazlık Mahkemesi 1982 Anayasasının yürürlüğe girmesinden sonra verdiği kararlarda ise, 1982 Anayasasının 128 inci maddesini de gerekçe göstererek Devletin, kamu iktisadi teşebbüslerinin ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekte oldukları kamu hizmetlerinin memurlar yanında memur olarak kabul edilmeyen diğer kamu görevlilerince yürütülebileceğini ifade ettikten sonra, memur olmayan işçi de sayılmayan personeli diğer kamu görevlisi olarak tanımlamıştır.[62]
Anayasa Mahkemesi, 1961 Anayasasının yürürlükte olduğu dönemlerde vermiş olduğu kararlarda, 117 nci maddeden hareketle, kamu hizmetlerinin yürütümünde görevli kılınanların memur statüsünde olmaları gerektiğini vurgulamış, devlet ya da diğer kamu tüzel kişilerince kamu hukuku esaslarına bağlı olarak çalıştırılanların sözleşmeli statüde istihdam edilseler dahi, kamu ajanı sayılacaklarını belirtmiştir.[63]
Anayasa Mahkemesi, 1982 Anayasasının yürürlüğe girmesinden sonra verdiği 5359 sayılı Sağlık Hizmetleri Temel Kanununun bazı hükümlerinin iptaline ilişkin kararında diğer kamu görevlisini "memur ve işçiler dışında asli ve sürekli görevlerde yönetime kamu hukuku ilişkisi ile bağlı olarak çalışanlar", sözleşmeli personeli ise " kamu hizmetinin asli ve sürekli bir görevinde, memur ve işçiden ayrı, kamu hukuku bağlantısı olan kimse" şeklinde tanımlamıştır.[64] Kolayca görüldüğü üzere, anılan kararda, diğer kamu görevlisi ve sözleşmeli personel tanımları aynılık arz etmektedir. Her iki kavramın tanımında da kamu hizmetinin yürütümünde asli ve sürekli görev ifa etmek, memur ve işçi statüsünde bulunmamak ve kamu hukuku bağlantısı içerisinde çalışmak unsurlarına yer verilmiştir.
Anayasa Mahkemesi, 308 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile Değişik 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin bazı maddelerinin iptaline ilişkin kararında ise, Anayasanın 128 inci maddesi ve 135 inci maddesinin 2 nci fıkrası uyarınca, asli ve sürekli nitelikte kamu hizmeti yürüten kamu iktisadi teşebbüslerinin faaliyetlerinin memur ve diğer kamu görevlilerince yürütülebileceğini belirtmiş, sözleşmeli istihdamının ancak genel idare esasları dışında kalan hizmetlerde mümkün olabileceğini karar altına almıştır.[65]
 Anayasa Mahkemesi, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede yer alan sözleşmeli personelin hizmet sözleşmesi altında çalışanların statüsüne benzer bir duruma sokulmuş olmaları, oysa ki sözleşmeli personelin 128 inci maddede öngörülen atama esasına tabi diğer kamu görevlisi statüsünde düzenlenmesi, kadro tahsisi ve yasal güvence esaslarına uyulması gerektiği düşüncesindedir.



                                            
 
            Sözleşmeli personel rejiminin memur ve işçi statüleri dışında yeni bir istihdam rejimi biçiminde yerleştirilme gayretleri, hukuk devleti ilkesine aykırı bir seyirde devam etmektedir.
            Hukuk devleti ilkesini en yalın biçimde, hukuka bağlı devlet sekilde tanımlamak mümkündür. Hukuka bağlı devlet, kendisini Anayasa ve Yasalarda öngörülmüş çağdaş hukuk normları çerçevesinde sınırlamış ve tüm davranışları itibariyle yargı denetimini kabul etmiş, bir oluşumdur. Bu itibarla, hukuk devleti ilkesi insan temel hak ve özgürlüklerinin en büyük güvencesidir.
            Devlet, hukuk devleti ilkesi gereği tüm kamusal faaliyetlerini hukuksal zeminde yerine getirecek, bireylerin hak ve özgürlüklerini koruyacaktır. Bu bağlamda etkin koruma mekanizmaları oluşturacak ve söz konusu       mekanizmalarca alınacak kararların gereğini vakit kaybetmeksizin yerine getirecektir.
            Güçler ayırımı ilkesinin dengeli biçimde uygulanmaya çaba gösterildiği parlamenter demokrasilerde, idarî yargı ve Anayasa yargısı ile görevli organlar hukuk devleti ilkesinin yerleşmesinde etkin rol oynamışlardır. Demokratik kuralların henüz tam anlamıyla yerleşmediği ülkemizde de Danıştay ve Anayasa Mahkemesi, Anayasa ve diğer Yasalardan kaynaklanan insan hak ve özgürlüklerine yönelik yürütme ve Yasama organlarından kaynaklanan ihlaller karşısında duyarlı davranmakta ve bu tür hukuk dışı hareketlere yargılama usulleri ölçüsünde engel olmaya çalışmaktadır. Fakat, yürütme ve Yasama organlarının, Anayasa Mahkemesi ve idari yargı merciilerince verilen kararlar karşısında aynı ölçüde duyarlı davrandıkları söylenemez.
Sözleşmeli personele ilişkin uyuşmazlıklarda Danıştay ve Anayasa Mahkemesi, çeşitli ölçütlerden hareketle ilgililer lehine bir çalışma güvencesi sağlamak amacıyla kararlar vermiş, sözleşmeli personeli kamu görevlisi sayarak memur hukukunun koruyucu şemsiyesi altına almaya çalışmıştır. Bu konuda Anayasa Mahkemesi'nin 3359 sayılı Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu ile 308 ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameler ile değişik 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin bazı hükümlerinin iptaline ilişkin kararlar güncel örnek olarak gösterilebilir.
Sözleşmeli personel, yukarıda da değindiğimiz üzere, bir çok ayrı hukuk metninde düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemelerin kronolojik açıdan son tarihli olanları kamu iktisadi teşebbüslerinde çalışan personel hakkında düzenlemeler öngören 233 ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameler ve 3359 sayılı Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu’dur.
Sözleşmeli Personel istihdamı için ilgili Yasalarda öngörülmüş bulunan "geçici süre ile çalıştırma", "zorunlu hal", "istisnailik" gibi esaslara çoğu kez uyulmamış bulunmasına rağmen, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kamu iktisadi teşebbüslerinde sözleşmeli personel istihdamına başlanılmasına kadar geçen süre içerisinde sözleşmeli statüde eleman istihdamının sınırlı tutulduğu, yaygın bir durum arzetmediği gözlemlenmektedir. Bu nedenle, sözleşmeli personel rejiminin niteliği üzerindeki tartışmalarda, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin uygulanmaya başlamasıyla yoğunluk kazanmıştır.
Kamu iktisadi teşebbüslerinde sözleşmeli eleman istihdamının memurlukla ve kadro tahsisiyle ilgisinin olmadığı, yeni bir istihdam rejimi olarak ortaya atıldığı, Anayasanın 128 inci maddesi gereği kamu iktisadi teşebbüslerince yürütülen kamu hizmetlerinin ifasında memur ya da diğer kamu görevlisi statüsünde kadrolu personel çalıştırılabileceği kimi yazarlarca ileri sürülmektedir.[66]
Soruna başka bir açıdan yaklaşan bir yazar ise, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin amacının, işçi niteliği taşımayan bir grup personeli açıkça işçi statüsü dışında, işçi haklarının geçersiz kılındığı bir kamu iktisadi teşebbüsleri yaratmak olduğunu ve böyle bir amacın Anayasaya aykırı düşmeden gerçekleştirilemeyeceğini, kanun koyucunun temel hak ve özgürlükleri gerektiğinde Kanun ile sınırlayabileceğini, fakat Anayasada hak sujesi olarak belirlenmiş bir kitlenin alanının daraltılamayacağı veya ortadan kaldırılamayacağını iddia etmekte ve sözleşmeli personelin bir hizmet sözleşmesi ile çalıştırılma durumu karşısında, işçi tanımının en belirgin niteliği olan hizmet sözleşmesi ölçütünden hareketle, işçi olarak yorumlanması gerektiğini ve sonuç itibariyle 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile işçi haklarının çiğnendiğini belirtmektedir.[67]
            Aynı doğrultuda düşünen başka bir yazar da, sözleşmeli personelin bir hizmet sözleşmesi bağlamında çalışması halinde bağıtlanacak sözleşmenin özel hukuk anlamında hizmet sözleşmesi olacağını, o zaman bu gibilere tanınan toplu-iş sözleşmesi hakkı ve sendikal hakların yasaklanmasının Anayasada işçilere tanınan haklarla ilgili düzenlemelere ters düşeceğini ileri sürmektedir.[68]
            Başka bir yazar, kamu iktisadi teşebbüslerinde sözleşmeli personel istihdamına ilişkin 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin sözleşmeli personeli işçi saymadığı için sendikal haklardan, memur saymadığı için de 657 sayılı Kanunun memurlara tanıdığı güvencelerden yoksun bıraktığını, bu durumun Anayasada düzenlenmiş bulunan çalışma hakkı ve sözleşme özgürlüğüne aykırılık teşkil ettiğini belirtmekte olup; sözleşmeli istihdamına, görevi ekonomik konularda hükümete görüş bildirmek olan Yüksek Planlama Kurulu (eski adıyla Ekonomik İşler Koordinasyon Kurulu) eliyle yön verilmesinin tipik bir yetki aşımı olduğunu, dolayısıyla Anayasanın 7 nci maddesine aykırılık teşkil ettiğini , ayrıca hukuk devleti ilkesinin çiğnendiğini ve 128 inci maddeye de aykırılık bulunduğunu iddia etmektedir.[69]
Bir diğer yazar, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kamu iktisadi teşebbüslerinde yeni bir istihdam rejimi yaratıldığı, bu modelde işçi ve memur dışında bulunanların hak ve güvenceden yoksun bir kitle oluşturduğu, sözleşmeli personelin güvencesiz bırakıldığı fakat, kamu hizmetinde görevlendirilmesi durumu karşısında "geçici memur" olarak adlandırılabilecekleri düşüncesindedir. Yazar ayrıca, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile öze ilişkin kurallar konulduktan sonra, detaya ilişkin tüm hususların Yüksek Planlama Kurulu kararlarıyla düzenlenmesinin yetki devri niteliğinde olduğunu, sözleşmeli personelin hak ve yükümlülüklerine ilişkin usul ve esasların Bakanlar Kurulu kararı ile saptanmasına izin veren Bütçe Kanunlarının ilgili hükümlerinin Anayasanın 161 inci maddesine olduğu kadar, kamu, hizmetine ilişkin 128 inci maddesi ve yetki devrini yasaklayan 7 nci madde hükmüne aykırılık teşkil ettiğini belirtmektedir.[70]
Anayasa Mahkemesi; sözleşmeli personel statüsünü, 3559 sayılı Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu ile 308 ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameler ile değişik 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin bazı hükümlerinin iptali istemiyle açılan davalarda ele almış ve yorumlamıştır.
Anayasa Mahkemesi, 3359 sayılı Sağlık Hizmetleri Temel Kanununun bazı hükümlerinin iptaline karar verdiği 19.4.1988 tarih ve 1987/16 Esas, 1988/8 Karar sayılı Kararında, anılan Kanunun 7 nci maddesinin l inci fıkrasıyla getirilen sağlık işletmelerinde sözleşmeli eleman istihdamına ilişkin hükmü "...sözleşmeli personel, genel çizgileriyle, kamu hizmetinin asli ve sürekli bir görevinde, memur ve işçiden ayrı, kamu hukuku bağlantısı olan kimsedir. Sözleşmeli olarak çalışan böyle bir görevli diğer kamu görevlisi sayılabilir, şeklinde yorumlamıştır.          
Denetlenen fıkra, kadro karşılığı gösterilmek koşulu ile 657 sayılı Kanun ve öbür yasaların sözleşmeli personelle ilgili kurallarına bağlı kalmaksızın sözleşmeli çalıştırılmasına olanak vermektedir. Bu durum, genel hizmetler sınıfındaki personelin sözleşmeli statüye geçirilmesi, 657 sayılı Kanun kapsamından çıkarılmasıdır. Görevin memur ya da sözleşmeli personel eliyle yürütülmesine karar verecek organ Yasama organıdır. Yasama organı aynı görevin sözleşmeli personel tarafından da görülmesini uygun görürse aynı görev için hem sözleşmeli, personel hem de memur çalıştırılmasına olur verilmesi sonucu doğar. Bu ikili çatışmayı önlemek için kadro karşılık gösterilmek suretiyle sözleşmeli personel çalıştırma yöntemi uygulanmaktadır.
Sözleşmeli personel için kadro dondurularak tutulmakla, o kadroda aynı zamanda memur çalıştırılması önlenmiş olmaktadır. Kendi mevzuatında özel hüküm bulunmayan kurumların çalıştırdığı sözleşmeli personelin 1978 yılı Bütçe Kanunu'nun 12 nci maddesi gereğince Bakanlar Kurulu'nca çıkarılan 6.6.1978 günlü, 7/15754 sayılı Kararname ile yürürlüğe konulan Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslara bağlı olması gerekir. Bu esaslar dışında çalıştırılmak istenen sözleşmeli personel için ilgili Kanun ya da kanun hükmünde kararnamede hüküm konulması zorunludur. Hiçbir yasaya kurala bağlı olmadan sözleşmeli personel çalıştırılması hukuksal yönden olanaksızdır. Kanunda sözleşmeli personel çalıştırılmasına ilişkin esasların bulunması Anayasanın 128 inci maddesi icabıdır. Bu personeli göreve alma, görevden çıkarma nedenleri ve çalışma koşulları Kanunda gösterilmelidir. Kadro tahsisi genel idare hizmetlerinin karakteristiğidir. Genel idare hizmetlerinin yapısal ve işlevsel özellikleri onu öbür hizmetlerden ayırır. Genel idare hizmetlerinde görevli kimseler Yasaların güvencesi altındadır. Bu gereği yerine getirmeyen, dışlayan düzenleme, kamu hizmetinin sürekliliğine ters düşer, yasayla düzenlenmesi gereken konuların hiçbir yasaya bağlı olmaksızın yürütülmesine olanak vermek, Anayasanın 128 inci maddesine aykırı düşer....." biçiminde yorumlamış ve iptaline karar vermiştir.
Anayasa Mahkemesi, 308 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile değişik 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin bazı hükümlerinin iptaline ilişkin 22.12.1988 gün ve 1988/5 Esas, 1988/55 Karar sayılı Kararında ise, sözleşmeli istihdamını öngören 42 nci maddenin l inci fıkrasının iptaline ilişkin gerekçesinde aynen " ... 308 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin İstihdam Şekilleri başlığı altında 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 42 nci maddesinde yaptığı değişiklikle, teşebbüslerde ve bağlı ortaklıklarda hizmetler sözleşmeli personel ve işçiler eliyle yürütülür biçiminde bir düzenleme getirmiş, memur veya diğer kamu görevlilerine yer verilmemiştir. Oysa Anayasanın 128 inci maddesinde yer alan kamu iktisadi teşebbüslerinde 135 inci maddenin 2 nci fıkrasında da ayrıca belirtildiği gibi, genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler mutlaka vardır ve bunlarında memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle yürütülmesi gerekir. Genel idare esasları dışında kalan hizmetlerde ise, kuşkusuz sözleşmeli personel çalıştırılması olanağı vardır.
Kanun Hükmünde Kararnamenin getirdiği, sözleşmeli personelin diğer kamu görevlisi sayılabileceğine ilişkin bir yorumu, Anayasanın 128 inci maddesinin 2 nci fıkrasında öngörülen, memurlara olduğu kadar diğer kamu görevlilerine de uygulanması zorunlu atama koşulu ile bağdaştırma olanağı yoktur. Çünkü atama, gerek öğretide gerekse yargısal içtihatlarda bir şart işlem olarak nitelendirilmektedir..... işlemin konusunu objektif hukuk kuralları düzenlediği için tarafların iradesini belirleme yetkisi yoktur. Atama işlemlerinde memur ve diğer kamu görevlisinin rolü, karşılıklı hak ve yükümlülüklerin, yetki ve sorumlulukların kural işlemlerle önceden saptandığı, varolan doğmuş bir statüye intisap etmekten ibarettir.
Sözleşmeli personel istihdamında ise, akdi bir durum söz konusudur ve atamadan tamamen başkadır. Genelde sözleşmenin tarafları arasında özgür ve karşılıklı irade uyumu esastır....şu halde, kamu iktisadi teşebbüslerinde çalıştırılan ve kanun hükmünde kararnamede bir hizmet sözleşmesine tabi olduğu belirtilen sözleşmeli personelin, Anayasanın 128 inci maddesinde yer alan ve atamaya tabi diğer kamu görevlilerine dahil edilmelerine olanak yoktur.." biçiminde yer alan gerekçelerle fıkra hükmü iptal edilmiştir.
Anayasa Mahkemesi, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 42 nci madde 2 nci fıkrasının iptaline ilişkin gerekçede de, 233 ve 308 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamelerde, sözleşmeli personelin memur ya da diğer kamu görevlisi türlerinden hangisine girdiğine ilişkin bir açıklık olmadığı, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü madde (B) bendinde "zaruri ve istisnai hallere münhasır olmak üzere, bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde" sözleşmeli çalıştırabilme olanağının da yasal bir gerekçe olarak gösterilemeyeceği, 657 sayılı Kanunda sözleşmeli istihdamının istisnai hallerde ve geçici olarak uygulanabileceği geçici olarak belirtilmiş olmasına karşın, kamu iktisadi teşebbüslerinde sözleşmeli personel eliyle yürütülmek istenen işlerin genelde istisnai ve geçici değil asli ve sürekli olduğu, bu durumda her iki kanun hükmünde kararnamede de işçi, memur ve diğer kamu görevlileri dışında yeni ve kendine özgü bir istihdam biçimi yaratıldığı, anılan sözleşmenin idari sözleşme niteliğinde olduğu, idarenin bu sözleşmede daha üstün konumda bulunduğu, sözleşme metinlerinin kamu kesimince tip olarak hazırlandığı ve uygulandığı, bu itibarla statüter niteliğinin ağır bastığı dile getirilmiştir.
Anayasa Mahkemesi, 233 ve 308 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamelerde sözleşmeli personelin çalışma güvencesinden yoksun kılınmasını Anayasanın 5 inci maddesinde öngörülen, devletin temel amaç ve görevleriyle, özellikle kişi temel hak ve özgürlükleri, sosyal hukuk devleti ilkesi ve adalet ilkeleriyle, bağdaşmaz kabul etmiş, kamu iktisadi teşebbüslerinde çalışan sözleşmeli personelin hukuksal statüsünü belirlemek ve istihdam güvencesini sağlamak için, yapılacak idari sözleşmelere esas olmak üzere, Anayasanın 128 inci maddesinde memur ve diğer kamu görevlilerine, 49-55 inci maddeleri arasında işçilere tanınan güvencelerin benzerlerini, kamu iktisadi teşebbüslerinin hizmet özelliklerine uygun biçimde çerçeve Kanun ile düzenlemek gerektiğini belirtmiştir.
Anayasa Mahkemesi, 233, 308 ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameleri Anayasanın toplu-iş sözleşmesi ve sendikal hakları düzenleyen 51 ve 53 üncü, temel hak ve özgürlüklerin kısıtlanmasına ilişkin esasları düzenleyen 13 üncü, kanun hükmünde kararname çıkarma yetkisi ve esaslarına ilişkin 91 inci maddeye aykırılık istemlerini yerinde görmemiş ve reddetmiş, Anayasanın 10 uncu maddesinde düzenlenmiş bulunan eşitlik ilkesine aykırılık savına ilişkin incelemede ise, aynı işi yapan ve aynı sorumlulukları taşıyan ve kamu hukuku ilişkisi içerisinde çalışan kimselerin aynı statü içinde bulunmaları gerekirken, bunların ayrı statülerde ve çok farklı ücretlerle çalıştırılmalarını iptal nedeni saymıştır.
657 sayılı Kanunda ve diğer personel yasalarında (2914,924,2547,2802 sayılı yasalar) öngörülen sözleşmeli istihdamı "zorunlu haller ve istisnailik" ve "geçicilik" koşullarına bağlanmış olmakla birlikte, 657 sayılı Kanun öncesi olduğu gibi, aynı işi görmekte olan memurlara oranla daha yüksek ücret ödeme amacıyla kullanılmıştır.
Bu nedenle, gerek yargı kararlarında gerekse öğretide haklı eleştirilerde bulunulmuştur.
Süreklilik arzetmeyen (geçici) bir toplumsal ihtiyacın tatmini söz konusu olduğunda kadro tahsisi suretiyle memur istihdamının konuya acil müdahale yönünden mümkün olmadığı zorunlu hallerde, istisnai biçimde ve geçici olarak(toplumsal ihtiyacın tatminine değin) sözleşmeli istihdamının hukuk devleti ilkesi ve diğer anayasal hükümlerle çelişen bir yanı yoktur. Ancak, yukarıda da belirttiğimiz gibi, ölçü olarak bu kıstaslara çoğu kez uyulmamış ve sürekli kamu hizmetlerinde diğer kamu personeline oranla daha fazla ücret ödemek amacıyla sözleşmeli istihdamı yoluna gidilmiştir.
Bu durum karşısında uygulamanın Anayasanın l0 uncu maddesinde düzenlenmiş bulunan eşitlik ilkesine ve ücrette adaletin sağlanmasını amaçlayan 55 inci maddesine aykırı geliştiğinden söz edilebilir. Ancak bu durum, sözleşmeli personel istihdamını zorunlu haller, istisnailik ve geçicilik esaslarına bağlı olarak düzenlemiş bulunan yasaların anayasaya aykırılığı sonucunu doğurmaz. Çünkü bu takdirde anayasaya aykırı olan yasalar değil uygulama olmaktadır.
            2333 sayılı Sürekli Kamu Görevlerinde Sözleşmeli İstihdamı Hakkında Kanun ile başlayan ve 3359 sayılı Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu ve 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile devam eden uygulama ile yaklaşık bir milyon çalışan sözleşmeli personel rejimi kapsamında çalıştırılmak istenmiştir. 
308 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile memur istihdamı yasaklanmış ve mevcut memurların sözleşmeli statüye geçirilmeleri zorunlu kılınmıştı.[71]
Kamu iktisadi teşebbüslerinde çalışan işçilerin de anılan kararname ile sözleşmeli statüye geçmeleri öngörmüş ve yeni işe alınacakların sözleşmeli statüde çalıştırılmaları hükme bağlanmıştı.
3359 sayılı Kanun ile de Kanun kapsamında çalışan işçi ve memurların sözleşmeli statüye geçirilmeleri öngörülmüştü.[72]
Kamu iktisadi teşebbüslerinde ve sağlık kurumlarında temel istihdam biçimi olarak sözleşmeli personel statüsünün benimsenmesinin ardında yatan neden, kamu iktisadi teşebbüslerinin ve sağlık kurumlarının özelleştirilmesinde birincil önem taşıyan personel sorununun halledilmesidir.
508 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin genel gerekçesinde "...bu teşebbüslerden bir kısminin özelleştirilmesi yolundaki çalışmalar son aşamasına ulaşmış bulunmaktadır. Kamu iktisadi teşebbüslerindeki bu gelişmeye paralel olarak personel rejiminde de değişiklik yapılması bir ihtiyaç olarak ortaya çıkmıştır..." denilmek suretiyle, kamu iktisadi teşebbüslerinde sözleşmeli statünün yaygınlaştırılması ile özelleştirme arasındaki bağlantı açıkça belirtilmiştir.
Öte yandan, Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı'nda da "Kamu İktisadi Teşebbüsleri Politikası" başlığı altında yer alan 180 ve 181 no’lu paragraflarda, kamu iktisadi teşebbüslerinin özelleştirilmesi ve personel rejiminde değişiklikler yapılması amaçları dile getirilmiştir.
3359 sayılı Kanun, 235,308 ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamelerle düzenlenen sözleşmeli personel istihdamı, memur ve diğer kamu görevlisi statüsünde kalmakla 128 inci madde hükmüne,
Sözleşmeli olarak istihdam edilecekler hakkında işe alma, sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmenin feshi, çalışma koşulları ve diğer özlük hakları ile ilgili konularda idareye sınırsız takdir yetkisi tanımış olması nedeniyle Anayasanın 2 nci maddesinde "Sosyal Hukuk Devleti" başlığı altında düzenlenmiş bulunan “Hukuk Devleti” ilkesine, 49 uncu madde de düzenlenmiş bulunan “Çalışma Hakkı” ve 37 nci maddesinde düzenlenmiş bulunan “Kanuni Hakim” ilkelerine,
Aynı işte kamu hukuku bağı ile çalışanlar arasında güvence, statü ve ücret yönünden farklılıklar yaratması nedeniyle Anayasanın l0 uncu maddesinde düzenlenmiş bulunan eşitlik ve 55 inci maddesinde yer alan ücrette adalet ilkesine,
İşçi statüsünde çalışan fakat toplu-iş sözleşmeleri kapsamı dışında kalan yönetim personelinin zorunlu olarak sözleşmeli statüye geçirilmesi nedeniyle Anayasanın 51,52 ve 53 üncü maddelerinde düzenlenen sendikal haklar ve sendikal faaliyetle ilgili hükümlerine,
Sözleşmeli personelin siyasi faaliyette bulunma ve siyasi partilere girmesinin yasaklanması Anayasanın 67 ve 68 inci maddelerine aykırılık arzetmektedir.
Öte yandan, sözleşmeli personelin işe alınması, özlük hakları ve çalışma koşulları hakkında Yüksek Planlama Kurulu'na yetki verilmesinin Anayasanın 7 nci maddesi anlamında yasama yetkisinin devri niteliğinde olduğu gözükmektedir.
Sözleşmeli personel, idare ile akdettiği bir idari hizmet sözleşmesi kapsamında istihdam edilmektedir. Çalışma koşulları ve özlük hakları itibariyle kamu iktisadi teşebbüslerinde çalışanlar 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye , diğer kamu kurumlarında çalışanlar ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve kendi özel personel yasalarına tabidirler, özel yasada hüküm bulunmayan hallerde ise 1978 yılı Bütçe Kanununun 12 nci maddesi uyarınca çıkarılan 6.6.1978 gün ve 7/15754 sayılı "Sözleşmeli Personel İstihdamına İlişkin Esaslar" başlıklı Bakanlar Kurulu Kararı uygulanmaktadır.
Bu nedenle, sözleşme kapsamında çalışmasına rağmen hukuki durumunun diğer kamu personeli gibi statüer nitelikte olduğu kabul edilmektedir.[73]
Gerek 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede gerekse 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında, sözleşmeli personele ilişkin oldukça ayrıntılı düzenlemelerde bulunulmuştur. Sözleşmeli personel istihdamına ilişkin genel koşullar belirlenmiş, işe başlatılma konusunda sözleşme imzalanması esası benimsenmiştir. Böyle olmasına rağmen, sonuçta sözleşmeli personelin hukuksal durumu ilişkin olduğu yasa ya da idari kurala tabidir.
Öğretide, idari sözleşmeler ya da idari hizmet sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıkların hangi yargı yerinde çözümleneceği hususunda çeşitli kriterler öne sürülmüştür.
Lütfü Duran, kamu hizmetlerinin kamu hukukuna bağlılığının esas olduğunu belirtmekte, iktisadi ve sınai kamu hizmeti kuruluşlarının tüketicileri, müşterileri ve statüsüz organları ile olan ilişkilerinin özel hukuka, geri kalan ilişkilerinin ise kamu hukukuna bağlı olacağını iddia etmektedir. Yazara göre, iktisadi kamu hizmeti gören kuruluşların özel kişilerin yapabilecekleri sıradan işlem ve tasarruflar özel hukuka, kamu yasaları ile düzenlenen veya özel hukuk kişilerince yapılamayacak faaliyet ve hizmetler ise kamu hukukuna tabi olacaktır. Dolayısıyla, iktisadi kamu hizmeti gören kuruluşların özel hukuk kişilerinin yapabilecekleri sıradan eylem ve işlemlerden doğan uyuşmazlıklar adli yargıda, kamu yasaları ile düzenlenen ya da özel hukuk kişilerince yapılamayacak faaliyet ve hizmetlerden doğan uyuşmazlıkların da idari yargıda çözümleneceği söylenebilir.
Sıddık Sami Onar ise, "kamu hizmeti" ölçütünü idari yargının görev alanını belirleyici unsur olarak ele almakta, bazı sözleşmelerin doğaları ve nitelikleri itibariyle idari olmaları gerektiğini belirtmekte ve "idarenin tek yanlı hareket yetkisi", "doğrudan doğruya icra yetkisi" gibi kamunun üstünlüğünü belirleyen ölçütler ortaya atmaktadır. Yazar, "uyuşmazlığın konusunu esas alan ölçüt" olarak adlandırdığı ölçüt ile de uyuşmazlığın esası ve buna uygulanacak maddi hukukun tespiti ile hangi yargı hukukunun görevli olduğunun belirlenmesi mümkün olacaktır, görüşünü savunmaktadır.[74]
Öte yandan Tahsin Bekir Balta, kamu hizmeti kavramı ile idari yargının görev alanının giderek yakınlaştırılmasını sakıncalı bulmaktadır. Yazara göre bu aşırılığın nedeni, özel hukuka tabi kamu hizmetlerinin varlığının unutulması ve kamu hukukuna tabi olsa bile bir kamu hizmetinin bazı kısımlarının özel hukuka dahil olabileceği hususunun ihmal edilmesidir.[75] Yazar, idari yargının ve adli yargının görev alanlarının tespiti konusunda dört ana ölçüt öne sürmektedir. Bunlardan "kamu gücü" ve "özel düzenleme isteyen konu" kriterlerini idari yargının, "özel kesime benzerlik" ve "işlemin dayanaksız olması" kriterlerini de adli yargının görev alanının belirlenmesine yardımcı olacağını belirtmektedir.
Yıldırım Uler ise, devletin memur sayılmayan personeli hizmete alırken sözleşme serbestisinin varolduğu hallerin çok istisnai olduğunu, sözleşmelerin iki yanlılığı esasının çoğu kez sözde kaldığını, bu tür personelin ise alınışının tek taraflı atama işleminden çok farklı olmadığı düşüncesindedir.[76] Yazar, sonuç olarak idarenin personeli ile ilgili işlemlerini idari işlemler kategorisinde değerlendirmekte ve iptal davası yoluyla denetlenmesi gerektiğini ileri sürmektedir.
Başka bir yazar ise, sözleşmeli personel uygulamasının gerek kamu iktisadi teşebbüslerinde çalışan personel açısından 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile gerekse diğer kamu kurumlarında çalışan personel açısından 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu kararı ile statüer bir yapıya oturtulduğunu , bu itibarla sözleşmeli personele ilişkin uyuşmazlıkların idari yargıda görülmesi gerektiğini iddia etmektedir.[77]         
            1- Danıştayın Uyguladığı Ölçütler  
Danıştayın idari sözleşmelerle ilgili Cumhuriyet döneminde verdiği ilk karar Dava Daireleri Genel Kurulu'nun 26.2.1935 tarihli kararıdır. Bu kararda ve aynı kurulca 1940 yılında alınan başka bir kararda öngörülen koşullardan bugün için sadece "sözleşme konusunun bir kamu hizmeti olması" koşulu kalmıştır.[78]
Danıştay, Uyuşmazlık Mahkemesi kurulmadan önce verdiği bazı kararlarda ise, "kamu hizmetinin ifası için yapılan işlem" ve "kamu gücüne dayanılacak alınan karar" ölçütlerini uygulamış, kamu hukukuna göre bağıtlanan sözleşmelerden ve kamu hizmetinin ifasına ilişkin sözleşmelerden doğan davaların idari yargıda görüleceğine hükmetmiştir.[79]
            Danıştay, idari sözleşmelere ilişkin davalarda uzunca bir süre idari yargının görev alanının belirlenmesinde "kamu hizmeti" ölçütünü kullanmış[80], bu ölçütün yeterince belirli olmaması nedeniyle duyulan İhtiyaç üzerine "özel hukuk yetkilerini aşan yetkilerin idare lehine tanınmış olması" ölçütüne önem vermiştir.
Son yıllarda verilen idare mahkemesi kararları incelendiğinde, idari sözleşmelere ilişkin uyuşmazlıklarda idari yargının görevli olup olmadığı hususunun tespitinde " sözleşmenin konusunun doğrudan veya dolaylı olarak kamu hizmetine ilişkin olması" ve "sözleşmenin özel hukuk sözleşmelerinde bulunması imkansız bazı ayrıcalıklı ve üstün yetki unsurlarını içermesi" ölçütlerinin birlikte arandığı gözlemlenmektedir.[81]
            Danıştay, idari sözleşmelerde uyuşmazlık halinde idari yargı yerinden başka bir yargı merciinin görevli kılınmış olmasını dikkate almamaktadır.Yüksek mahkeme, mahkemelerin görevlerinin sözleşme ile belirlenemeyeceği görüşündedir.[82]
Danıştay, mülga 7307 sayılı Kanunda Ortadoğu Teknik Üniversitesi ile Öğretim üyeleri arasındaki ilişkinin Özel hukuk hükümlerine tabi olacağı belirtilmiş olmasına rağmen, önüne gelen bir uyuşmazlıkta, üniversitenin bir kurumu olduğu, öğretim personelinin sözleşmeli çalıştırılsalar dahi kamu görevlisi sayılmaları gerektiği, yürütülen hizmetin kamu hizmeti olduğu, bu durumda uyuşmazlığın kamu hukuku hükümlerine tabi olacağı ve idari yargıda çözümleneceği kararına vararak dosyayı ilgili hükmü Anayasaya aykırı olduğu iddiasıyla Anayasa Mahkemesi'ne göndermiş ve anılan kanun Anayasa Mahkemesince iptal edilmiştir.[83]
            Danıştay'ın sözleşmeli personele ilişkin en önemli kararı, 4.7.1964 gün ve 1964/674 E, 1964/544 K sayılı içtihadı Birleştirme Kararıdır. Danıştay, 5441 sayılı Devlet Tiyatroları Kurulması Hakkında Kanunun 5 inci maddesi uyarınca işe alınan sözleşmeli tiyatro sanatçılarından birinin sözleşmesinin yenilenmemesi üzerine açtığı davada; tiyatro etkinliğinin bir kamu hizmeti olduğu, 5441 sayılı Kanunun 5 inci maddesi bağlamında sözleşmeli sanatçı istihdamının temel amacının tiyatro sanatçılarına barem yasalarının öngördüğünden fazla ücret olduğu, kamu hizmetinin sürekliliğinin esas kabul edilmek gerektiği, bu itibarla ilgilinin durumunun kamu görevlisi olarak değerlendirilerek uyuşmazlığın idari yargıda çözülmesi gerektiğine karar vermiştir. Bu karar, sözleşmeli personele ilişkin uyuşmazlıklarda ilke kararı olarak uygulana gelmiş ve halen de uygulanmaktadır.
            2- Yargıtayın Uyguladığı Ölçütler   
Yargıtay, öteden beri, sözleşmeden doğan uyuşmazlıklarda yargı yerinin belirlenmesinde iki esası dikkate almaktadır. Bunlar "yasanın esasının ilişkin olduğu yargı düzeni" ve "yargı yerinin yasada belirtilmiş olması" ölçütleridir.
Yargıtay, sonraları, yargı yerinin belirlenmesi hususunda "kamu görevlisi" ölçütünden hareketle, kamu görevlisinin bağlı bulunduğu kurumla ilişkisini statü hukuku içerisinde yorumlamış ve buna ilişkin uyuşmazlıklarda idari yargının görevli olduğuna hükmetmiştir.
Yargıtay bu konudaki bir kararında[84] sözleşmeli personel ile çalıştığı kurum arasındaki ilişki Anayasa Mahkemesinin 22.12.1988 tarihli Kararında vurgulandığı gibi[85] idare hukukundan kaynaklandığını belirtmiş, “...bu nedenle sözleşmeli personel iken görevine son verilen kişi ile idare arasındaki uyuşmazlık ancak idari yargı yerinde çözümlenir, iş mahkemesi davaya bakmaya yetkili değildir” sonucuna varmıştır.
Yargıtay, 20.01.1986 gün ve 1986/6 E, 1986/1 K sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında ise, Tarım Satış ve Kredi Kooperatifleri ve Birlikleri bünyesinde çalışan personelle ilgili bir uyuşmazlıkta, görevli yargı yerinin belirlenmesi açısından, personelin kamu görevlisi olup olmadığı, istihdam sözleşmelerinin hizmet sözleşmesi mi, idari sözleşme mi olduğu hususlarını Anayasa, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve ilgili kanunlar yönünden değerlendirmeye tabi tutmuş ve sonuç olarak anılan kooperatif ve birliklerin kamu tüzel kişisi olmadıkları, personelin statüsünün 657 sayılı Kanun hükümlerine göre memur olarak yorumlanamayacağına hükmetmiş ve çalışma ilişkisini hizmet akdi, görevli yargı yerini de adli yargı biçiminde belirlemiştir.
Uyuşmazlık Mahkemesi kararları incelendiğinde, idari yargının görev alanının belirlenmesinde birçok ölçüte yer verildiği gözlemlenmektedir. Bu ölçütlere kısaca değinmekte yarar bulunmaktadır.
Yargı kararlarında "Hakimiyet-Temşiyet Tasarrufları" biçiminde de ifade edilen ölçüt, öğretide "devletin egemenlik yetkisini kullandığı ve kullanmadığı durumlar" olarak tanımlanmaktadır.
Uyuşmazlık Mahkemesi bu ölçütü 1949 yılına kadar kullanmıştır. Bu ölçüt uyarınca, idarenin kamu gücünü kullanarak yaptığı işlemler idari yargının denetimi içinde kabul edilmiştir.[86]          
Uyuşmazlık Mahkemesi, kamu hizmeti ölçütünü diğer ölçütlerle birlikte kullanmakta ve görevli yargı kolunu belirlemektedir. Örneğin, kamu hizmeti-hizmet kusuru[87], kamu hizmeti-kamu kurumu[88] gibi ölçütlerin birlikte varolduğu durumlarda idari yargıyı görevli saymıştır.
Yüksek Mahkeme, kamu hizmetinde sözleşmeli olarak çalışanların sözleşmelerinin idari sayılması gerekeceğine ve doğrudan kamu hizmetine katılma durumunda görevli yargı yerinin idari yargı yeri olacağına hükmetmiştir.[89] Aynı konuda başka bir kararda, üniversiteye bağlı olarak sözleşmeli personel istihdamı kamu görevi olarak yorumlanmış, söz konusu sözleşmeler idari nitelikte kabul edilmiş, idari yargının görevli olduğu sonucuna varılmıştır.[90]
Uyuşmazlık Mahkemesi, görevli yargı yerinin belirlenmesinde, kamu yasasının varlığı halinde idari yargıyı görevli saymaktadır, örneğin, 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsili Usulü Hakkında Kanun Yüksek Mahkemece kamu yasası olarak yorumlanmakta ve uyuşmazlıklar idari yargıya gönderilmektedir.[91]
Kamu kurumu ölçütü de tek başına kullanılmamakta, diğer ölçütlerle birlikte ele alınmaktadır.
Uyuşmazlık Mahkemesi kararlarında "kamu kurumu" ölçütünün, "kamu hizmeti"[92] ve "kamu yasası"[93] ölçütleriyle birlikte kullanıldığına rastlanılmaktadır.
Uyuşmazlık Mahkemesi, sözleşmede yargı yerinin belirtilmiş olmasını görevli yargı yerinin belirlenmesinde tek başına yeterli saymamakta, idare hukuku ilkeleri çerçevesinde sözleşme hükümlerini ve tarafların niyetlerini değerlendirmeye tabi tutmakta ve görevli yargı yerini saptamaktadır.[94]
Uyuşmazlık Mahkemesinin bazı kararlarında, görevli yargı yerinin belirlenmesinde "idari tasarruf" deyimine yer verilmektedir.[95] Söz konusu kararlarda idari işlem (tasarruf), idarenin tek taraflı olarak irade açıklamasında bulunduğu, karşı tarafın bir beyanda bulunmasına gerek olmadığı kararlar olarak nitelendirilmektedir.
Uyuşmazlık Mahkemesi, statü hukukuna tabi personele ilişkin uyuşmazlıklarda idari yargıyı, hizmet akdine dayalı ilişkilerden doğan uyuşmazlıklarda da adli yargıyı görevli saymaktadır.[96]
Uyuşmazlık Mahkemesi, bir kamu yasasına dayalı olarak sözleşmeli istihdamının kamu görevinin yerine getirilmesi amacına yönelik olduğunu, bu amaçla yapılan sözleşmelerin idari nitelik taşıdığını ve bu sözleşmelerden doğacak uyuşmazlıkların idari yargı yerinde görüleceğine karar vermiştir.[97]
Anayasa Mahkemesi, yürürlükten kaldırılan 7307 sayılı Yasada Ortadoğu Teknik Üniversitesi, ile öğretim personeli arasındaki istihdam ilişkisinin özel hukuk hükümlerine tabi olduğuna ilişkin hükmün Danıştay’ca "kamu kurumu" ve "kamu görevlisi" ölçütlerinden hareketle anayasaya aykırılık savıyla defi yoluyla gönderilen davayı, Danıştay'ın dayandığı gerekçelerle karara bağlamış, anılan hükmü iptal etmiştir.[98]
Anayasa Mahkemesi, 308 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile değişik 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 45/8 maddesinde yer alan, sözleşmelerden doğacak uyuşmazlıkların adli yargıda çözümleneceğine dair hükmün iptaline ilişkin gerekçesinde ise, kamu iktisadi teşebbüslerinde çalışacak personelin kamu görevlisi niteliği dışında olamayacağı , sözleşmenin kamu hukuku ilişkisini değiştiremeyeceği, sözleşmeli personelin yönetimle olan ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkların kamu hukukuna göre idari yargı yerinde çözümleneceği ve ayrıca söz konusu hükmün Anayasanın hak arama özgürlüğüne ilişkin 125 inci ve doğal yargıç güvencesine ilişkin 37 nci ve idari uyuşmazlıkların çözümlenmesinde Danıştay'ın görevli kılınmasına ilişkin 156 ncı maddesine aykırı olduğu belirtilmiştir.[99]
            Öteden beri uygulana geldiği ve 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 2 nci maddesi ve 1602 sayılı Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Kanununun 21 inci maddesinde de belirtildiği üzere; idari yargı merciileri (Danıştay, İdare ve Vergi Mahkemeleri, Bölge İdare Mahkemeleri, Askeri Yüksek İdare Mahkemesi) idari işlemler hakkında yetki, sebep, şekil, konu ve amaç yönleri itibariyle yargı denetiminde bulunurlar, idari işlemlerde genel amaç, tanımı pek açıklığa kavuşmamış olmamakla birlikte, kamu yararıdır. İdari yargı merciileri, uyuşmazlık konusu idari işlemin kamu yararı ölçeğinde yerindeliğini tartarken, kamu adına re'sen hareket eder. Böylelikle, daha etkin bir yargısal denetim yapılabilmektedir.
Sözleşmeli personel istihdamına ilişkin sözleşmelerin bir kamu hizmetine ilişkin bir idari hizmet sözleşmesi olması, taraflardan birinin idare olması, sözleşmede idarenin özel hukuk sözleşmelerinde yer almayan üstün yetkilere sahip olması, çalışma rejiminin statüler nitelik arz etmesi durumları karşısında, idare ile sözleşmeli personel arasındaki istihdam ilişkisinin idare hukuku kurallarına tabi olacağı ve doğacak uyuşmazlıkların idari yargıda çözümleneceği sonucuna ulaşabiliriz.

 
Sözleşmeli personel çalıştırılmasına ilişkin esasları düzenleyen 06.06.1978 tarih ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının (Değişik 12 09.02.1979 tarih ve 7/17150 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı) 12 nci maddesinde sözleşmeli olarak çalıştırılacakların, ilgili kurumun saptayacağı özel koşulların yanında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 48 inci maddesinin (A) fıkrasının 4,5,6 ve 7 nci bentlerinde belirtilen koşulları da taşımaları gerektiği belirtilmiştir.
Anılan fıkranın 4 üncü bendi, “kamu haklarından mahrum bulunmamak.”
5 inci bendi,”(Değişik : 10.01.1991 - 3697/1 md.) Taksirli suçlar ve aşağıda sayılan suçlar dışında tecil edilmiş hükümler hariç olmak üzere, ağır hapis veya 6 aydan fazla hapis veyahut affa uğramış olsalar bile Devletin şahsiyetine karşı işlenen suçlarla, zimmet, ihtilas, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, inancı kötüye kullanma, dolanlı iflas gibi yüz kızartıcı veya şeref ve haysiyeti kırıcı suçtan veya istimal ve istihlak kaçakçılığı hariç kaçakçılık, resmi ihale ve alım satımlara fesat karıştırma, Devlet sırlarını açığa vurma suçlarından dolayı hükümlü bulunmamak.”
6 ncı bendi, “Askerlik durumu itibariyle; a) Askerlikle ilgisi bulunmamak. b) Askerlik çağına gelmemiş bulunmak. c) Askerlik çağına gelmiş ise muvazzaf askerlik hizmetini yapmış yahut ertelenmiş veya yedek sınıfa geçirilmiş olmak.”
            7 nci bendi ise “ 53 üncü madde hükümleri saklı kalmak kaydı ile (sakatların devlet memurluğuna alınmaları) görevini devamlı yapmasına engel olabilecek vücut veya akıl hastalığı veya vücut sakatlığı ile özürlü bulunmamak.” şeklindedir.
Ayrıca yabancı uyruklu hekimlerin Türkiye’de herhangi bir Tıp Fakültesinden mezun yada denkliği kabul edilmiş diploma sahibi olması, uzman iseler bunların uzmanlık belgelerinin Tebabet Uzmanlık Tüzüğüne göre onaylanmış olma zorunluluğu vardır.
Anılan Bakanlar Kurulu Kararının aynı maddesinin son fıkrasında (Değişik: 06.12.1993 tarih ve 93/5097 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı) özel yasalarında yaş haddine ilişkin özel hükümler bulunanlar dışında, 65 yaşını bitirmiş olanların sözleşmeli olarak çalıştırılamayacağı, çalıştırılmakta iken 65 yaşının dolduranların sözleşmelerinin 65 yaşlarını doldurdukları tarihte hiçbir işleme gerek kalmaksızın sona ereceği belirtilmiştir.
Kamu İktisadi Teşebbüslerinin ve bağlı ortaklıkların sözleşmeli personel çalıştırmalarına ilişkin usullere ilişkin 29.01.1990 tarih ve 20417 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin “İşe Alma” başlıklı 6 ncı maddesinde, sözleşmeli personelin yönetim kurulu kararı ile işe alınacağı, yönetim kurullarının bu yetkilerini, sınırlarını göstermek suretiyle devredebileceği, sözleşmeli personel ile akdedilecek sözleşmelerin Devlet Personel Başkanlığınca hazırlanacak yönetmelikle tespit edilecek tip sözleşme çerçevesinde ve takvim yılı itibariyle yıllık olarak düzenleneceği belirtilmiş, ayrıca ilk defa açıktan işe alınacak sözleşmeli personel ile 6 aylık sözleşme yapılacağı, bunların müteakip sözleşmeleri ile yıl içinde memur statüsünden sözleşmeli statüye geçenlerin sözleşmelerinin bir kereye mahsus olmak üzere cari yıl sonuna kadar yapılacağı ve sözleşmeli personelin, sözleşme süresi içinde görev yeri veya unvanının değişmesi halinde de sözleşmenin yeniden düzenleneceği hükmü yer almıştır.
“İşe Alınacaklarda Aranılacak Şartlar” başlıklı 7 nci maddesinde sözleşmeli personel olarak istihdam edileceklerde,
- Kamu haklarından mahrum bulunmamak,
- 18 yaşını tamamlamış olmak,
- Taksirli suçlar hariç olmak üzere, ağır hapis veya 6 aydan fazla hapis veyahut affa uğramış olsalar bile Devletin şahsiyetine karşı işlenen suçlarla zimmet, ihtilas, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, inancı kötüye kullanma, dolaylı iflas gibi yüz kızartıcı veya şeref ve haysiyeti kırıcı suçtan veya istimal ve istihlak kaçakçılığı hariç kaçakçılık, resmi ihale ve alım satımlara fesat karıştırma, devlet sırlarını açığa vurma suçlarından dolayı hükümlü bulunmamak,
- Görevlerini yapmalarına engel olabilecek akıl hastalığı veya vücut sakatlığı ile özürlü olmamak,
- En az ortaokul mezunu olmak, şartlarının aranacağı belirtilmiştir.
Aynı maddede ortaokul mezunları arasından personel temininin mümkün olamaması halinde ilkokul mezunlarının da istihdamının mümkün olacağı, sözleşmeli statüde çalıştırılacak personelde aranılacak diğer özel şartların, teşebbüs veya bağlı ortaklık yönetim kurullarınca çıkarılacak bir yönetmelikle tespit olunacağı hükme bağlanmıştır.
“Sınav” başlıklı 8 inci maddede, sözleşmeli personelin iş gereklerine uygun olarak yarışma ve yeterlilik veya sadece yeterlilik sınavına tabi tutulmak suretiyle işe alınacağı, teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda, memur statüsünden sözleşmeli statüye, sözleşmeli statüden memur statüsüne geçenlerle mecburi hizmetle yükümlü bulunanların ayrıca sınava tabi tutulmayacağı, sınav konularının, sınavın şekli ve sınav komisyonunun teşkili ile sınava ilişkin diğer hususların teşebbüs veya bağlı ortaklık yönetim kurulları tarafından çıkarılacak bir yönetmelikle tespit edileceği hükme bağlanmıştır.
Yukarıda sayılanlar genel şartlar olup bugün hemen her kurum, bünyesinde çalıştıracağı sözleşmeli personelde ihtiyacına ve yaptırılacak işin niteliğine göre özel şartlar aramaktadır.
Kamu İktisadi Teşebbüslerinde ve Bağlı Ortaklıklarda çalışan sözleşmeli personele ödenecek sözleşme ücreti; temel ücret ile başarı ve kıdem ücretleri toplamından oluşur ve bu ücret asgari ücretin altında olamaz. Sözleşme ücretlerinin tavanı her yıl Bütçe Kanunları ile belirlenir. Kamu personeli için uygulanan aylık katsayının mali yılın ikinci yarısı için değiştirilmesi halinde Bakanlar Kurulu sözleşmeli personelin ücretlerinin tavanını, mali yılın ikinci yarısı için değiştirmeye yetkilidir.(399 sayılı KHK madde 25)
Temel ücret tutarları, sözleşmeli personelin unvanı, iş gerekleri, işyeri ve çalışma şartları dikkate alınmak suretiyle teşebbüs ve bağlı ortaklıklarca tespit edilir.
Teşebbüs ve bağlı ortaklıklar, sözleşmeli personele unvanları itibariyle uygulayacakları azami temel ücret miktarlarına ilişkin tekliflerini 15 Kasım tarihine kadar Devlet Personel Başkanlığı'na gönderirler. Bu teklifler Devlet Personel Başkanlığın’ca teşebbüs ve bağlı ortaklıklar arasında ücret dengesi ve uygulama birliği sağlamaya yönelik önerilerle birlikte Yüksek Planlama Kurulu'nun onayına sunulur. (399 sayılı KHK madde 26)             
Sözleşmeli personelden sicil ve başarı değerlemesi sonucunda sicil ve başarıları (A) düzeyinde olanlara temel ücretlerinin % 8' i, (B) düzeyinde olanlara % 4' ü, (C) düzeyinde olanlara % 2' si oranında hesaplanacak miktarda başarı ücreti ödenir. (399 sayılı KHK madde 27) 
Sözleşmeli personelden bir sosyal güvenlik kuruluşuna prim ödemek suretiyle geçen hizmet süresi toplamı 6-10 yıl olanlara temel ücretlerinin % 2'si, 11-15 yıl arasında olanlara % 3'ü, 16-20 yıl olanlara % 4'ü ve 21 yıl ve daha fazla olanlara % 5'i oranında kıdem ücreti verilir (madde 28).
Sözleşmeli personelin ücreti her ayın onbeşinde peşin olarak ödenir. Ay içinde göreve başlayanların ücretleri gün hesabı ile ay sonunda ödenir. Günlük ücret, aylık sözleşme ücretinin toplamının 30'a bölünmesi suretiyle hesaplanır. Emeklilik ve ölüm hali hariç olmak üzere ay sonundan önce görevden ayrılma halinde sözleşme ücretinin kalan günlere tekabül eden tutarı geri alınır. Görev değişimi halinde, yeni göreve başlanıldığı tarihten geçerli olarak yeni görevin ücreti ödenir, (madde 29) hükümleri yer almakta ayrıca, 25 inci maddenin (a) bendinde bir kısım personel hakkında aylık ve özlük hakları bakımından 657 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanacağı, bu personelin kuruluşlarının özel yasaları gereğince ödenecek ikramiyeler ile ilgili hükümlerini saklı tutmuştur. Aynı maddenin (b) bendinde, (Değişik: 05.02.1992 tarih 3771 sayılı Kanun madde 5) Teşebbüs ve bağlı ortaklıkların üretim, satış, karlılık, verimlilik, ihracat gibi iş ve hizmet özellikleri ile kamu kesimi genel ücret dengesi dikkate alınarak Kanun Hükmünde Kararnamede belirtilen kadrolara atananlara, en yüksek Devlet memuru aylığının (ek gösterge dahil) brüt tutarının % 100' ünü geçmemek üzere Bakanlar Kurulunca belirlenecek oran ve esaslara göre ek tazminat ödeneceği ve bu ek tazminatın gelir vergisine tabi tutulmayacağı belirtilmiştir.
06.06.1978 tarih ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının 3 üncü maddesinde, (Değişik: 06.01.1989 tarih 89/13691 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı) sözleşme ile çalıştırılacak personele ödenecek ücretlerin aylık brüt tutarı ile sağlanacak diğer parasal ve ayni menfaatlerin yıllık brüt tutarının on ikide birinin toplamının...... (Bakanlar Kurulu Kararı ile belirlenir)[100] lirayı geçemeyeceği, Ancak, yurtdışı teşkilatında çalıştırılan personel ile Cumhurbaşkanlığı ve Devlet Senfoni Orkestrasında, Devlet Opera ve Balesinde ve Devlet Konservatuarlarında görevlendirilecek yabancı misafir, şef, solist ve sanatçıların bu hüküm dışında tutulacağı ve Bakanlar Kurulunca belirlenen tutarın, görevin önemi ve özelliği ile çalıştırılacak personelin niteliği dikkate alınarak Devlet Personel Başkanlığı ile Maliye Bakanlığı’nın görüşleri üzerine Başbakanın onayı ile arttırılabileceği belirtilmiştir.      
399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışan sözleşmeli personele anılan kararname ile zorunlu ve istisnai hallere münhasır olmak üzere, normal çalışma saatleri dışında veya tatil günlerinde yaptırılacak fazla çalışmalar karşılığında bütçe yasalarında belirlenen miktarlarda saat başı fazla çalışma ücreti ödeneceği, ancak aylık olarak, fazla çalıştırma yaptırılacak personel sayısı kurumun sözleşmeli personel sayısının % 5'ini; personel başına ödenecek fazla çalışma ücreti toplamı da ilgililerin temel ücretlerinin % 15'ini geçemeyeceği hükme bağlanmıştır.(madde 30/a)
Sözleşmeli personele yabancı dil bilgisi seviye tespit sınavı esas alınarak, yabancı dil bilgisi seviyeleri A olanlara temel ücretlerinin % 10'u, B olanlara % 5'i ve C olanlara % 2'si oranında bilinen her yabancı dil için ödemede bulunulmaktadır.
          Aynı Kararnamenin 30 uncu maddesinin c bendinde (Ek fıkra: 06.07.1995 - KHK/562, m.22) “Bankacılık ve sigortacılık faaliyetiyle bilfiil iştigal eden Kamu İktisadi Teşebbüslerinde çalışan personele, kendi yönetmeliklerinde belirtilen esaslar çerçevesinde elde edilen sigorta acentelik komisyonlarının % 80'i personelin her türlü ödemeler dahil kadro aylığı veya sözleşme ücretinin yılda iki aylık brüt tutarını geçmemek şartıyla ödenebilir.” şeklinde bir hüküm bulunmaktadır.
           Maddenin son fıkrasında, personele  Kanun Hükmünde Kararnamede belirtilen ödemeler dışında herhangi bir ödeme yapılamayacağı belirtilmiştir.
657 sayılı Kanunun 4 üncü maddesi (B) bendi ve 15754 sayılı Kararnameye göre çalıştırılan sözleşmeli personele sözleşme ücreti dışında herhangi bir ödeme yapılamayacağı ve sözleşmelerine bu yolda hüküm konulamayacağı belirtilmektedir.(madde 7 Değişik: 09.02.1979 tarih ve 7/17150 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı)
Aynı maddede, yurt dışında çalıştırılacak yabancı uyruklu personele, bulundukları yer görenek, gelenek ve yasal düzenlemeleri gereği ödenecek Noel, Nevruziye ve Ramazan ikramiyeleri ile iş sonu ödentilerinin; 657 sayılı Kanunun değişik 146 ncı maddesinin 3 üncü fıkrasına göre avukat ve dava vekillerine ödenecek vekalet ücretleri ile aynı Kanunun değişik ek geçici 12 ve 13 üncü maddelerinde sayılan personele, ilgili yasal düzenlemeler gereği yapılacak ödemelerin yukarıdaki hüküm dışında tutulacağı,
Yurt dışı kuruluşlarda sözleşmeli olarak çalıştırılan yabancı personelden, hizmetlerine gerek kalmadığı için sözleşmesi feshedilen veya yenilenmeyenler ile, yerel sosyal güvenlik mevzuatına göre emeklilik, malullük, veya ölüm nedeniyle ayrılanların iş sonu ödentileri konusunda yerel mevzuata uyulmasının zorunlu olmadığı durumlarda Dışişleri ve Maliye Bakanlıklarının uygun görüşleri alınmak koşulu ile sözleşmelere hüküm konulabileceği, ancak bu yolla ödenecek iş sonu ödentilerinin tutarının aralıksız olarak çalışılan her tam yıl için son brüt aylık sözleşme ücretinin % 50 sini geçemeyeceği,
Bu statüde çalışanların sözleşme koşullarına uymaması nedeniyle kurum tarafından; sözleşme esasları dışında herhangi bir nedenler çalışanlar tarafından; sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, iş sonu ödentisinin ödenmeyeceği belirtilmiştir.
Ancak kurumların kadro karşılık gösterilmek suretiyle çalıştırdıkları sözleşmeli personele ilişkin usulleri düzenleyen ileriki tarihli Bakanlar Kurulu Kararlarında 15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında bulunmayan düzenlemeler yer almıştır. Şöyle ki hemen her kurum için sözleşmeli personelin, devlet memurlarına ödenen aile, doğum, ölüm yardımları, fazla çalışma ücreti ile kanunlarla öngörülen diğer mali haklarından faydalanmalarının önü açılmıştır. Bununla da kalmayarak Devlet memurlarından farklı olarak yılda 4 ila 2 arasında değişen tutarlarda ikramiye verilmesi, teşvik ikramiyesi ödenmesi, özel hizmet tazminatı ödenmesi uygulamaları başlamıştır. Zaten kadro karşılığı sözleşmeli olarak çalışan personelin ücret farklılaştırmasından başka devlet memurlarından herhangi bir farkı da bulunmamaktadır.
            Uygulamanın eleştiri konusu olan en önemli noktalarından birisi bu ücret rejimidir. Bahsedilen düzenlemeler bir çok kurum için ayrı ayrı alınan Bakanlar Kurulu Kararlarıyla yapılmıştır.  
 III. Harcırahlar        
            399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olan sözleşmeli personel için yurtiçinde ve yurtdışında geçici olarak görevlendirmelerde gündelik ve yol gideri ödeneceği, ödenecek gündelik miktarının 6245 sayılı Harcırah Kanunu uyarınca en yüksek Devlet memuru için belirlenen gündeliği geçmemek üzere ilgililerin görev ve unvanları dikkate alınarak teşebbüs veya bağlı ortaklık yönetim kurullarınca tespit edileceği hükme bağlanmış, ilk defa sözleşmeli statüde işe başlayan personele ikamet mahalli ile görev mahalli arasında kendisi ve aile efradına harcırah ödenmeyeceği ve diğer hususlarda 6245 sayılı Harcırah Kanunu hükümlerine göre işlem yapılacağı belirtilmiştir.(madde 31)      
Yukarıdaki uygulamaya paralel olarak diğer kapsamdaki kurumların çalıştırdıkları sözleşmeli personele yurtiçi ve yurtdışı yolluk ödeneceği her kurum için değişik Bakanlar Kurulu Kararlarında yer almış, yurtdışı yolluklarında sözleşme ücretlerinin tekabül ettiği en yakın memuriyet derecesinin dikkate alınarak 6245 sayılı Harcırah Kanunu Hükümlerine göre hesap edileceği hükme bağlanmıştır.[101]
            Burada da sözleşmeli personeller için Devlet Memurlarına ilişkin düzenlemeye paralel bir uygulama söz konusudur.
399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile sözleşmeli personelin, eşinin ve bakmakla yükümlü olduğu ana, baba ve çocuklarının resmi ve özel sağlık kuruluşlarında ayakta ve yatarak tedavileri ile doğum, ölüm yardımı ve cenaze giderleri hakkında diğer personele uygulanan hükümlerin uygulanacağı, ancak ölüm yardımının hesabında ilgililerin temel ücretleri esas alınacağı belirtilmiştir.(madde 32).
            399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olmayan diğer kamu sözleşmeli personeli 657 sayılı Kanun hükümleri gereğince anılan yardımlardan faydalanmaktadır ki bunların özel düzenlemelerinde hüküm bulunmaktadır. Bunun haricindeki sözleşmeli personel için 7/15754 sayılı Kararnamede bir düzenleme bulunmamaktadır ve bu kişiler için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu uyarınca prim ödemeleri sebebiyle ancak anılan Kanuna göre ödeme yapılabilmektedir.
399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede sözleşmeli personelin bedelini ödemek şartıyla teşebbüs veya bağlı ortaklığın lojman, misafirhane, eğitim ve dinlenme tesisleri, yemek ve diğer sosyal imkanlardan yararlanabileceği, işin gerektirdiği araç, gereç ve giyim eşyasının, teşebbüs veya bağlı ortaklığın demirbaşı olarak verilebileceği, ancak bu yardımların hiçbir suretle nakdi ödeme şeklinde yapılamayacağı hüküm altına alınmıştır. (madde 33).
            399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olmayan diğer kamu sözleşmeli personeli genel olarak kurumlarının sosyal tesislerinden faydalanmaktadır ancak her kurum bu düzenlemeleri kendi bünyesinde yapmakta, hizmet sözleşmesi esaslarını düzenleyen bakanlar kurulu kararlarında herhangi bir hüküm genelde bulunmamaktadır. Uygulamada geçici işçi olarak istihdam edilen personele lojman tahsisi yapılmasından hareketle aksi yönde bir hüküm bulunmadığından sözleşmeli personele de uygun görüldüğü taktirde lojman tahsisi yapılabilecektir. Ancak 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede sözleşmeli personelin lojman tazminatından faydalanamayacağı hükme yer almıştır. 
3- ÇALIŞMA SAATLERİ VE İZİNLER              
399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye göre çalışan sözleşmeli personelin haftalık çalışma saati 40 saat olarak belirlenmiştir. İş ve işyerinin çalışma şartları dikkate alınarak tatil ve çalışma günlerinin, günlük çalışmanın başlama ve bitim saatleri ile günün 24 saati devamlılık gösteren hizmetlerdeki çalışma şekillerinin tespitinde teşebbüs veya bağlı ortaklıkların yönetim kurulları yetkili kılınmıştır.(madde 20)
657 sayılı Kanunun 4/B maddesi ve 15754 sayılı Kararname gereğince çalışan sözleşmeli personel için çalışma saat ve süreleri Devlet memurları için belirlenen sürelerle aynıdır. Ancak, haftanın belli gün ve saatlerinde kısmi zamanlı olarak çalışanların çalışma saat ve sürelerinin Devlet memurları için saptanan çalışma saat ve süreleri esas alınarak kurumlarınca belirlenmektedir.
Anılan Kararname gereğince sözleşmeli personel, o gün bitirilmesi gereken işlerin bitimine kadar, çalışma saatleri dışında da çalışmak zorundadır. Kararnamenin 13 üncü maddesinde yer alan bu hükmün hemen ardından sözleşmeli personele çalışma saatleri dışında veya tatil günlerinde yapacakları çalışmalar karşılığında herhangi bir ücret ödenmeyeceği belirtilmiştir.
Ancak örneğin Başbakanlıkta Çalıştırılacak Sözleşmeli Personel Hakkında Hizmet Sözleşmesi Esaslarını düzenleyen 30.11.1984 tarih ve 84/8313 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının çalışma saatlerini düzenleyen 7 nci maddesinde yukarıdaki hükme paralel hüküm bulunmakta, 04.03.1992 tarih ve 92/2883 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla Değişik son fıkrasında belirli sürede bitirilmesi gereken işler söz konusu olduğunda, sözleşmeli personelin normal çalışma saatleri dışında ve hafta tatili ve resmi tatillerde de çalıştırılabileceği belirtilmiş olmasına rağmen bu çalışma karşılığında ücret ödenmeyeceği hükmü yer almamakta ve hemen ardından da bu personele Devlet memurlarına ödenen aile, doğum, ölüm yardımı ödeneklerinin yanında fazla çalışma ücretinin de ödenebileceği belirtilmekte ve yasal dayanak sağlanmaktadır. Örneğin Denizcilik Müsteşarlığında Kadro Karşılığı Çalıştırılacak Sözleşmeli Personel Hakkında Hizmet Sözleşmesi Esaslarını düzenleyen 29.05.2000 tarih ve 2000/875 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında, sözleşmeli personele normal çalışma süresi dışında çalışma yaptırılabileceği ve bu çalışmalar için ayrıca ücret ödenemeyeceği belirtilmiş olmasına rağmen aynı Bakanlar Kurulu Kararının 8 inci maddesinde “ Müsteşarlık teşkilatında fiilen çalışan sözleşmeli personel, Başbakanlığın yararlandığı fazla çalışma ücretinden aynı usul ve esaslara göre yararlanır.” hükmüne yer verilerek fazla çalışma ücreti ödenmesine dayanak sağlanmıştır. Benzer kurumlar için bu örneklere paralel düzenlemeler göze çarpmaktadır.
            399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname hükümlerinin uygulanacağı sözleşmeli personelden hizmeti 10 yıla kadar olanlara (10 yıl dahil) yılda 20 gün, 10 yıldan fazla olanlara yılda 30 gün ücretli izin verilmekte, yıllık izin verilmesine esas hizmetin tespitinde kamu kurum ve kuruluşlarında geçen fiili hizmet süreleri ile askerlik hizmeti göz önüne alınmaktadır. Bu şekilde hizmet süresi bir yıldan az olanlar ile kısmi zamanlı istihdam edilenlerden bir yıldan az süreli sözleşme yapanlara (yıl içinde memur statüsünden sözleşmeli statüye geçirilenler hariç) yıllık izin verilmemekte, yıllık izinler, teşebbüs veya bağlı ortaklığın uygun bulacağı zamanlarda toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilmektedir. Bir sözleşme döneminde kullanılmayan izinlerin müteakip sözleşme döneminde kullandırılması da mümkün değildir.(madde 21)
            657 sayılı Kanunun 4/B maddesi ve 15754 sayılı Kararname gereğince çalışan sözleşmeli personel için hizmet süresi[102] 1 yıldan 10 yıla kadar olanlara 20 gün on yıldan fazla olanlara 30 gün ücretli yıllık izin verilmektedir.
399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname hükümlerinin uygulanacağı sözleşmeli personele isteği üzerine kendisi veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, eşinin veya kardeşinin ölümü halinde ve her ay için 5 gün ücretli mazeret izni verilmekte ve ihtiyat olarak silah altına alınanlar terhis oluncaya kadar ücretli izinli sayılmaktadır. Belirtilen bu haller dışında mazereti sebebiyle sözleşmeli personele bir sözleşme döneminde 10 gün ücretli izin verilebilmekte ve zaruret halinde ücret ödenmemek şartıyla 10 gün daha mazeret izni verilmesi mümkün olmaktadır.(madde 22)
            Sözleşmeli personele hastalık izinleri ile ücretli veya ücretsiz doğum izinleri hakkında diğer personelin tabi olduğu hükümler uygulanmaktadır.
657 sayılı Kanunun 4/B maddesi ve 7/15754 sayılı Kararname gereğince çalışan sözleşmeli personele isteği üzerine eşinin doğum yapması halinde iki gün, kendisinin veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, eşinin, çocuğunun veya kardeşinin ölümü halinde ve her olay için üç gün mazeret izni verilmektedir. Ayrıca resmi doktor raporu ile kanıtlanan hastalıklar için yılda 30 günü geçmemek üzere ücretli hastalık izni verilmektedir. Değişik kurumların sözleşmeli personel çalıştırılması hakkında hizmet sözleşmesi esaslarını belirleyen Bakanlar Kurulu Kararlarında da hastalık izinlerinin sözleşme şekline göre 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümlerine göre verileceği hükmü yer almaktadır. Burada sorun 7/15754 sayılı Kararname ve 657 sayılı Kanunun 4/B maddesi gereğince çalıştırılan ve ayrıca sözleşme esaslarını düzenleyen bir Bakanlar Kurulu Kararı bulunmayan personel için doğmaktadır. Şöyle ki; 15754 sayılı Kararname ve imzalanan tip sözleşme örneğinde bayan personelin doğum yapması halinde kendisine verilecek doğum iznini düzenleyen bir hüküm söz konusu değildir. Sözleşmenin 7 nci maddesinde hizmet süresine göre 20 ila 30 gün ücretli izin verilebileceği, resmi doktor raporu ile kanıtlanan hastalıklar için yılda 30 günü geçmemek üzere hastalık izni verileceği belirtilmiş, doğum izninden bahsedilmemiş, 12 nci maddede 7/15754 sayılı Kararnameye atıf yapılmıştır. Ancak anılan Kararnamede bu konu düzenlenmemiştir. Şimdi belirtilen izin 657 sayılı Kanunun memurlar için öngördüğü düzenlemeye paralel olarak mı, yoksa İş Kanunu hükümlerine paralel olarak mı verilecektir? Uygulamada idarelerin iki yolu da izledikleri görülmektedir. Bu konunun Kararnamede ve sözleşmede düzenlenmemesi sebebiyle her iki yolun da izlenmediği örneklerde mevcuttur, bir internet haber sitesindeki haber aynen; “SSK Yalova Yaşar Okuyan Bölge Hastanesi'nde sözleşmeli olarak çalışan hemşire V. M., memur ve işçilere tanınan yasal izinlerini kullanamadığı için doğum anına kadar çalışmak zorunda. V. M., memur statüsünde olsa, doğumdan önce 3 hafta, doğumdan sonra ise 6 hafta ücretli izin kullanabilecek, V. M. işçi statüsünde çalışsa, doğumdan önce ve sonra 6 + 6 olmak üzere toplam 12 hafta yasal izin hakkı var. Ancak Hemşire V.M. ne memur ne de işçi sayıldığından yasal haklarını kullanamıyor. Sözleşmesindeki yılda 30 günlük ücretli hastalık iznini kullanan V. M., işten atılma tehlikesiyle karşı karşıya kaldı, Sosyal güvenlik uzmanları, bir kamu kuruluşunun devletin koyduğu kuralları hiçe saydığını öne sürdü. Uzmanlar, devletin doğum izni ile hastalık iznini birbirine karıştırdığını iddia etti. Uzmanlar, aynı uygulamayı yapan özel sektörün, kamu müfettişleri tarafından ağır cezalara çarptırılacağına dikkat çektiler. Bakanlar Kurulu'nun 06.06.1978 tarih ve 7/15754 sayılı kararıyla sözleşmeli personel statüsünde çalışan doktor, hemşire, sağlık memuru ve ebeler ise mağduriyetlerinin giderilmesini bekliyorlar.” İfadesi yer almaktadır. Ancak kanımca sözleşmeli personel için doğum izni konusunda bir düzenleme olmamasına rağmen bu izin kullandırılacaksa ki mutlaka kullandırılmalıdır, uygulama Devlet memurlarının tabi olduğu hükümler paralelinde olmalıdır. Çünkü 657 sayılı Kanunun 4/B maddesinde bu personelin işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlisi oldukları hükmü açıktır.
Dolayısıyla İş Kanunu hükümlerine başvurmak daha uzak bir yoldur. Bir diğer alternatif de doğum yapacak personelin sözleşmesinin feshedilerek doğum sonrası tekrar yenilenmesidir ki yasal çerçeveden olaya bakarsak düzenlemeler bunu gerektirmektedir. Acil olarak da bu konuda bir   düzenleme yapılması zorunludur.
399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname hükümlerinin uygulanacağı sözleşmeli personel, herhangi bir siyasi parti, kişi veya zümrenin yararına veya zararını hedef tutan bir davranışta bulunamaz.
Görevini yerine getirirken dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi ayrım yapamaz, hiçbir şekilde siyasi ve ideolojik amaçlı beyanda bulunamaz ve bu çeşit eylemlere katılamaz.(madde 10, Değişik:11.02.1992 tarih ve 3771 sayılı Kanun)
Teşebbüs ve bağlı ortaklıklara verilen sermayeyi ve sağlanan diğer kaynakları, verimlilik ve karlılık esaslarına göre kullanmak ve değerlendirmek hususunda gereken gayret ve basireti göstermekle sorumlu ve yükümlü olup, görevleri ile ilgili olarak mensup oldukları teşebbüs ve bağlı ortaklığa verdikleri zarardan dolayı özel hukuk hükümlerine tabidir (madde 11/a),     
Teşebbüslerin ve bağlı ortaklıkların paralarına ve para hükmündeki evrak ve senetlere ve diğer mevcutlarına karşı işledikleri suçlar ile bilanço, tutanak, rapor ve benzeri her türlü belge ve defterleri üzerinde işledikleri suçlar ile ifa ettikleri görevlerinden doğan suçlardan dolayı memur sayılarak Türk Ceza Kanununun ikinci kitap, üçüncü ve altıncı baplarındaki hükümler uygulanır. (madde 11/b, Değişik 11.02.1992 tarih ve 3771 sayılı Kanun).
Görevlerini yaptıkları sırada öğrendikleri gizli bilgileri, görevden ayrılmış olsalar bile, yetkili amirin izni olmadan açıklayamazlar. Aksi halde haklarında Türk Ceza Kanununun 229 uncu maddesi hükümleri uygulanır (madde 11/c, Değişik:11.02.1992 tarih ve 3771 sayılı Kanun).
            Sözleşmeli personelin herhangi bir sendikaya üye olması, sendikal faaliyette bulunması, grev kararı vermesi, bu yolda propaganda yapması, herhangi bir greve veya grev teşebbüsüne katılması, desteklemesi veya teşvik etmesi yasaktır (madde 14).
Sözleşmeli personel 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede öngörülen haller dışında başka bir işle meşgul olamazlar. Kısmi zamanlı olarak istihdam edilen sözleşmeli personelin hangi iş veya hizmetleri yapamayacağı sözleşmelerinde belirtilir.
Sözleşmeli personelin, doğrudan doğruya veya aracı eliyle hediye istemesi ve görevi sırasında olmasa dahi menfaat sağlama amacı ile hediye kabul etmesi veya iş sahiplerinden borç para istemesi ve alması yasaktır (madde 16).
Sözleşmeli personel, göreviyle ilgili konularda basına, haber ajanslarına veya medya ve televizyon kurumlarına yetkili amirin izni olmadan bilgi veya demeç veremez (madde 17).
Teşebbüs ve bağlı ortaklıkların 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi personeli siyasi faaliyette bulunamaz ve siyasi partilere üye olamazlar (madde 18, 3771 sayılı Yasala değişik).
Sözleşmeli personelin, teşebbüs veya bağlı ortaklığın hizmetlerini aksatacak şekilde kasıtlı olarak birlikte çekilmeleri veya görevlerine   gelmemeleri   veya   göreve   gelişte   hizmetlerinin yavaşlatılması veya aksatılması sonucunu doğuracak eylem ve hareketlerde bulunmaları, toplu olarak söz ve yazı ile müracaat ve şikayetleri yasaktır (madde 19).
            657 sayılı Kanunun 4/B maddesi ve 15754 sayılı Kararname gereğince çalışan sözleşmeli personeller ile karşılıklı imzalanan tip sözleşmede, sözleşmelinin kurumca gösterilecek görev yerlerinde mevzuat ve verilen emirler çerçevesinde göreviyle ilgili kendisine verilen tüm işleri yapacağı, görevi sırasında edindiği gizli bilgileri görevinden ayrılsa bile kurumunun izni olmadan açıklayamayacağı, görevi sona erdiği zaman elinde bulunan kuruma ait araç, gereç ve belgeleri geri vermek zorunda olduğu, kendisine verilen işleri bitirene kadar, normal çalışma saatleri dışında çalışmak zorunda olduğu ve dışarıda kazanç getirici başka bir iş yapamayacağı[103] belirtilmektedir. Ayrıca değişik kurumlarla ilgili olarak alınan Bakanlar Kurulu Kararlarında, “hizmet sözleşmesi esaslarında hükme bağlanmayan hususlarda diğer kanunlarda aksine bir hüküm bulunmadıkça, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, ekleri ve değişiklikleri uyarınca işlem yapılır” hükmü yer almakta ve bu durum bizi, belirtilenlerin dışında, sözleşmeli personelin Devlet memurlarıyla aynı yükümlülük hükümlerine tabi olduğu sonucuna götürmektedir.
399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname hükümlerinin uygulanacağı sözleşmeli personel hakkında teşebbüs veya bağlı ortaklıklardaki hizmetlerin gereği gibi yürütülmesini sağlamak amacıyla görevlerin ifası ilgili kusurlu hareketler, iş yerinde veya dışında teşebbüs ve bağlı ortaklıkla ilgili mevzuata aykırı davranışlar nedeniyle kademe ilerlemesinin durdurulması hariç, verilmesi gereken disiplin cezası vermeye yetkili merciler ve disiplin kurulları hakkında 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede hüküm bulunmayan hallerde, teşebbüs veya bağlı ortaklık memurlarının tabi olduğu hükümlerin uygulanacağı, ancak, kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiiller için sözleşme ücretinden kesme cezasının, aylıktan kesme cezası esaslarına göre uygulanacağı belirtilmiştir.(madde 44, Değişik: 11.02.1992 tarih ve 3771 sayılı Kanun)
            Savunması alınmadan sözleşmeli personel hakkında disiplin cezası verilemez. Sözleşmeli personel; soruşturmayı yapanın, disiplin cezası vermeye yetkili organ, merci veya amirin veya disiplin kurulunun yedi günden az olmamak üzere vereceği süre içinde yazılı olarak savunmasını yapar. Bu süreler içinde savunmasını yapmayan sözleşmeli personel savunma hakkından vazgeçmiş sayılır.(madde 46)
Disiplin cezalarına karşı yapılacak itirazlarda süre, kararın ilgiliye tebliğ tarihinden itibaren 7 gündür. İtiraz mercileri bu itirazı doğrudan doğruya karara bağlayabileceği gibi dosya veya belgelerin bir kez daha incelenmesini cezayı teklif eden merciden isteyebilirler. Süresi içinde itiraz edilmez veya yapılan itiraz red edilirse onaylanan cezalar kesinleşir ve sicile işlenir.(madde 47)
Sözleşmenin feshini gerektiren disiplin cezalarının kesinleşmesi; teşebbüs veya bağlı ortaklık yönetim kurullarının kararına bağlıdır.(madde 48)
Sözleşmeli personel hakkında, aynı olaydan dolayı ceza kovuşturmasının başlamış olması disiplin kovuşturmasının yapılmasını engellemez ve ceza kovuşturması sonunda sözleşmeli personelin hüküm giymesi veya hakkında beraat yahut takipsizlik kararı verilmesi, ayrıca disiplin cezasının uygulanmasına engel olmaz.(madde 49)
Disiplin kurulları kendilerine tevdi edilen dosyaları en geç 3 ay içinde karara bağlarlar. Disiplin cezasını gerektiren kusurlu bir halin öğrenilmesinden 6 ay geçtikten sonra sözleşmeli personel hakkında bu kusurlu hareket ile ilgili olarak disiplin kovuşturması yapılamaz ve disiplin cezası verilemez. Disiplin cezasını gerektiren fiil ve hallerin işlendiği tarihten itibaren nihayet iki yıl içinde disiplin cezası verilmediği takdirde ceza verme yetkisi zamanaşımına uğrar.(madde 50)
Görevden uzaklaştırma, teşebbüs ve bağlı ortaklığın; paraları, para hükmündeki evrak ve senetleri ile diğer mevcutlarına karşı veya bilanço, tutanak, rapor ve benzeri her türlü belge ve defterler üzerinde suç işlenmesi, kasayı, ambarları saydırmaktan, para, para hükmündeki evrak, senet veya ayniyat veya bunların kayıt ve hesaplarını göstermekten veya sorulan sorulara kanuni bir sebep olmaksızın cevap vermekten kaçınılması, teftiş veya soruşturmanın güçlendirilmesi, sözleşmeli personel hakkında cezai kovuşturma yapılması, iş yerinde kişilere veya mallara karşı ağır zarar ika edileceği hakkında kuvvetli emarelerin bulunması, hallerinde görevi başında kalmasında sakınca görülecek sözleşmeli personel hakkında alınan ihtiyati bir tedbirdir. Bunu uygulamaya yetkililer sözleşmeli personeli işe almaya yetkili olan veya kendilerine bu yetki devredilen organ veya görevliler ile ilgili Bakanlık, teşebbüs veya ortaklık müfettişleridir.(madde 51-52-53)
Görevinden uzaklaştırılan sözleşmeli personel hakkında görevden uzaklaştırmayı izleyen 3 işgünü içinde soruşturmaya başlanması şarttır. Görevden uzaklaştırılan sözleşmeli personel hakkında makul bir sebep olmaksızın derhal soruşturmaya başlamayan, keyfi olarak, garez veya kini dolayısıyla bu tasarrufu yaptığı, yaptırılan soruşturma sonunda anlaşılan amirler hukuki, mali ve cezai sorumluluğa tabidir.(madde 54)
            Görevden uzaklaştırılan sözleşmeli personelin bu süre içinde her türlü hak ve yükümlülükleri sürer. Ancak, ilgiliye bu halin devamı süresince sözleşme ücretinin 2/3'ü ödenir.(madde 55)
Soruşturma veya yargılama sonunda yetkili mercilerce: Haklarında sözleşmenin feshi cezasından başka bir disiplin cezası verilenler, takibata mahal olmadığına veya beraatine karar verilenler, hükümden evvel haklarındaki kovuşturma genel af ile kaldırılanlar, görevlerine ilişkin olsun veya olmasın çalıştırılmasına engel olmayacak bir ceza ile hükümlü olup bu cezası ertelenenler, hakkında bu kararların kesinleşmesi üzerine görevden uzaklaştırma tedbiri kaldırılır.                           
Takibata mahal olmadığına veya beraatine karar verilenlere, sözleşme ücretinin kesilmiş bulunan 1/3 oranındaki kısmı geri ödenir. Görevden uzaklaştırma tedbiri sözleşmeli personelin soruşturmaya konu olan fiilinin hizmetlerine devama engel olmadığı hallerde, her zaman kaldırılabilir. Ceza kovuşturması tutuksuz olarak devam edenlerden göreve başlamasında sakınca görülmeyenler görevlerine döndürülebilirler.(madde 56)
            Görüldüğü üzere 399 sayılı Kararname hükümleri 657 sayılı Kanunun Disiplin hükümleriyle paralellik arz etmektedir. Zaten 58 inci maddede de sözleşmeli personele ilişkin olarak Kararnamede hüküm bulunmayan hallerde, Devlet Personel Başkanlığı’nın görüşü alınmak kaydıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun ilgili hükümlerinin uygulanacağı belirtilmektedir.
            657 sayılı Kanun ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararına dayanarak çalıştırılan sözleşmeli personel hakkında disiplin hükümleri açısından açık bir hükme rastlanılmamaktadır, şöyle ki; hizmet sözleşmelerinde belirtilen hususlara aykırı hareket edenler hakkında herhangi bir disiplin cezası verileceği hükmü yer almamaktadır. Burada sözleşmeli personel sözleşme hükümlerine aykırı hareketinde herhangi bir ceza yerine sözleşmesinin idarece feshi müeyyidesiyle karşılaşacaktır, zaten hizmet sözleşmesinde 657 sayılı Kanuna veya genel hükümlerin uygulanacağına dair bir ifade yoktur.
            Kadro karşılık gösterilmek suretiyle çalıştırılan sözleşmeli personel ( örneğin Başbakanlık ve Bağlı Kuruluşlarında çalıştırılan sözleşmeli personel) hakkında 657 sayılı Kanunun disiplin hükümleri uygulanabilmektedir. Zaten bu kurumların sözleşmeli personel çalıştırılmasına dair hizmet sözleşmesi esaslarını düzenleyen Bakanlar Kurulu Kararlarında, 657 sayılı Kanuna atıf yapılmakta ve bu personel hakkında ücret dışında memurlarla aynı hükümler uygulanmaktadır.
399 sayılı Kararnamenin 45 inci maddesinde teşebbüs veya bağlı ortaklıklarda çalışan sözleşmeli personelin sözleşmenin sona erme halleri sıralanmıştır.Bunlar; izinsiz veya kabul edilebilir bir mazereti olmaksızın kesintisiz 5 gün veya bir sözleşme dönemi içinde kesintili 10 gün göreve gelmemek, işe alınma şartlarından herhangi birini taşımadığının anlaşılması veya bu şartlardan birinin sonradan kaybedilmesi, görev veya görev yerinin değişmesi halinde belirlenen süre içinde mücbir bir sebep olmaksızın yeni görevine başlamamak,Kanun Hükmünde Kararname ile sözleşme hükümlerine aykırı davranışlarda bulunmak, sicil ve başarı değerlendirmeleri birbirini izleyen iki sözleşme döneminde (D) düzeyinde olmak, istek, yaş haddi, malullük veya sicil sebeplerinden biri ile emekliye ayrılma halleri olarak sıralanmıştır.
            657 sayılı Kanun ve 7/15754 sayılı Kararnameye göre imzalanan sözleşmelerin sona erme halleri tip sözleşmede, anılan Kararname hükümlerine aykırı hareket halinde ilgiliye Kurumca yazılı olarak tebligat yapılmak suretiyle tebligatta belirlenen sürede sona ermesi, tarafların bir ay önce ihbar etmek şartıyla sözleşmeyi feshetmeleri, 65 yaşın doldurulduğu tarihte bir işleme gerek kalmaksızın sona ermesi, şeklinde açıklanmıştır. Kadro karşılık gösterilmek suretiyle çalıştırılan sözleşmeli personelin sözleşmelerinin sona erme halleri Kurumuna göre alınan farklı Bakanlar Kurulu Kararlarıyla düzenlenmiş olup birbirlerine paralel hükümler içermektedir. Örnek olarak Denizcilik Müsteşarlığını alırsak bu şartlar, çekilme taleplerinin Denizcilik Müsteşarlığınca kabulü; istek, yaş haddi, malullük ve sicil sebeplerinden birine dayanılarak emekliye ayrılma; 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre devlet memurluğundan çıkarma cezası verilmesi, görevden alınma veya ölüm halleri ile, personelin işe almada aranan şartları taşımadığının sonradan anlaşılması veya bu şartlardan herhangi birini sonradan kaybetmesi halidir. Ayrıca tarafların gerekçe göstermeksizin bir ay önceden ihbar etmek şartıyla sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedebilecekleri hükmüne de yer verilmiştir.[104]
399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 38 inci maddesinde Kamu İktisadi Teşebbüslerinde ve bağlı ortaklıklarda istihdam edilen sözleşmeli personelin, teşebbüs ve bağlı ortaklıklarca tutulacak sözleşmeli personel kütüğüne kaydolunacağı belirtilmektedir. Bu kütükte her sözleşmeli personele bir numara verilerek özlük dosyası tutulmaktadır.
Aynı Kararnamenin 40 ıncı maddesinde sözleşmeli personelin başarılarının tespitinde, emekliye sevk edilmelerinde veya sözleşmelerinin yenilenmesinde ya da yenilenmeyerek feshinde özlük ve sicil dosyalarının başlıca dayanak olduğu vurgulanmaktadır. Sicil vermeye yetkili sicil amirleri, sicil ve değerleme dönemi, sözleşmeli personelin başarısının tespiti amacıyla sicilinde bulunacak bilgiler, ayrılış sicilinin verileceği haller, sicil raporlarının şekli, değerlendirmeye esas alınacak sorular, düzenleme zamanı, uygulanacak not usulü ve bunların değerlendirilmesi, muhafaza ile görevli makamlara dair esaslar ile itiraz ve bunu inceleyecek merciler ve diğer hususların Devlet Personel Başkanlığınca hazırlanarak Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulacak bir yönetmelikle belirleneceği belirtilmektedir. (madde 41)
399 sayılı Kararnameye göre sicil ve başarı değerlendirmeleri 4 grupta yapılır. 59 ve daha aşağı puan alanlar (D), 60-75 puan alanlar (C), 76-89 puan alanlar (B), 90 ve daha yukarı puan alanlar (A) düzeyinde değerlendirilir (madde 42). (D) düzeyinde sicil alanlara başarı ücreti ödenmez, başka bir sicil amirinin yanında, bulundukları görevin temel ücreti tutarında bir ücretle altı ay daha denenmek üzere yeni bir sözleşme yapılır. Bu süre sonunda da sicil ve başarıları (D) düzeyinde olanların sözleşmeleri feshedilir ve haklarında 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanununun hükümleri uygulanır. (madde 43)
Görüldüğü gibi burada Devlet Memurlarının adaylıktan asaleten memurluğa atanmalarında uygulanan düzenlemeye paralel bir uygulama söz konusudur.
            399 sayılı Kararnamenin dışındaki sözleşmeli personel uygulamalarından 657 sayılı Kanun 4/B ye göre istihdam edilenlerin değerlendirilmeleriyle ilgili olarak 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında herhangi bir hüküm bulunmamaktadır ancak örneğin Başbakanlıkta çalıştırılan sözleşmeli personelin (kadro karşılık gösterilmek suretiyle çalıştırılmaktadırlar) ücret dışındaki hususlarda 657 sayılı Kanun hükümlerine tabi olmaları nedeniyle değerlendirilmeleri, memurlara paralel olarak sicil notu uygulamasıyla yapılmaktadır. Bu personele yılda dört defa bir maaş tutarında ikramiye verilmekte ayrıca bir mali yıl içerisinde 657 sayılı Kanunun 125 inci maddesinde sayılan disiplin cezalarından herhangi birisi ile cezalandırılmamış olmak ve son sicil notu olumlu olmak kaydıyla iki adet bir maaş tutarında teşvik ikramiyesi ödenmektedir.[105]
            İdarenin diğer sözleşmeli personelle ilgili değerlendirmesi tamamen kendi inisiyatifindedir. Tarafların zaten istediği anda bir ay önceden bildirmek şartıyla hiçbir sebep göstermeksizin sözleşmeyi feshetme yetkisi mevcuttur.
            Burada değerlendirme açısından bir kriter konulması yerinde olacaktır. Şöyle ki; işin tamamlanmasına kadar, konulacak verimlilik kriterlerine uygun olan personel çalışmasına devam edecek, verimsiz ve başarısız bulunan personelin sözleşmesi feshedilecek, yerine yeni personel istihdam edilecektir. Bu mantıkla yapılacak bir uygulama hem personeller arasında iş barışının sağlanması hem de kamu hizmetlerinin etkin ve verimli yürütülmesi açısından faydalı olacaktır.

 
 
1980 yılında ithal ikameci iç pazara yönelik iktisat politikası tıkanmış, 1970'li yılların sonunda ücret düzeylerindeki artış. İç pazarın genişlemesi uğruna göz yumabilecek bir düzeyi aşarak karları aşındırmaya başlamış, ithal ikameci birikim sürecinin de sonuna gelinerek, ekonomik kriz ile karşı karşıya kalınmıştır. Hızlı fiyat artışları, üretim darboğazları ve dış ödeme güçlüğü şeklinde ortaya çıkan bunalım, yapısal bir dönüşümü gündeme getirmiştir. 24 Ocak kararları ile, bu bunalım aşılarak,dışa açılıp uzun dönemde dünya ekonomisi ile bütünleşme amaçlanmıştır.         Bu durum dış pazarda rekabet gücünü arttırmak için maliyetlerin düşürülmesini gerektirmiş, maliyetleri düşürmek için de ilk akla gelen faktör ücretler olmuştur.[106]
1970'lerde yaşanan ekonomik bunalımların etkisi ile kamu sektörünün ekonomideki ve sosyo-politik dengedeki rolü tekrar tartışılmaya başlanmıştır. En genel biçimde, kamu sektörü ekonomik kurum ve kuruluşlarının özel sektöre devredilmesi olarak tanımlanan özelleştirme, öncelikle İngiltere, Fransa gibi gelişmiş kapitalist ülkelerde uygulanmaya konmuş ve daha sonra yayılmıştır.[107]
24 Ocak 1980 ekonomik istikrar tedbirleri paralelinde serbest piyasa ekonomisine geçilmek istenmiştir. Bu ekonominin temel unsurlarından biri kar motivasyonu, diğeri devletin ekonomiye mümkün olan en az müdahalesidir. Yeni ekonomik modelde, KİT'lerin özelleştirilmesi söz konusu olmuştur.
Özelleştirmenin ekonomik amacı, "verimliliği artırmak ve enflasyonu önlemek, piyasa ekonomisini güçlendirmek, sermaye piyasasını güçlendirmek, döviz gelirlerini arttırmaktır.
KİT' lerin verimliliğini olumsuz yönde etkileyen faktörlerin başlıcaları, teknolojik yenilikleri yeterince izleyememeleri, emek maliyetlerini yükselten siyasi tercihli istihdam politikaları uygulamaları, ücret düşüklüğü, özel sektörde olduğu gibi seri ve rasyonel kararların alınamamasıdır. KİT’lerin yıl içinde oluşan mali açıklarının ve zararlarının doğrudan devlet bütçesinden karşılanmakta olması, rasyonel verimli çalışmayan KİT'lerin, ürettikleri mal ve hizmetlere zam yapılması zorunluluğu, enflasyonun en önemli nedenlerinden biri olarak gösterilmektedir.
Eğer bu kuruluşlarda verimliliği arttırmak, aşırı istihdamı düşürmek; kar oranını yükseltmek ve üretimi rasyonelleştirmek amaçlanıyorsa, sözleşmeli personel statüsü gerekli olmaktadır.
KİT'lerin özelleştirilmesine yönelik hazırlıkların başında, istihdam edilenlerin sayısının düşürülmesi, statü dağılımlarının özelleştirmeye uygunlaştırılması ve sendikalaşma oranlarının düşürülmesi gelmiştir. KİT'ler özel sektöre, en düşük istihdam hacmiyle, sendikasız biçimiyle ve parçalanmış statüleriyle daha kolay devredilebilecektir. Sözleşmeli personel modeli, özelleştirmeye dayalı piyasa ekonomisini esas alan kalkınma modelinin, personel politikası alanındaki yansımasıdır. [108]
Sözleşmeli personel, "memuriyet güvencelerinden ve sendikal haklardan" yoksundur. Sözleşmeli personel, bir yandan memur gibi hukuki ve cezai sorumluluğu olan ancak, hizmette kalma güvencesinden yoksun (kadro karşılığı çalışanlar hariç); öte yandan işçi gibi sözleşmesi feshedilmek suretiyle kolayca işine son verilebilecek, ancak işçilerin sahip olduktan sosyal ve sendikal haklardan yoksun bir personel statüsüdür. Bu statüde ki bir personelin işletme yönetimi için oldukça cazip olduğu kuşkusuzdur.
Bu statü ile siyasi iktidarlar istedikleri kimseleri daha kolay KIT'lere yerleştirme, istemediklerini ise çok daha rahat ve sözleşmeye uygun olarak tasfiye etme imkanı elde etmişlerdir.
Sözleşmeli personel statüsü, iktidarlara, kendi kadrolarını üst düzey yöneticiliğine getirmek suretiyle ödüllendirmenin yanı sıra, mali haklar açısından da ayrıcalıklı ve çekici bir ücret ödeme imkanı vermektedir.
Özelleştirme kapsamına alınan KİT'lerin verimlilik ve performans düşüklüğünün en önemli gerekçesinin, aşırı istihdam ve politik kadrolaşma olduğu öngörüldüğünden hareketle, özelleştirme uygulamasının da öncelikle bu kuruluşlardaki fazla istihdamın eritilmesi ve kuruluşların satışlarının çekici hale getirilmesi amaçlanmıştır. Özelleştirmenin çekici hale getirilmesinde, aşırı istihdamın eritilmesinin yanı sıra statü değişimi, sendikalaşma oranının düşürülmesi gibi eylemlerle istidamın niteliği ön plana çıkarılmıştır.[109]
Sözleşmeli personel statüsü, bazı personele daha fazla ücret ödemenin yolu olarak görülmüştür. "Memuriyet" güvencelerinden ve sendikal haklardan yoksun sözleşmeli personelin, hukuken dava açma, şikayet ve başvuru hakları vardır. Ancak çalışma güvencesinden yoksun sözleşmeli personelin bu haklarını kullanması zordur.                  
           Ekonomik nedenler başlığında da değinildiği gibi, KİT'lerde "hizmet sözleşmesi" ile çalışmasına rağmen "işçi" sayılmayan sözleşmeli istihdam biçimi, sendikasız, toplu iş sözleşmesinden ve işçilerin diğer sosyal haklarından yararlanamayan bir statüdür.
Uygulamada kadro karşılık gösterilmek suretiyle çalıştırılan sözleşmeli personeller, ücret konusunda memurlardan ayrıcalıklı bir durumdadırlar, ayrıca memurların faydalandıkları mali haklardan tamamıyla faydalanmaktadırlar. Bu personel için sözleşmeler geçicilik unsuru taşımamakta ve her yıl yenilenerek süreklilik göstermektedir.
Günümüzde devletin faaliyet alanı genişlemiş, ekonomik, endüstriyel ve ticari alanlarda da etkisi çoğalmıştır. Faaliyet alanının genişlemesi Devletin bu alanlarda da kamu yararının gerektirdiği bazı faaliyetlerde bulunma zorunluluğunu getirmiştir.           
1961 Anayasasından sonra Devlete, ekonomik kalkınma, sosyal adaleti sağlama gibi yeni görevler verilmiş; böylelikle Türk Hukukunda da kamu hizmetinin anlamı genişlemiştir.[110] Ayrıca, devletin görevlerinde kapsam değişikliği olmuştur. Nüfus artışı ve nüfus yapısındaki değişmeler, tarımsal iktisattan sanayi toplumu haline geçme şeklinde görülen evrim, devleti eskiden sahip olmadığı bazı görevleri yapmak durumunda bıraktığı gibi, önceden yaptığı görevlerinin de kapsamını değiştirmiştir.
Devletin değişmeyen klasik işlevleri vardır. Bunlar yaptırım gücü olan polis-ordu, maliye ve adalet hizmetleri kuruluşlarıdır. Devlet klasik işlevlerine ek olarak başka görevleri de yerine getirmektedir. Bunlar da, kapitalist dönüşüm ile beraber sermaye birikiminin ve birikim düzeninin meşruiyetinin sağlanmasıdır. Bu devletlere "modern devlet" demek mümkündür. Modern devlet, zaman içinde çeşitli kamu hizmetlerinin yürütülmesini de yüklenmiştir. Ancak, kapitalist dünya düzeninin karşı karşıya kaldığı son bunalım ve buna bağlı olarak ortaya çıkan yeniden yapılanma, kendine özgü yeni bir devlet çözümlemesini de beraberinde getirmiştir. Bu çözümlemenin temel kavramı minimal devlettir. Minimal devlet çözümlemesi, siyaset ve ekonomi arasında kesin bir ayrım çizgisi çekilmesini, yani ekonominin siyasetin dışına itilmesini böylece tam ve kesin bir "pazar özgürlüğü" ile yeni liberalizmin en temel etik kabul ettiği bireysel özgürlüğün gerçekleştirilmesi sağlanmaktadır.[111]
1980'li yılların başından itibaren diğer ülkelerin gündeminde birinci sırayı alan özelleştirme, özellikle İngiltere’den başlayarak yoğun bir hazırlık ve uygulamaya konu teşkil etmiştir.[112]
Diğer ülkelerde olduğu gibi Türkiye'de de özelleştirme kamu sektörünün gereksinim duyduğu tasarrufu sağlamanın, diğer bir ifadeyle bütçe açıklarını kapatmanın bir aracı olarak IMF ve Dünya Bankası gibi finansal kuruluşlarca da   dile getirilmektedir. Kamu işletmelerinin verimsiz çalıştığı gerekçesiyle, bu kuruluşların özelleştirme programları, 1994 yılından itibaren uygulanan liberal iktisat politikalarının bir devamı olarak uygulamaya konmuştur.[113]
KİT'lerin verimliliğini olumsuz yönde etkileyen faktörlerin başlıcaları, teknolojik yenilikleri yeterince izleyememeleri, emek maliyetini yükselten siyasi tercihli istihdam politikaları uygulamaları, tekel yaratmaları, yıl içinde oluşan mali açıklarının ve zararlarının doğrudan devlet bütçesinden karşılanıyor olmasıdır. " Bu da, verimli çalışmayan KİT'lerin ürettikleri mal ve hizmetlere zam yapılmasını gerektirmekte, o da enflasyonun en önemli nedeni görülmektedir.
24.11.1994 tarihli ve 4046 sayılı Özelleştirme Genel Kanununda özelleştirmenin amacı, "ekonomide verimliliğin arttırılması ve kamu giderlerinin azaltılması" olarak belirtilmiştir.
Bu amaçlar, KİT' lerin devlet sırtında kambur olduğu görüşü ile devletin ekonomiye müdahalesinin, verimsizlikle aynı anlamı taşıdığı düşüncesinin bir sonucudur.[114]
24 Ocak 1980 ekonomik istikrar tedbirleri paralelinde serbest piyasa ekonomisinin sonucu KİT'lerin özelleştirilmesi gündeme gelmiş, KİT'lerin personel sorunları, özelleştirmenin gerçekleşmesi yönünden birincil önem taşıyan konu olmuştur. Hatta bu durum 308 sayılı KHK' nın genel gerekçesinde "bu teşebbüslerden bir kısminin özelleştirilmesi yolundaki çalışmalar son aşamasına ulaşmış bulunmaktadır. Kamu İktisadi Teşebbüslerindeki bu gelişmeye paralel olarak personel rejiminde de değişiklik yapılması bir ihtiyaç olarak ortaya çıkmıştır" denilerek, KİT'lerde sözleşmeli statüye geçişin özelleştirmeyle ilgisi açıkça belirtilmiştir.[115]
Yeni personel modelinin özelleştirilen veya özelleştirilmeye çalışan KİT'lerde iş güvencesi hemen hemen hiç olmayan "Sözleşmeli Personel" ve "Geçici İşçi" statülerinde personel çalıştırılması, temizlik, taşıma vb. genel hizmetlerin yanısıra her işletmenin asli faaliyetlerini oluşturan bazı işlerin de taşeron firmalar ile yürütülmesi uygulamaları, işverene (devlete) özelleştirme sonrasında istihdam azaltmaya yönelik kararlar almada avantaj sağlamaktadır.
Kamu kesiminde uzun zamandır memur statüsü ile çalıştırılan işçiler sendikalarla siyasi iktidarın başlıca sorunu olmuş, yasalar ve KHK'larla bu soruna çözüm aranmıştır, işçi memur ayrımına henüz bir çözüm bulunamamışken, işçilerin bir kısmını da sözleşmeli personel statüsüne sokarak onları sosyal haklardan yoksun bırakmak, Türk endüstri ilişkilerinde yeni sorunlara neden olmuştur.[116]
Sözleşmeli personel statüsünün en belirgin özelliği istihdam güvencesine yer vermemesidir. Kamu kesiminde çalışanların en önemli avantajı olan bu durum, sözleşmeli personel için geçerli değildir. 
Genel olarak; 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'ndan önceki dönemde sözleşmeli statü, özel meslek bilgisi ve ihtisası yaratmak için kullanılmaktaydı.     
1960'lı yıllarda hazırlanan idarenin yeniden düzenlenmesi ile ilgili raporda "Benzer nitelikteki görevler için benzer istihdam biçimi uygulanmalıdır. Böylece, bir kurumda Devlet memurluğu statüsü ile gördürülen bir hizmetin, başka bir kurumda sözleşmeli statü ile gördürülmesine imkan verilmemiş olur" denilmek suretiyle, o zamanki uygulamanın yanlışlığı dile getirilmiştir.[117]
Bir personel rejiminin varlığını sürdürebilmesi, değişen ekonomik koşullara uyum gösterebilme derecesine bağlıdır. Bugünkü yönetim sistemimiz ve personel rejimimiz hem sosyal yapıdaki değişimlerin gerisinde kalmış, hem de ekonomik nedenlerin etkisiyle önemli ölçüde sarsılmıştır. Bu nedenlerle, kamu personeli memur statüsü hukuku dışına çıkma eğilimi göstermiştir.
Sözleşmeli personel statüsü, özellikle yönetici kademelerinde ve uzmanlık bilgisi gerektiren görevlerde yüksek ücretle az sayıda nitelikli eleman   çalıştırılmasını   amaçlamaktadır.   Sözleşmeli   personel statüsünde istihdamda, kadrolu memur statüsüne oranla daha az hizmet güvencesi olduğundan, bu statüde çalışanların daha aktif bir çalışma içine girmeleri düşünülebilir. Bu statü ile sağlanan mali hakların özel   kesime geçişleri   bir ölçüde azaltması   da   mümkün gözükmektedir. Özellikle klasik kamu kuruluşlarının görevlilere sağladıkları maddi olanakların esneklikten yoksun olması nedeniyle görevliler, hem artan piyasa fiyatları karşısında maddi doyumsuzluğa uğramakta ve hizmet koşullarının geliştirilmemiş olmasından dolayı da olumsuz etkilenmektedirler.
440 sayılı "İktisadi Devlet Teşekkülleriyle, Müesseseleri ve İştirakleri Hakkında Kanun"da temel KİT anlayışı "özerk bir tarzda ve karma ekonominin kurallarına ve ekonominin gereklerine uygun olarak yönetilmeleri, karlılık ve verimlilik anlayışı içinde çalışmaları" olarak ifade edilmiştir.
Sözleşmeli personel uygulaması, görevlerde uzmanlaşmanın doğal bir sonucu olarak, özellikle uzmanlık gerektiren görevlerde karlılık ve verimlilik amacını gerçekleştirebilmek için en uygun istihdam şekli olarak görülmektedir.[118]
Bir kısım personele fazla ücret ödemek; bu amaç sadece KİT personeli için değil, tüm kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan sözleşmeli personel açısından geçerli olan bir amaçtır.
Devlet Memurları Kanunu’nun gerekçesinde "eşit işe eşit ücret" ilkesinin yasanın oluşturulmasında esas alınan ilkelerden biri olduğu belirtilmiştir.
Kamu hizmetleri çeşitli alanlarda ve değişik hizmet gruplarına ait personel tarafından yasaların getirdiği sınırlamalar içerisinde yürütülmektedir. Kamu kesiminde ücretin yetersiz olması kalifiye personelin özel kesime geçmesine neden olmaktadır. Her ne kadar 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4/B maddesi gereğince sadece kalkınma projelerinde özel bir meslek bilgisine ve uzmanlığa gerek gösteren geçici işlerde "geçici" olarak "sözleşmeli personel" çalıştırılmasına izin verilmekte; buna bir istisna, teknik hizmetler sınıfında yer alan asli ve sürekli görevler için tanınmışsa da, teknik kamu hizmetlerinde işin "geçici olma" şartı aranmaması konusunda 1897 sayılı yasayla yapılan değişiklikle, sözleşmeli personel statüsü önce kamu iktisadi teşebbüslerinde daha sonra da kamu kurum ve kuruluşlarında teknik personel dışındaki personele de uygulanmıştır.
İktisadi Devlet Teşekküllerinde personel yönetiminde gerek ilkeler ve gerekse uygulamalardaki diğer aksaklıkların yanında ücret konusunda personele ödenen ücretlerin kamu sektörüne göre fazla olsa dahi yine de düşük olması sorunu vardır. Sözleşme ile çalıştırma çoğu zaman sadece yüksek ücret ödeyebilmek için kullanılan bir usul haline gelmiştir. Başta Başbakanlık olmak üzere kamu kurum ve kuruluşlarında bir kısım personelin kadro karşılığı sözleşmeli statüde çalıştırılması için gerekli yasal düzenleme yapılmıştır.
Yukarıdaki bölümlerde incelediğimiz sözleşmeli personel günümüzde birçok sorunla karşı karşıyadır. Özellikle 1984’ den itibaren endüstri ilişkilerimize bu sorun girmiş bulunmakladır. Özellikle konuyu tarihi bir perspektif dahilinde incelediğimizde Türkiye Cumhuriyetinde 1930’lu yıllarda "Devletçilik" ilkesi görülmektedir. Bu ilke başlangıçta Türkiye’nin sanayileşmesinde olumlu rol oynadığı halde günümüzde içinden çıkılması güç KİT sorununu da beraberinde getirmiştir. 1930'larda kurulan KİT'lerin amacı sanayileşmeyi gerçekleştirmek, iş gücünü eğitmek, yeni istihdam olanakları sağlanması, özel girişimcileri yetiştirmek ve ülke ekonomisine katkıda bulunmak olmuştur.
Ancak başta verimli bir işletmecilik programının yapılamaması ve bir takım politik müdahaleler olmak üzere, tutarlı bir KİT politikasının olmaması, aşırı istihdam, üst kademe yöneticilerinin memur statüsüyle çalıştırılmaları, toplu pazarlığın politik baskıların etkisinde kalması ve daha önce belirtildiği gibi işçi-memur ayırımı sorununa kalıcı bir çözüm getirilememesi gibi nedenlerden dolayı başlangıçtaki kaynak yaratıcı işlevlerini zamanla kaybetmişlerdir. Dolayısıyla personel rejimindeki tutarsızlıklar KİT'lerin verimsiz kuruluşlar haline gelmesinde rol oynamıştır. İşçi ve memurlara ilişkin ayırım sorunu çeşitli bilimsel faaliyetlere ve yasal düzenlemelere rağmen, kamu kesiminde çalışan personelden hangilerinin memur, hangilerinin işçi olduğu bir türlü çözümlenememiştir. Kamu kesiminde aynı niteliğe ve kıdeme sahip, aynı işi yapan kişilerden bazıları işçi bazıları memur olarak çalışmakta iken 233 Sayılı KHK ile "Sözleşmeli Personel" adı altında yeni bir personel rejimi gündeme getirilmiş, 233 Sayılı KHK'ye yöneltilen tepkiler sonucu bu KHK 308 sayılı KHK ile düzenlenmeye çalışılmış, fakat 308 sayılı KHK'nın bazı maddelerini Anayasa Mahkemesi iptal etmiştir, iptal edilen bu KHK yerine 399 sayılı KHK ile yeni bir düzenleme getirilmiş olmasına rağmen yukarıdaki bölümde açıkladığımız gerekçelerle bu KHK'nın bazı maddeleri de Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir.
Halen yürürlükte olan 399 Sayılı KHK yine sözleşmeli personele ilişkin bir çok konuda eksik kalmakta ve bir çok soruna sebebiyet vermektedir. Dolayısıyla çalışma ilke ve esasları birbirine benzeyen personel hakkında ve benzer, nitelikteki görevler için geniş ve farklı düzenlemelere gidilmesi, personel arasında özlük hakları bakımından ayrıcalık ve farklılık yaratmaktadır. Sözleşmeli personel istihdamı ile ilgili olarak kurum ve kuruluşların teşkilat yasalarına kısa bir madde hükmü koymak ve esasa ilişkin ayrıntıların belirlenmesini Bakanlar Kuruluna bırakmak şeklindeki uygulamaların kolaylığı birçok soruna yol açmaktadır. Nitekim 657 sayılı Kanunun 4/B maddesi ve 7/15754 sayılı Kararname gereğince sözleşmeli personel çalıştırma ve kadro karşılık gösterilmek suretiyle personele sözleşmeli statü kazandırılma yaygınlaşmış ve adeta kurumların birbirlerine karşı güç gösterisi haline gelerek asıl amacının dışına çıkmıştır.
Kısacası, sözleşmeli personel statüsü her geçen gün adil olmayan tutarsız bir ölçü içerisinde yaygınlık ve karmaşıklık kazanarak. personel rejimine olumsuz etkilerde bulunmaktadır. Aşağıda bu olumsuz etkilere ve sorunlara değinilecektir.
Kamu İktisadi Teşekkülleri için 399 sayılı KHK'nın 20. maddesinde sözleşmeli personelin haftalık çalışma süresi 40 saat olarak gösterilmiştir. 657 4/B ye göre çalıştırılan sözleşmeli personel için ise çalışma saatleri 7/157554 sayılı Kararnamenin 13 üncü maddesinde, Bakanlar Kurulunca Devlet memurları için saptanan çalışma saat ve sürelerinin sözleşmeli personel için de uygulanacağı hükme bağlanmıştır. 399 sayılı KHK’ ya göre, aynı zamanda iş ve işyerinin çalışma şartları dikkate alınacak, tatil ve çalışma günleri, günlük çalışmanın başlama ve bitme saatleri ile günün 24 saatinde devamlılık gösteren hizmetlerdeki çalışma şekillerinin tespiti teşebbüs veya ortaklıkların yönetim kurullarınca yapılacaktır. 657 4/B ye göre çalıştırılan personel ise çalışma saatlerine bağlı kalmaksızın bitirilmesi gereken işlerde iş bitene kadar çalıştırılabilecek ayrıca çalışma saatleri dışında veya tatil günlerinde yaptırılacak bu çalışma karşılığında ücret talep edemeyecektir.
Yani kurum, bu personeli istediği zaman, istediği sürelerde çalıştıracak sözleşmeli personelde buna uymak durumunda kalacaktır. KİT' lerde çalışan sözleşmeli personele saat başı fazla mesai ücreti verilmektedir.
399 sayılı KHK’ ya göre, personele siciline göre başarı ücreti ödenmektedir, kadro karşılığı çalışan sözleşmeli personel ise özellikle Başbakanlık ve bağlı kuruluşlarında olumlu sicile göre maaş tutarı teşvik ikramiyesi gibi ödemeler yapılmaktadır. Diğer sözleşmeli personele bu tür bir ödeme yapılmamaktadır.
Görülüyor ki; bırakın sözleşmeli personel-memur-işçi ayrımını, sözleşmeli personel uygulamalarının kendi içinde bile esaslı farklılıklar bulunmaktadır.
Çalışma şartlarında başlıca sorunu ücretlerdeki aşırı dengesizlikler oluşturmaktadır. Çoğu zaman aynı işi yapan ve aynı kıdem derecesinde olan personele birbirinden oldukça farklı ücretler takdir edilmekte bu da personel arasında geniş ölçüde bir huzursuzluğa yol açmaktadır. Bu durum bütün kurum ve kuruluşlarda iş huzurunu bozan bir etkendir.
KİT' lerde çalışan sözleşmeli personele sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatının yerine sözleşmeli sürede geçen her tam yıl için en son maaşının dörtte biri nispetinde iş sonu tazminatı verilmektedir.
Dolayısıyla personel sözleşmeli statüden önce işçi iken hak kazandığı kıdem tazminatı ve memur iken kazandığı emekli ikramiyesinin yerine iş sonu tazminatı almaktadır.
İş sonu tazminatı memurların aldıkları emekli ikramiyesi ve işçilerin almış bulundukları kıdem tazminatından çok düşüktür.
Ayrıca 657 kapsamında çalışan sözleşmeli personel işten ayrıldığında veya sözleşmesinin feshinde hiç bir ücret almadan ayrılmak durumundadır.
            Uygulamanın, işçi veya memur iken bu statüye geçenlere bir haksızlık doğurduğu görüşü mevcuttur ancak bu durumu memur veya işçi statüsünde iken sözleşmeli statüye geçmenin bir karşılığı olarak değerlendirmek de mümkündür.
            Zaten sözleşmeli personel uygulamasının mantığındaki geçicilik ilkesi ışığında değerlendirme yaparsak bu personelin memur vaya işçi olarak değerlendirilmeyerek bu sınıflara özgü tazminatlara hakkı bulunmadığı sonucuna ulaşabiliriz, ancak uygulamada bu personel istihdamı işçi veya memur gibi süreklilik arzettiğinden, mantıken bu kişileri asli olarak sürekli istihdam edeceksek kıdem tazminatı veya emeklilik ikramiyesi gibi bir ödemeyi de yapmamız gerekecektir.
Kanımca asıl olan bu personelin sözleşmesi hükümleri gereğince geçicilik arzeden işlerde çalıştırılıp mutlak suretle hizmetin alınmasını, işin bitirilmesini müteakip akdin sona erdirilmesidir.
399 sayılı KHK'nın 38, 39, 40, 41 ve 42 nci maddelerinde sözleşmeli personel hakkında personel kütüğü ve özlük dosyası, sicil dosyası bunların önemli, sicil amirleri ve sicil yönetmeği ve de sicil ve basarı değerlendirmelerinden sonra sözleşmenin yenilenip yenilenmeyeceği açığa kavuşturulmuştur.
Sözleşmeli personelin başarısının değerlendirilmesinde, emekliye sevk edilmelerinde ve sözleşmelerinin yenilenmesinde ya da yenilenmeyerek feshinde özlük ve sicil dosyalarının önemleri göz önünde tutulmuştur.
Dolayısıyla sözleşmelerinin yenilenmesi, diğer bir anlamda işlerine devam edebilmeleri sicil ve başarı puanları gözönünde bulundurulduktan sonra gerçekleşecektir. Diğer taraftan işçi ve memurların istihdam güvencelerine yönelik (büyük çapta suçlar işlenmedikçe) bir endişeleri bulunmamaktadır.
Sözleşmenin yenileneceği sırada personel sözleşmedeki belirtilen şartları kabul etmek zorundadır. Burada personel söz sahibi değildir, ancak sözleşmenin tarafı olarak çalışıp çalışmamakta da serbesttir.
399 sayılı KHK hükmü gereğince Kamu İktisadi Teşebbüşlerinde ve bağlı ortaklıklarında çalışan sözleşmeli personel sicil ve başarı puanına göre A, B, C, D şeklinde değerlendirilmektedir.
Üst üste iki sözleşme döneminde D düzeyinde kalan sözleşmeli personelin sözleşmesi yenilenmemektedir. Diğer bir ifadeyle sözleşmeli personel, ne olursa olsun her sözleşme döneminde olumlu sicil almak zorundadır.
Memur ve işçiler büyük suçlar işlemedikçe işlerini kaybetme endişesinde değillerdir.
657 sayılı Kanun 4/B maddesi ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararına göre çalıştırılan sözleşmeli personel için başarı ve sicil gibi bir değerlendirme sözkonusu değildir. İdare her zaman (önceden haber vermek suretiyle) sözleşmeyi feshedebilme hakkına sahiptir. Gerçi bu şekilde sebep göstermeksizin yapılan fesih işlemlerine karşı yargı organları aksi kararlar alabilmekte ve personelin ancak belli şartlar dahilinde sözleşmesinin tek taraflı olarak fesh edilebileceği belirtilmektedir.
Kadro karşılık gösterilmek suretiyle çalıştırılan personel ise aslen memur olmakla beraber fazla ücret ödememin bir yolu olarak sözleşmeli çalıştırıldığı için bu kişilerle ilgili bir sözleşme feshi sözkonusu olmamıştır. İlke olarak bir yıllık olan sözleşmeler her yıl yenilenmektedir.
 Sendikalaşma hakkı 308 sayılı KHK'de üstü kapalı, 399 sayılı KHK'de de açık bir şekilde sözleşmeli personele tanınmamıştır.
Günümüzde yürürlükte bulunan 399 sayılı KHK 14 üncüm addesinde sözleşmeli personelin herhangi bir sendikaya üye olmasını ve sendikal faaliyette bulunmasını yasaklanmıştır.
Bu durumda sözleşmeli personelin 399 sayılı KHK ile memur statüsüne yaklaştırıldığı görülmektedir. Sözleşmeli personel statüsüyle belki Almanya'daki maaşlı kamu görevlileri ayırımına benzer bir durum yaratılmaya çalışılmış şeklinde bazı görüşler vardır. Ancak Almanya dahil pek çok ülkede memurların sendikalaşma hakkı konusunda herhangi bir ayırım yapılmamaktadır. Ayırım sadece toplu pazarlık ve grev hakkı konusunda olmaktadır. Bu nedenle 399 sayılı KHK'nın 14 üncü maddesinde hükme bağlanan sendikal faaliyet ve grev yasağının kaldırılması gerekmektedir. Sözleşmeli personelde günümüzde tanışmaları halen devam eden memurlara sağlanması düşünülen ve uygulamaya çalışılan sendikalaşma hakkı paralelinde bu haktan da yararlandırılmalıdırlar. Böylece Uluslararası Çalışma Örgütü'nün bu konudaki eleştirileri de Türkiye'nin gündeminden çıkarılmış olacaktır.
Özellikle 233 Sayılı KHK'nın uygulanması neticesinde görüleceği üzere, sözleşmeli personel rejiminin özel bilgi ve uzmanlık sahibi kişileri kamu hizmetine çekmekten çok gerek sosyolojik gerekse hukuki açıdan işçi niteliği taşıyan bir grup personelin işçi statüsünden çıkarılarak işçi haklarının geçersiz kılındığı bir KİT düzeni oluşturma amacına gidilmiştir.
 Genel olarak incelendiğinde sözleşmeli personelin hizmet sözleşmesiyle çalışan ve işçi statüsünde olmayan personel olarak tanımlandığı görülecektir. Bu tanım birbiriyle tam anlamıyla çelişkilidir. Bilindiği üzere, "hizmet sözleşmesiyle çalışma", hukuk düzeninde işçi kavramının temel ölçüsüdür. Hizmet sözleşmesi iş ve ücret unsurları yanında işverene bağımlılık unsurunu da içermektedir.
Gerçekte işçi niteliği taşıyan bir grup personel, KHK ile işçi statüsü dışına çıkarılarak, Anayasa ve diğer iş yasalarında sağlanmış bulunan işçi haklarının güvencesi dışında kalan ve KHK' lar ve Yüksek Planlama Kurulu'nun getireceği düzenlemelerle yürütülecek bir personel rejimi oluşturulmuştur, işte bu noktada 399 sayılı KHK Anayasaya aykırı görünmektedir. Zira, Anayasa sendika, grev ve toplu sözleşme gibi hakları işçiler için güvence altına almıştır. Dolayısıyla yasa koyucu kimin işçi olacağını kimin olmayacağını keyfi bir biçimde belirleyemez. Yasa koyucu Anayasanın hak sujesi olarak iktibas ettiği işçi kavramını genişletebilir (mesela; işçi niteliğini taşımayan kamu personeline de sendika hakkı tanıyabilir) ama bu kavramda daraltma yapamaz.[119] Anayasanın hak tanıdığı ve muvafakat verdiği haklardan yararlanan bu kesimi bu haktan yoksun bırakmak sosyal devlet ilkeleriyle bağdaşmamaktadır.[120]
Bilindiği üzere 233 sayılı KHK' de sosyal güvenlik konusuna değinilmemiş, 308 sayılı KHK' de KİT'lerde çalışan personelin Emekli Sandığına tabi hale getirileceği belirtilmiş ve nihayette 399 sayılı KHK'nın 12 nci maddesi uyarınca KİT'lerde çalışan bütün sözleşmeli personel sosyal güvenlik açısından 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu'na tabi haline getirilmiştir.
Bu uygulama işçi iken sosyal sigortalara tabi olan sözleşmeli personel arasında prim kargaşasına yol açmıştır. Şöyle ki primlerini Sosyal Sigortalara ödeyen işçi, kendini birdenbire Emekli Sandığı primleri karşısında bulmuştur. Memur iken sözleşmeli statüye geçen personel de zaten önceden Emekli Sandığına tabi olduğundan pek bir sorunla karşılaşılmamıştır.
Bu sebeple bu durum idari bir yığın formalite ve zaman kaybına sebep olmuştur. Yine bu "kişilerin emekli olmaları halinde hizmet birleştirmeği sorunuyla karşılaşacakları muhakkaktır.
Yukarıda bahsedilen bilgilerden özetle, prim kargaşası olduğu, emeklilik anında hizmet birleştirilmesi sorunuyla karşılaşılacağı, bunun idari bir yığın formalite ve zaman kaybına yol açacağı, göz önünde bulundurulmalıdır.
657 sayılı Kanun 4/B maddesi ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararına göre çalıştırılan sözleşmeli personel primlerini Sosyal Sigortalar Kurumuna ödemekte ve sosyal güvenlik kuruluşu olarak bu kurumun olanaklarından faydalanmaktadırlar.
Daha önce üzerinde durulan mevzuata göre, sözleşmeli personelin herhangi bir sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlerde bulunması, grev kararı vermesi, bu yolda propaganda yapması, herhangi bir greve veya grev teşebbüsüne katılması, desteklenmesi veya teşvik etmesi yasaktır.
Bu düzenleme uluslararası kurallara açıkça aykırıdır.
Birleşmiş Milletlerce 10 Aralık 1948'de kabul ve ilan edilen İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi'nin 23 üncü maddesinde sendika hakkı düzenlenmiştir. Buna göre, "herkesin çıkarlarını savunmak için başkalarıyla sendikalar kurma ve sendikalara üye olma hakkı vardır.
Birleşmiş Milletler Genel Kurulu'nca 16 Aralık 1966 tarihinde kabul edilen Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi, sendika hakkını daha ayrıntılı biçimde düzenlemiş ve grev hakkını açıkça tanımıştır. Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi, sendika hakkını ilkece tanımış ancak, bu hakkın silahlı kuvvetler personeli ve polislerce kullanımının yasal kısıtlamalara bağlı tutulmasına olanak tanımıştır.
1919 yılından beri insanlar arasında sürekli barışın sağlanması, toplumsal adaletin oluşması için çalışan Uluslararası Çalışma Örgütü' nce kabul edilen sözleşmeler, toplumsal politika bakımından en önemli belgelerdir. Bunlar, çalışma sürelerinin düzenlenmesi, toplumsal güvenlik, sendika kurma hakkı ve özgürlüğü, asgari ücretler gibi çeşitli konularda düzenleme yapmaktadırlar.
Anayasanın öngördüğü koşullara uyularak yürürlüğe konulan uluslararası sözleşmeler "kanun hükmünde" hukuksal bir değer taşırlar ve Türk iç hukuk dünyasının bir parçası olurlar. Yürütme ve yargı organlarını yasalar gibi bağlarlar.
Hatta, uluslararası sözleşmelerin Anayasaya aykırılığı ileri sürülemeyeceğine göre, özellikle insan hakları ile ilgili onaylanmış uluslararası sözleşmeler, iç hukuk kurallarına üstündür ve öncelikle uygulanmalıdır.[121]
Onaylanmamış sözleşmelerde ise bazı devletler, barışı sağlamak ve toplumsal adaletin oluşması isteğiyle, aralarında sendika özgürlüğü ilkesinin de bulunduğu amaçlara ulaşmak için Uluslararası Çalışma Örgütü Anayasasını onaylamıştır. Bu onlara "üye devlet" niteliği kazandırmıştır. Dolayısıyla bu devletler Uluslararası Çalışma Örgütü Anayasasında sayılan bazı temel ilkelere ve sendika özgürlüğü ilkesine etkin biçimde saygı gösterme ve bu ilkenin gerçekleştirilmesine çaba gösterme yükümlülüğü altına girmiştir.[122]
Sendikal hakların uluslararası çerçevesini belirleyen Uluslararası Çalışma Örgütünün sözleşmelerinin ilki ve en önemlisi 87 no'lu olup 9 Temmuz 1948 tarihinde kabul edilen Sendika Özgürlüğü ve Sendika Hakkının Korunması Sözleşmesidir. Bu sözleşme ülkemizce 1993 yılında onaylanmıştır.
87 sayılı sözleşmede, sendika kurma ve sendikalara üyelik hakkı, "hiçbir biçimde ayırım gözetmeksizin" tüm çalışanlara tanınmıştır. Böylece sözleşme, örgütlenme hakkının kişi yönünden kapsamını, işçi, memur, hizmetli veya sözleşmeli personel gibi iç hukuk düzenlerinde değişik niteliklerle anılan "bağımlı çalışanların" belirli bir kesimiyle sınırlandırmayan, çalışanların hukuksal nitelikleri konusunda herhangi bir özel ya da kurumsal işverene bağlı olarak çalışıp çalışmadıkları üzerinde durmayan, hangi sektörde çalıştıkları yada siyasal görüş, soy, uyruk ve cinsiyet gibi akla gelebilecek başka türden sınırlamalara yer vermeyen genel ve mutlak bir anlatım içermektedir. 87 sayılı sözleşmede silahlı kuvvetler ve polisler için öngörülen güvencelerin ne ölçüde uygulanacağının ulusal mevzuatla belirleneceği hükmü, kazanılmış hakların korunması gereği belirtilerek, yer almaktadır.
87 sayılı sözleşme grev hakkına ilişkin bir kural içermemektedir. Ancak, Uluslararası Çalışma Örgütü denetim organları sözleşmenin üç ayrı maddesine dayanarak grevin, tüm çalışanların ekonomik ve toplumsal çıkarlarını korumak ve geliştirmek için başvurabilecekleri temel ve yasal bir hak olduğunu kabul etmiştir.
87 no'lu sözleşmenin bu kuralları çevresinde, ülkemizde sözleşmeli personel statüsünün yasalarda sendika hakkı kapsamı dışında tutulmak istenmesi 87 no’lu sözleşmeye açıkça aykırıdır. Çünkü çalışanların hukuksal niteliğiyle ilgili bir ayrımcılık söz konusudur.
Bu ise, "hiçbir biçimde ayırım gözetmeme" ilkesi ile bağdaşmamaktadır.
l Temmuz 1949 tarihinde kabul edilen 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi, doğrudan toplu pazarlık hakkına ilişkin olup 8 Ağustos 1951'de ülkemizce onaylanarak bağlayıcılık kazanmıştır.
98 sayılı sözleşme, çalışanların, işverenden gelecek sendika özgürlüğüne zarar vermeyi hedefleyen ayrımcı ve karışma eylemlerine karşı eksiksiz biçimde korunması için öngördüğü güvenceler dışında, toplu pazarlığın geliştirilmesi üzerinde durmuştur. 399 sayılı KHK'nın sözleşmeli personelin toplu iş sözleşmelerinin kapsamına alınamayacağı, bunlara toplu iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleri emsal alınarak, hiçbir ayni ve nakdi menfaat sağlanamayacağını belirten düzenlemesi, 98 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmesine aykırıdır.
98 sayılı sözleşme, çalışma koşullarının, gönüllü toplu pazarlık yöntemleri çerçevesinde bağıtlanan toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla düzenlenmesini öngörmüş ve bu yöntemlerin en geniş biçimde geliştirilmesini ve kullanılmasını teşvik etmek için ulusal önlemler alınmasını istemişken, ülkemizde sözleşmeli personel yasalarla bu temel haktan tümüyle yoksun bırakılmakta ve onlara sağlanacak menfaatlerin belirlenmesinde toplu iş sözleşmelerinin örnek alınmasına dahi olanak tanınmamaktadır.
27 Haziran 1978 tarihinde kabul edilen 151 sayılı Kamu Hizmetinde Çalışma İlişkileri Sözleşmesi, kamu yönetiminde örgütlenme hakkının korunması ve çalışma koşullarının belirlenmesi yöntemleriyle ilgili olup, "kamusal etkinliklerin çeşitlenip genişlemesi sonucunda, işveren konumundaki kamu yetkilileri ile kamu görevlisi örgütleri arasında sağlıklı bir çalışma ilişkileri düzeni kurma gereksiniminden doğmuştur.Bu sözleşme de 1993 yılında onaylanmıştır. Bu Sözleşme, 98 sayılı sözleşmenin uygulanmasına yönelik yorum güçlükleri ve farklılıkları nedeniyle bazı ülkelerin kamu çalışanlarını sözleşme kapsamı dışında tutması üzerine konuya tekrar açıklık getirmek üzere düzenlenmiştir. Sözleşmenin kamu makamlarınca çalıştırılanlara uygulayacağı, kamu çalışanlarının örgütlenmelerinin engellenemeyeceği ve bu örgütlerin idareden bağımsız olacağı hüküm altına alınmıştır.
151 sayılı sözleşmenin, sözleşmeli personel için iki tür sonucu olabilir:
Sözleşmeli personelin "diğer kamu görevlileri" içinde yer aldığı kabul edilirse, 7 nci madde gereğince, "çalışma koşullarının toplu pazarlığa olanak veren usullere ya da kamu görevlileri temsilcilerinin bu koşulların belirlenmesine katılımlarının sağlanması için gerekli tüm yöntemlerin gelişmesini ve en geniş biçimde kullanılmasını sağlamak için ulusal koşullara uygun önlemler alınması gerekir" hükmü uygulanmalıdır. Yani, çalışanların hem toplu sözleşmelerden yararlanması hem de ücret ve çalışma koşullarının belirleneceği süreçlere katılması gerekir. "Eğer sözleşmeli personel, diğer kamu görevlileri içinde yer almıyorsa; bu personel 151 sayılı sözleşme kapsamına girmez, ancak aynı hakları tanıyan 87 ve 98 sayılı sözleşmelerden yararlanır".[123]
Sözleşmeli personel, 111 sayılı İş ve Meslek Alanında Ayrımcılık İle ilgili Sözleşmeye de aykırıdır. Sözleşmeli personel statüsü ile aynı nitelikte çalışan kişiler arasında yapılan ayrım, KİT çalışanlarınca yönetimin tek yanlı iradesiyle sözleşmeli personel statüsünün, fiilen dayatılması, bu politikanın benimsenmesinde sosyal tarafların işbirliği yapmaması vb. nedenlerle bir aykırılık açıkça ortaya çıkmaktadır.[124]
İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi, diğer uluslararası belgelerin yanı sıra, memurların Uluslararası hukuktan doğan sendika haklarının hukuksal dayanağını oluşturan bir belgedir.
Sözleşmeli personelin de bütün bağımlı çalışanlar gibi Avrupa Sözleşmesi'nin tanıdığı sendika hakkı kapsamında olması gerekir. Üstelik sözleşmeli personel, KİT'lerde çalışanlar kümesi içinde yer aldığından, Avrupa Sözleşmesi’nce yalnızca "devlet yönetimi üyeleri" için hakkın kullanılmasına kısıtlamalar konulmasına olanak verilmiş olması nedeniyle, bu istisna kuralına dayanarak sözleşmeli personelin sendika haklarından yararlanmasına haklı bir kısıtlama getirilmemesi gereklidir.[125]
Avrupa Sosyal Şartının kişi yönünden kapsamı, İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesinden daha geniştir. Çünkü sendika hakkı kısıtlanabilecek kamu görevlilerine silahlı kuvvetler ve polisin yanı sıra devlet yönetimi üyelerine de yer vermiştir.[126]
Avrupa Sosyal Şartı, ilkece bir ayrım gözetmeksizin tüm çalışanlara örgütlenme (sendika) hakkını düzenlemiş, yerel ve uluslararası örgütler kurma hakkını kabul etmiş, toplu pazarlık hakkını düzenlemiş ve grev de dahil olmak üzere toplu eylem hakkını tanımıştır.

GENEL DEĞERLENDİRME VE ÖNERİLER
Kamu personel rejimimizi düzenleyen mevzuat oldukça dağınık ve karışıktır.  
Personel rejiminin farklı personel kanunlarında, teşkilat kanunlarında, kanun hükmünde kararnamelerde yer alması, çoğu konuda Bakanlar Kurulu Kararları ile düzenlemelere gidilmesi bu dağınıklığa yol açmaktadır.
Kamu hizmetlerinde çalışan personel dört şekilde istihdam edilmektedir; bunları memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler teşkil etmektedir.  
Devletin asli ve sürekli hizmetleri esas itibariyle memurlar eliyle gördürülür ve bunun yanında bazı özelliklere haiz hizmetlerde idare, memur statüsü dışında idari sözleşme ile personel istihdam edebilmektedir.
Kamu personel rejimini düzenleme çalışmaları ile ilgili olarak son yıllarda pragmatik çözümler yoluna gidilmesi, kamu personelinin statülerinde sapmalara neden olmuştur.
Kamu yönetiminin örgütlenme, işleyiş ve personel yapısının değişen koşutlara uyumunu sağlayacak yenileme ihtiyacı devam etmektedir. 1998 yılında T.C. Başbakanlık Devlet Personel Başkanlığınca hazırlanan, ancak henüz yürürlüğe girmeyen ''Memurlar Kanun Tasarısı"nın genel gerekçesinde, kamu iktisadi teşebbüslerinde sözleşmeli personel uygulamasına son verilerek bu istihdam şeklinin istisnai ve geçici hallerde geçerli olması öngörülmektedir.
Anayasanın 128 inci maddesi kamu görevlileri için genel bir düzenleme yapmış, devletin, ülkedeki ekonomik, sosyal ve teknik gelişmeler sonucu giderek artan işlevlerini de dikkate alarak, tüm kamu hizmeti görevlilerini "memur" kavramı altında toplamamış, bunların kendi içinde ayrılmasını kanun koyucuya bırakmıştır.
Ancak, kamu görevlileri konusunda Anayasada yer alan hükümler ile personel kanunlarının düzenlemeleri arasında uyumsuzluk ve çelişkiler bulunmaktadır.
Kamu kesiminde hangi hizmetlerin, hangi statüdeki personel tarafından yerine getirileceği açıkça belirlenmediğinden, işçilere gördürülmesi gereken hizmetler memurlara, memurlara gördürülecek faaliyetler işçilere veya sözleşmeli personele yaptırılabilmektedir.
Kamu kesiminde istihdam edilen sözleşmeli personele ilişkin uygulamalarda çeşitlilik ve farklılıklar görülmektedir. Devlet Memurları Kanunu, 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ve çeşitli teşkilat kanunlarına göre istihdam edilen sözleşmeli personelin hakları, yükümlülükleri ve sorumlulukları farklı farklıdır.
Genel düzenlemelerden hariç çeşitli kamu kurum ve kuruluşlarının, kuruluş kanunlarındaki özel hükümlere göre sözleşmeli personel çalıştırma hakları bulunmaktadır. Kurumsal düzeyde bu uygulamaların yaygınlaşması, çeşitli şekillerde istihdam edilen personel arasında özlük hakları yönünden ayrıcalıkların çıkmasına sebep olmuş ve tartışmalara neden olmuştur.
Günümüzde Kamu İktisadi Teşebbüslerinde hizmetler memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler eliyle yürütülmektedir. Sözleşmeli personel statüsü ile iktisadi alanda ticari esaslara göre faaliyetlerin personel ihtiyacını karşılayacağı düşünülmüştür.
Tarihi gelişim içinde personel rejimine ilişkin düzenlemelerde statülü istihdam dışında personel istihdamının özellik arz eden hizmetler için getirildiği gözlenmektedir. Ancak bazı kapsam genişletmeler ve özellik arz etmeyen hizmetlerde sözleşmeli statü uygulamaları da görülmektedir. Sözleşmeye dayanan personel istihdamı uygulaması da bu tür hizmetlerin gördürülebilmesi, özellikle de hizmetinden yararlanılan personele daha iyi mali haklar sağlanabilmesi amacına yöneliktir.
Türkiye'de KİT'lerde memur yerine sözleşmeli personel istihdam edilmesi değişik yönlerden eleştirilmiştir. Bunlardan biri, özelleştirilmek istenen Kamu İktisadi Teşebbüslerinde çalışan personelin bir sorun olmaktan çıkartılıp, özel sektör için cazip hale getirilmesidir.
Süreklilik arz eden bazı işlerde hatta bürolarda müteahhit vasıtasıyla sağlanan işçilerin çalıştırılması ile sürekli karolarda geçici işçi çalıştırılmasında yaygınlaşma eğilimi görülmektedir.
Devletin yerine getireceği kamu hizmetleri ile, hizmetin gördürülmesinde istihdam edilecek kamu görevlilerinin değişen ve gelişen şartlar karşısında yeniden tanımı yapılmalıdır. Hangi hizmetlerin devlet tarafından yerine getirileceği ve bu hizmetlerin gördürülmesinde, hangi statüdeki personelden faydalanılacağı belirlenmeli, buna yönelik olarak işçi-memur ayrımı ile memur ve sözleşmeli personel ayrımı konuları açıklığa kavuşturulmalıdır. Kamu kesiminde aynı hizmetlerin farklı statülerdeki personel tarafından yerine getirilmesi uygulamasına son verilmelidir.
Personel rejimi, idarenin yürüttüğü faaliyete uygun olmalı, bunun için de öncelikle idari yapı düzenlenmelidir. Ülkemizin yönetim şekli ve teşkilat yapıları dikkate alınarak toplumsal yapı ve ekonomik imkanlarla uyumlu personel rejimi düzenlemeleri gerçekleştirilmelidir.
Kamu personel rejimini düzenleyen mevzuattaki dağınıklık ve çelişkiler ile aynı statüdeki personele farklı hükümler uygulanmasının önüne geçilmelidir.
Teşkilat kanunları ve özel kanunlarda personel kanunları ile düzenlenmesi gereken hususlara yer verilmemeli, bu kanunlar ile farklı statüler yaratılmamalıdır.
Emekli personelin emekli aylıkları kesilmeden sözleşme ile istihdamı, fayda ve maliyet analizi yapılarak işsizliğin yaygınlığı ve yükselmek için bekleyen çalışanların durumu da dikkate alınarak değerlendirilmeli ve sınırlandırılmalıdır.
Kurumlarda sözleşmeli personel çalıştırma imkanlarının çok genişletildiği görülmektedir, özel kuruluş kanunlarına konulan hükümlerle bu imkan daha da genişletilmektedir. Uygulamada özel meslek bilgisi ve ihtisasından ziyade daha avantajlı ücret rejimine sahip olmak İçin bu yol tercih edilmektedir. Bu yol kapatılmalı, sözleşmeli personel istihdamı sınırlandırılmalıdır.
İş analizi ve iş değerlemesinin sürekli yapılarak, zamanla pozisyonların   kuruluş   için   taşıdığı   öneme   göre   yeniden ayarlanabilmesi, personel ücretinin belirlenmesini, kuruluş için gerekli olan personelin miktarının saptanmasını sağlayabilir, iş analizi, iş değerlemesinde temel adım olduğundan hangi personelin hangi pozisyonda daha verimli çalışabileceğinin saptanmasında, yani kuruluş içindeki personel hareketlerinde de objektif kriterlere göre hareket sağlayacağından, optimal bir istihdam ile kuruluşta mevcut olabilecek gizli işsizliğe son verilmeli, böylece istihdam ile verimlilik arasında olumlu bir ilişki sağlanmalıdır.
İstisnai, sınırlı, belirli ve geçici kamu hizmet ve faaliyetlerinde uzmanlık ve özel meslek bilgisi niteliklerine sahip olan ve halen değişik hukuki düzenleme ve esaslara tabi olarak istihdam edilen sözleşmeli personel için müstakil bir hukuki düzenleme yapılmalı ve bu düzenlemede sözleşmeli personelin çalışma alanları, nitelikleri, özleşme ücretlerinin tespiti, sosyal güvenlik kurumları ile ilişkileri ve esasa ilişkin diğer hususlar açık bir biçimde ayrı ayrı belirtilmelidir.
Sözleşmeli personel, kadrolu elemanlarca gördürülmeyen, özellik arz eden hizmetlerde istihdam edilmelidir, özelliğini yitirmiş hizmetlerde bu uygulamaya son verilmelidir. Sözleşmeli personele de kadrolu elemanlara yakın bir ücret verilmesi, sözleşmeli personel statüsünün gereğine uygun olmayıp, sözleşmeli personel sisteminin amacından sapmasına neden olmaktadır.
Sözleşmeli personele ödenen ücret ile başka kurumlarda aynı işi yapan hatta aynı kurumda aynı işi yapanlara ödenen ücret arasındaki fark "eşit işe eşit ücret" ilkesini zedelemekte, ayrıca çalışanlar arasında huzursuzluk yaratan bu durum, verimin de düşmesine neden olmaktadır. Bir kurumda devlet memuru statüsü ile yürütülen hizmetin bir başka kurumda farklı statü ile gördürülmesine imkan verilmemelidir.
Çünkü sözleşmeli statü hizmet içindir, görev içindir. Kişiler için sözleşmeli statü verilmemelidir.
Sözleşmeli personel istihdamı ile ilgili hükümler sürekli gözden geçirilerek gelişen teknik ve bilimsel şartlarla ülkenin kalkınması paralelinde gelişen yeni uzmanlık dallarında sözleşmeli personel istihdamı imkanı getirtirken, diğer taraftan özelliğini yitirmiş alan ve dallarda bu tür personel istihdamından vazgeçilmelidir.
KİT'lerin yönetimle ilgili temel sorunu, bu kuruluşların kanunlarda "iktisadi" alanda ticari esaslara göre veya "ekonomik" gereklere göre çalışmaları öngörülmüş olmasına rağmen çeşitli müdahaleler sonucu, bu ilkeler doğrultusunda çalışamamalarıdır.
KİT'lerde yönetici değişimi yıllardan beri çok sık olmaktadır. Üst düzey yöneticilerin sık sık değiştirilmesi, uzun vadeli hedef ve politikaların tespit ve uygulaması yanında,   rutin   işlemlerin yürütülmesini dahi, çok büyük ölçüde olumsuz yönde etkilemektedir. Bu sebeple yöneticiler sık sık değiştirilmemelidir.
Yönetim kadrolarına kuruluşların kendi içinden yetişmiş kişiler yerine genellikle kuruluş dışından yeterli işletmecilik tecrübesi bulunmayan kişiler atanmaktadır. Bu durumun önüne geçilmelidir.
Kadro karşılığı sözleşmeli personel istihdamına son verilmelidir. Halen kadro karşılığı sözleşmeli olarak çalışanlar memur statüsüne geçirilmelidir. Kadro karşılığı sözleşmeli uygulaması ilke olarak nitelikli personelin yüksek ücret verilerek istihdamının sağlanmasıdır ve özel sektöre geçişlere karşı uygulanan bir politikadır.
Ancak günümüz şartlarında gerekli temel eğitim ve yeterliliğe sahip binlerce yetişmiş insan bulunmakta ve kamu için bu koşullarda personel sıkıntısı görünmemektedir. Sonuçta mevcut ücret düzeyinin altında, memur statüsünde çalışmayı kabul edecek binlerce yetişmiş üniversite mezunu insan potansiyelimiz bulunmaktadır.
Kanundaki boşluk, bilgi ve koordinasyon eksikliklerinin giderilmesinin   sağlanması, sözleşmeli personel uygulamasının yönlendirilmesi, yürütülmesi,   denetlenmesinin tek bir kurumun inisiyatifinde olması gerekir.
Sözleşmeli personel istihdamına ilişkin yürürlükte bulunan oldukça geniş ve dağınık mevzuatın, Anayasa Mahkemesi'nin kararları doğrultusunda, Anayasaya uygun olarak yeniden düzenlenmesi gerekir. Genel idare esaslarına göre yürütülen kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevlerden sayılmayacak ve memur statüsü ile personel istihdamının mümkün olmadığı veya gerek duyulmadığı özel bir meslek bilgisi veya uzmanlığı gerektiren geçici ve istisnai görevlerde sözleşmeli personel istihdam edilmesine ilişkin olarak yürürlükte bulunan çok sayıdaki ve dağınık durumdaki mevzuatın yerine bir "Çerçeve Kanun" ile bu konu yeniden düzenlenmelidir.
Yeniden yapılacak bu düzenlemede, sözleşmeli personel istihdamına ilişkin temel ilkeler olarak kabul edilebilecek işe alma, görev ve yetkiler, hak ve yükümlülükler, ücretlerin üst sınırları ile özellikle görevlerine son verme hallerinin kanunla düzenlenmesi ve bu konularda idareye çok geniş yetkiler bırakılmaması gerekmektedir.
Devlet Personel Rejimi Reformu ile bütün kamu kurum ve kuruluşlarında norm kadro uygulamasına geçilmeli, bu çerçevede görev alma ve yükselmede objektif kriterler getirilerek, statüler azaltılmalı, benzer statüler arasındaki ekonomik ve sosyal farklılıklar giderilmelidir. Aynı şekilde maaş ve ücret sistemi sadeleştirilerek ve dengesizlikler giderilerek uzun vadede performansa dayalı ücret sistemine geçilmelidir.

 
 
          KAYNAKÇA
 
 
KİTAPLAR
 
 
Adil ÖZKOL                                      :Uyuşmazlık Mahkemesi Kararları Açısından İdari Yargının   Görev Alanı, Ankara 1970
 
Bülent SERİM                         : Sözleşmeli Personel, Sevinç Matbaası, Ankara 1987
 
Bülent SERİM                                     : Anayasa ve Anayasa Mahkemesi Kararları Işığında Özelleştirme, İzgi Yayınları, Ankara 1996
 
------------------                    : Devlet Memurları El Kitabı, TODAİE Yayını No: 216
 
Doğan CANMAN                   : Çağdaş Personel Yönetimi, TODAİE Yayını, No: 260, Ankara 1995
 
Gencay ŞAYLAN                               :Değişim Küreselleşme ve Devletin Yeni İşlevi, İmge Yayınları, Ankara 1994
                   
Lütfü DURAN             : İdare Hukuku, Fakülteler Matbaası, İstanbul 1982
 
M. Emin ZARARSIZ                          : 4046 sayılı Özelleştirme Kanununun İş Hukuku Yönünden Değerlendirilmesi, DPT Yayını, Ankara 1999
 
Mesut GÜLMEZ                                 : Memurlar ve Sendikal Haklar, İmge Yayınları, Ankara 1990
 
Mesut GÜLMEZ                                 : Dünyada Memurlar ve Sendikal Haklar, TODAİE Yayını, No: 267
 
Metin GÜNDAY                     : İdare Hukuku, İmaj Yayıncılık, Ankara 2003
 
Metin GÜNDAY
Şeref GÖZÜBÜYÜK
Turgut TAN                            : İdare Hukuku, Cilt 1 Genel Esaslar,Ankara 2001
 
Musa ÖZDEMİR                                : Sözleşmeli Personel, Ankara Tabip Odası Yayınları, No: 12 Ankara 1998
 
Oktay ALPUGAN
Hulusi ÖZDEMİR                               : İşletme Ekonomisi ve Yönetim, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş, İstanbul 1990
 
Rona AYBAY             : Karşılaştırmalı 1961 Anayasası, İstanbul 1963
 
Sait GÜRAN                                      : Memur Hukukunda Kayırma ve Liyakat Sistemleri, İstanbul 1980
 
Selçuk KANTARCIOĞLU     : Devlet Personel Rejimi, Devlet Personel Dairesi Yayını, Ankara 1977
 
Sıddık Sami ONAR                 : İdare Hukukunun Genel Esasları, C.III, İsmail Akgün Matbaası
 
Şeref GÖZÜBÜYÜK              : Yönetim Hukuku, Sevinç Matbaası, Ankara 2000
 
Şeref GÖZÜBÜYÜK
Suna KİLİ                               : Türk Anayasa Metinleri (1839-1980), A.Ü. SBF. Yayını No:496
 
Tahsin Bekir BALTA               : İdare Hukukuna Giriş, Sevinç Matbaası, Ankara 1970
 
Tayfun AKGÜNER                 : Kamu Personel Yönetimi, Der Yayınları, İstanbul 1992
 
Şinasi YURDAKUL                : Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esas ve Usullere Ait Düzenlemeler, T.C Maliye Bakanlığı APK Yayınları No:361, Ankara, Mayıs 2003
 
 
 
MAKALELER
 
 
Alkan SOYAK                        : “Özelleştirme Karşıtı İşçi ve Sendika Eylemleri”, Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi, Cilt:2, Numune Matbaacılık, İstanbul 1998
 
Bülent SERİM                         : “Sözleşmeli Personelin Hukuki Statüsü”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:21, Sayı:1, Mart 1988
 
Bülent SERİM                         : “Anayasa Mahkemesinin Son Kararı ve KİT Personeli”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:22, Sayı:3 Eylül 1989
 
Bülent SERİM                         : “Anayasanın 128 inci Maddesi Karşısında Sözleşmeli Personel”, Türk İdare Dergisi, Sayı:373
 
Cahit TUTUM                         : “Kamu Personel Sorunu”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:23, Sayı:3, Eylül 1990
 
Cahit TUTUM                         : “Türk Personel Sisteminin Sorunlarına Genel Bir Yaklaşım”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:13, Sayı:3, Eylül 1980
 
Doğan CANMAN                   : “Kamu Personel Rejiminde İyileştirme”, Türk İdare Dergisi, Sayı:378, Mart 1988
 
Fazıl SAĞLAM                       : “Hukuk Sözleşmeliyi Reddediyor”, Cumhuriyet Gazetesi, 31.01.1988
 
Fazıl SAĞLAM                       : “Sözleşmeli Personel Sorunu”, Mülkiyeliler Birliği Dergisi, Sayı:96
 
 
İbrahim KARACA                                        : “Türkiye’de Kamu Çalışanlarının Sendikalaşması Konusunda Bazı Öneriler”, Kamu Çalışanları Bülteni, Sayı:3, İstanbul 1992
 
Lütfü DURAN                         : “Sözleşmeli Personel” Cumhuriyet Gazetesi, 07.12.1989
 
Lütfü DURAN                         : “Anayasa Mahkemesine Göre Türkiye’nin Hukuki Düzeni”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:19, Sayı:2
 
M. Kemal ÖKTEM                 : “Türk Kamu Personel Yönetiminin Gelişimi”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:25, Sayı:2, Haziran 1992
 
Mesut GÜLMEZ                     : “Sözleşmeli Personel, Anayasa ve Uluslararası Kurallar”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:21, Sayı:4, Aralık 1998
 
Metin KUTAL                         : “KİT’ lerde Sözleşmeli Personel Statüsünden Doğan Sorunlar”, İktisat ve Maliye Dergisi, Cilt:33, Sayı:3
 
Necmettin AKIN                     : “50 Yıl İçinde Personel Rejimimiz”, Mülkiyeliler Birliği Dergisi, Özel Sayı 32
 
Rafet ÇEVİKBAŞ                   : “Türk Kamu Yönetiminde Personel Rejimi ve Uygulama Süreci”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:28, Sayı:2, Haziran 1995
 
Sait GÜRAN                           : “Anayasa Yargısı”, Anayasa Mahkemesinin Kuruluş Yıldönümü Sempozyum Bildirisi
 
Sait GÜRAN                           : “Anayasanın 128 ve 129 uncu Maddeleri Yönünden Kamu Görevlileri ve Bakanların Durumu”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:17, Sayı:3, Eylül 1984
 
Tuncay CAN                           : “Bir Karar İncelemesi” Çimento İşveren Dergisi, Sayı:22
 
Yahya K. ZABUNOĞLU        : “Kamu Çalışanlarının İş Güvencesi ve Sözleşmeli Personel Modeli”, TMMOB Kamu Çalışanları Sempozyumu Bildirisi, Ankara 1985
 
Yahya K. ZABUNOĞLU        : “Kamu Kesiminde Sözleşmeli Personel”, Cumhuriyet Gazetesi, 14.05.1986
 
Yıldırım ULER                         : “Sözleşmeli Personel ve İdari Sözleşmeler”, A.Ü. Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:22-23, Sayı:1-4, Ankara 1965-1966
 
 
 
 
TEZLER ve ARAŞTIRMALAR
 
 
Arzu YOLDAŞ                       : “Kamu Kesiminde Sözleşmeli Personel İstihdamı İle İlgili Durum”, TODAİE 1999
 
Erdinç KAHRAMAN              : “ Türkiye’de Sözleşmeli Personel Uygulaması, DHMİ Örneği”, Gazi Ünv. Sos.Bil.Ens. Ankara 1993
 
Kadriye BAKIRCI                  : “Kamu İktisadi Teşebbüslerinde Personel Uygulamaları, Özellikle Sözleşmeli Personel”, İ.Ü.Sos.Bil.Ens. İstanbul 1990
 
İbrahim KARACA                  : “Kamu Sektöründe Sözleşmeli Personel Uygulaması”, İ.Ü.Sos.Bil.Ens. İstanbul 1993
 
İhsan SEZER                           : “1923-1950 Döneminde Devlet Personel Politikasına Resmi Yaklaşım”,TODAİE ,1986
 
 
 
Not: Konuyla ilgili mevzuata Baş Hukuk Müşavirliği ve Muhakemat Genel Müdürlüğü Hukuk Bilişim Sisteminden ulaşılmıştır.

 
EK 1
 
        SÖZLEŞMELİ PERSONEL ÇALIŞT1R1LMASINA İLİŞKİN ESASLARI
 
(6/6/1978 tarih ve 7/15754 sayılı BKK)
 
Madde 1- Genel Bütçeye dahil dairelerde, Katma Bütçeli idarelerde, Döner Sermayeli Kuruluşlarda, Belediyelerde, özel idarelerde ve Kamu İktisadi Teşebbüslerinde (sermayesinin yarısından fazlası yukarıda sayılan kuruluşlara ait olanlar dahil) (EK: 19/2/1985-85/9154 sayılı BKK) özel bütçeli idareler ile 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname kapsamı dışında kalan kuruluşlarda sözleşme ile çalıştırılacak personel hakkında aşağıda belirtilen hükümler uygulanır. (Ek: 16/4/1982-8/4566 sayılı BKK) (Milli istihbarat Teşkilatı Müsteşarlığında sözleşmeli çalıştırılanlar hariç)
(Ek: 15/5/1986-86/10682 sayılı BKK) Teşkilat kanunlarında özel hüküm bulunan kuruluşlar hakkında bu esaslar uygulanmaz.
Madde 2- Sözleşmeli personel; mevzuatına uygun olarak birinci maddede belirtilen kuruluşlarda sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan kamu görevlileridir.
Madde 3- (Değişik: 6/1/1989-89/13691 sayılı BKK) Sözleşme ile çalıştırılacak personele ödenecek ücretlerin aylık brüt tutarı ile sağlanacak diğer parasal ve ayni menfaatlerin yıllık brüt tutarının on ikide birinin toplamı ...........II lirayı geçemez. Ancak, yurtdışı teşkilatında çalıştırılan personel ile Cumhurbaşkanlığı ve Devlet Senfoni Orkestrasında, Devlet Opera ve Balesinde ve Devlet Konservatuarlarında görevlendirilecek yabancı misafir şef, solist ve sanatçılar hakkında bu hüküm uygulanmaz. Bu fıkrada belirtilen ............. lira, görevin önemi ve özelliği ile çalıştırılacak personelin niteliği dikkate alınarak Devlet Personel Başkanlığı ile Maliye Bakanlığının görüşleri üzerine Başbakanın onayı ile artırılabilir.
(Mülga: 6/1/1989-89/13691 sayılı BKK)
Personele sözleşmelerle verilmesi öngörülen ayni menfaatler, Maliye Bakanlığı ve Devlet Personel Başkanlığınca görevlendirilecek ikişer uzmandan oluşacak bir kurul tarafından değerlendirilir. Limiti aşan sözleşmelerin yeniden düzenlenmesi mümkün olmadığı takdirde, fazla kısım ilgiliden geri alınır.
Bu madde hükümlerine uyulmaması halinde 6183 sayılı Kanun uyarınca gerekli işlem yapılır.
Madde 4- Personel, sözleşmelerinde belirtilen görev dışında çalıştırılamaz.
Görev yeri dışında geçici olarak gönderilenlerin gündelik ve yol giderleri, 6245 sayılı Harcırah Kanunu hükümlerinde saptanan süreyi ve 1 inci derece Devlet memurlarına ödenen harcırah miktarını aşmamak üzere sözleşmelerde belirtilir.
Madde 5- (Değişik: 9/2/1979-7/17150 sayılı BKK) Sözleşme süreleri Bütçe Yılı ile sınırlıdır.
Ancak zorunlu durumlarda Maliye Bakanlığının olumlu görüşü alınmak kaydıyla iki yıla kadar sözleşme yapılabilir.
Madde 6- İlgililer sözleşmelerinde belirtilen görev dışında başka bir işte çalıştırılmaz.
Madde 7- (Değişik: 9/2/1979-7/17150 sayılı BKK) Sözleşme ile çalıştırılacak personele sözleşme ücreti dışında herhangi bir ad altında ödeme yapılamaz ve sözleşmelere bu yolda hüküm konulmaz.
Ancak,   yurtdışında çalıştırılacak   yabancı   uyruklu   personele, bulundukları yer görenek, gelenek ve yasal düzenlemeleri gereği ödenecek Noel, Nevruziye ve Ramazan ikramiyeleri ile iş sonu ödentileri; 657 sayılı Kanunun değişik 146 ncı maddesinin 3 üncü fıkrasına göre avukat ve dava vekillerine ödenecek vekalet ücretleri ile aynı Kanunun değişik ek geçici 12 ve 13 üncü maddelerinde sayılan personele, ilgili yasal düzenlemeler gereği yapılacak ödemeler birinci fıkra hükmü dışındadır.
Yurtdışı kuruluşlarda sözleşmeli olarak çalıştırılan yabancı personelden, hizmetlerine gerek kalmadığı için sözleşmesi feshedilen veya yenilenmeyenler ile yerel sosyal güvenlik mevzuatına göre emeklilik, malullük veya ölüm nedeniyle ayrılanların iş sonu ödentileri konusunda, yerel mevzuata uyulmasının zorunlu olmadığı durumlarda Dışişleri ve Maliye Bakanlıklarının uygun görüşleri alınmak koşulu ile sözleşmelere hüküm konulabilir. Ancak bu yolla ödenecek iş sonu ödentilerinin tutarı aralıksız olarak çalışılan her tam yıl için son brüt aylık sözleşme ücretinin %50' sini geçemez. Tam yıldan eksik süreler için bir yıla düşen ödenti tutarının çalışılan süreye göre hesaplanacak kısmı esas alınır.
Bu statüde çalışanların sözleşme koşullarına uymaması nedeniyle Kurum tarafından; sözleşme esasları dışında herhangi bir nedenle çalışanlar tarafından; sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, iş sonu ödentisi verilmez.
Madde 8- (3/2/1982-8/4250 sayılı BKK) Sözleşme ile çalıştırılan personel dışarıda kazanç getirici başka bir iş yapamaz (Avukat, dava vekili, günün veya haftanın belirli saatlerinde çalıştırılacak hekim ve uzman hekim, ilçe ve bucak belediyelerinde çalıştırılacak teknik personel ve 657 sayılı Kanunun Ek geçici 12 ve 13 üncü maddelerinde sayılan personel ile yurtdışındaki Enformasyon Merkezlerinde görevlendirilecek editörler hariç).
Madde 9- (9/2/1979-7/17150 sayılı BKK)     217   sayılı    Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde sayılan kurumlarda ve Sosyal Güvenlik Kurumlarına prim ödemek suretiyle geçen hizmet süresi, bir yıldan on yıla kadar olan personele yirmi gün, on yıldan fazla olanlara otuz gün ücretli yıllık izin verilir.
(Ek: 11/9/1990-90/902 sayılı BKK) Sözleşmeli personele isteği üzerine; eşinin doğum yapması halinde iki gün, kendisinin veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, esinin, çocuğunun veya kardeşinin ölümü halinde ve her olay için üç gün ücretli mazeret izni verilir.
Madde 10- Resmi tabip raporu ile kanıtlanan hastalıklar için yılda 30 günü geçmemek üzere ücretli hastalık izni verilebilir. Hastalık sebebiyle, Sosyal Sigortalar Kurumunca ödenen geçici iş göremezlik tazminatı ilgilinin ücretinden düşülür.
Madde 11- ödemeler her ay başında peşin yapılır. Ay sonundan önce ayrılmalarda, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu hükümlerine göre aylık bağlanması veya ölüm sebebiyle sözleşmeye son verilmesi halleri dışında, kalan günlere düşen ücret tutarı doğrudan geri alınır.
Madde 12- (Değişik: 9/2/1979-7/17150 sayılı BKK) Sözleşmeli olarak çalıştırılacakların, ilgili kurumun saptayacağı özel koşulların yanı sıra, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 48 inci maddesinin (A) fıkrasının 4, 5, 6 ve 7 nci bentlerinde belirtilen koşulları da taşımaları gereklidir.
Ancak, yabancı uyruklu hekimlerin Türkiye'de herhangi bir Tıp Fakültesinden mezun yada denkliği kabul edilmiş diploma sahibi olması, uzman iseler bunların uzmanlık belgelerinin Tababet Uzmanlık Tüzüğüne göre onaylanmış bulunması zorunludur.
(Değişik: 6/12/1993-93/5097 sayılı BKK) özel kanunlarında yaş haddine ilişkin özel hüküm bulunan haller dışında, 65 yaşını bitirmiş olanlar sözleşmeli olarak çalıştırılamazlar. Sözleşmeli çalıştırılmakta iken 65 yaşını dolduranların sözleşmeleri, 65 yaşını doldurdukları tarihte hiçbir işleme gerek kalmaksızın sona erer.
(Değişik: 30/6/1987-87/11938 sayılı BKK; Mülga: 6/12/1993-93/5097 sayılı BKK)
Madde 13- (Değişik: 9/2/1979-7/17150 sayılı BKK)  Bakanlar Kurulunca Devlet memurları için saptanan çalışma saat ve süreleri sözleşmeli personel için de uygulanır (Sözleşmeli olarak çalıştırılacak hekimler için 2162 sayılı Kanunun 6 ve 7 nci maddeleri hükümleri geçerlidir).III
Ancak, tam gün çalışmayı gerektirmeyen durumlarda Maliye Bakanlığının olumlu görüşü alınmak kaydıyla birinci fıkra hükmü dışında düzenlemeler yapılabilir.
Bu Karar Esaslarına göre çalıştırılacak sözleşmeli personel, o gün bitirilmesi gereken işlerin bitimine kadar, çalışma saatleri dışında da çalışmak zorundadır.
Sözleşmeli personele normal çalışma saatleri dışında veya tatil günlerinde yapacakları çalışmaları karşılığında herhangi bir ek ücret ödenmez.
(Ek: 3/2/1982-8/4250 sayılı BKK) Yurtdışındaki Enformasyon Merkezlerinde istihdam edilen editörler için bu madde hükmü uygulanmaz.
Madde 14- (Değişik: 9/2/1979-7/17150 sayılı BKK) 657 sayılı Kanunun değişik 4 üncü maddesinin (B) fıkrasına göre çalıştırılacak sözleşmeli personelin (...)IV   sayısı, unvanı, nitelikleri, sözleşme ücreti ve süreleri ilgili Bakanlığın önerisi ve Devlet Personel Başkanlığının olumlu görüşü üzerine Maliye Bakanlığınca saptanır.
(Değişik: 9/2/1979-7/17150 sayılı BKK) Bu saptamaya dayanılarak ilgili Bakanın onayı ile sözleşmeli personel çalıştırılabilir.
            Madde 15- (Mülga: 9/2/1979-7/17150 sayılı BKK)
Madde 16- Birinci maddede belirtilen kuruluşlarda, bu karar hükümlerinin uygulanmasıyla ilgili hususlarda, Devlet Bütçe Uzmanları ve Devlet Personel Uzmanları her türlü incelemeleri yapmaya ve evrakı tetkik etmeye yetkilidir.
Geçici Madde 1- Bu karar hükümleri yürürlüğe girmeden önce Bakanlar Kurulunca sözleşme ile çalıştırılmaları kararlaştırılmış olan personel hakkında, sözleşme süreleri bitinceye kadar sözleşmelerinde bulunan hükümlerin uygulanmasına devam olunur. Ancak bu süre 1978 Bütçe Yılı sonunu geçemez.
Geçici Madde 2- (Mülga: 9/2/1979-7/17150 sayılı BKK)
Ek Geçici Madde 1- (Mülga: 1/2/1980-8/308 sayılı BKK)
Geçici Madde 3- (Ek: 26/12/2001-2001/3487 sayılı BKK) Kamu kurum ve kuruluşlarının yurt dışı teşkilatlarından Almanya, Fransa, Belçika, Hollanda, Lüksemburg, İspanya, İtalya, Finlandiya ve Avusturya'ya İlişkin olarak, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun değişik 4 üncü maddesinin (B) fıkrasına göre vize edilen sözleşmeli personel pozisyonlarında istihdam edilen sözleşmeli personele, 1/1/2002 tarihinden itibaren 19/4/1999 tarihli ve 99/12791 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının 1 inci maddesinde belirtilen Euro kuru esas alınarak ödeme yapılır.
657 sayılı Devlet Memurları Kanununun değişik 4 üncü maddesinin (B) fıkrasına göre, İrlanda, Portekiz ve Yunanistan'a ilişkin olarak vize edilen sözleşmeli personel pozisyonlarında istihdam edilenlerin sözleşme ücretlerinin, kazanılmış hak teşkil etmemek üzere 31/12/2003 tarihine kadar A.B.D. Doları olarak ödenmesine devam olunur. 1/1/2004 tarihinden itibaren, bu fıkra kapsamına giren sözleşmeli personelin sözleşme ücretlerinin A.B.D. Doları olarak ödenmesine son verilir ve 19/4/1999 tarihli ve 99/12791 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının 1 inci maddesinde belirtilen Euro kuru esas alınarak ödeme yapılır. Bu hususlar personelin yıllık sözleşmelerine hüküm konulmak suretiyle ayrıca belirtilir.
Madde 17- Bu Esaslar yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Madde 18 - Bu Esasları Bakanlar Kurulu yürütür.
 

EK 2
(657 Sayılı Kanunun 4/B Maddesine ve 7/15754 sayılı Kararnameye Göre hazırlanan hizmet sözleşmesi.)
 
                                               HİZMET SÖZLEŞMESİ
.......................................... adına hareket eden................................... ile ............................ görevinde istihdam edilecek .................................. arasında aşağıdaki şartlarda bu hizmet sözleşmesi yapılmıştır.
Sözleşmede geçen "Kurum" deyimi, .............................................. "ilgili" deyimi ............................................. İsimli sözleşmeli personeli tanımlamaktadır.
 
Madde l- İlgili, Kurumca gösterilecek görev yerlerinde mevzuat ve verilecek emirler çerçevesinde göreviyle ilgili kendisine verilen tüm işleri yapmayı   taahhüt eder.
Madde 2- İlgili, görevi sırasında edindiği gizli bilgileri, görevinden ayrılsa bile kurumun izni olmadan açıklayamaz. İlgili, kurumdaki görevi sona erdiği zaman elinde bulunan görevle ilgili belgeleri, araç ve gereçleri geri vermek zorundadır.
Madde 3- İlgilinin çalışma saat ve süreleri, Devlet Memurları için tespit edilen çalışma saat ve sürelerinin aynıdır. Ancak, haftanın belli gün ve saatlerinde kısmi zamanlı olarak çalışanların çalışma saat ve süreleri, Devlet Memurları için saptanan çalışma saat ve süreleri esas alınarak Kurumca belirlenir.
Ayrıca, ilgili kendisine verilen işleri bitirene kadar, normal çalışma saatleri dışında da çalışmak zorundadır. Normal çalışma saatleri dışında veya tatil günlerinde yapacağı çalışmalar karşılığında ilgiliye herhangi bir ek ücret ödenmez.
Madde 4- İlgiliye, yapacağı hizmete karşılık sözleşme süresince her ay brüt ........................ lira ücret ödenir. Ödemeler her aybaşında peşin olarak yapılır. Ay sonundan önce ayrılmalarda, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu hükümlerine göre aylık bağlanması veya ölüm sebebiyle sözleşmeye son verilmesi halleri dışında, kalan günlere düşen ücret tutan ilgiliden re'sen geri alınır.
İlgiliye sözleşme ücreti dışında (657 sayılı Kanunun 146 ncı maddesine göre avukat ve dava vekillerine ödenecek vekalet ücretleri, 3160 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinin (g) bendi uyarınca ödenecek uçuş tazminatı hariç) herhangi bir ad altında ödeme yapılamaz.
Madde 5- İlgili, görev yeri dışında geçici olarak görevlendirildiğinde gündelik ve yol giderleri, .................derece Devlet Memurları için 6245 sayılı Harcırah Kanunu ile tespit edilen esaslara göre hesaplanır.
Madde 6- İlgili, dışarıda kazanç getirici başka bir iş yapamaz.(6.6.1978 gün ve 7/15754 sayılı Kararnamenin 8 inci maddesinde sayılanlar hariç)
Madde 7- 217 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde sayılan kurumlarda Sosyal Güvenlik Kurumlarına prim ödemek suretiyle geçen hizmet süresi. bir yıldan on yıla kadar olan personele yirmi gün, on yıldan fazla olanlara otuz gün ücretli yıllık izin verilir. Resmi tabip raporu ile kanıtlanan hastalıklar için yılda 30 günü geçmemek üzere ücretli hastalık izni verilir. Hastalık sebebiyle, Sosyal Sigortalar Kurumunca ödenen geçici iş göremezlik tazminatı ilginin ücretinden düşülür.
İlgilinin isteği üzerine; esinin doğum yapması halinde iki gün, kendisinin veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, esinin, çocuğunun veya kardeşinin ölümü halinde ve her olay için üç gün ücretli mazeret izni verilir.
Madde 8-a) İlgilinin bu sözleşme ile 6.6.1978 gün ve 7/15754 sayılı Kararname hükümlerine aykırı davranışı tespit edildiğinde durumu kurumunca ilgiliye yazılı olarak tebliğ edilir. Tebligatta belirtilecek günden geçerli olmak üzere sözleşme sona erer.
b) Taraflar, bir ay önce ihbar etmek şartıyla sebep göstermeksizin sözleşmeyi feshedebilir.
c) İlgilinin 65 yaşını doldurduğu tarihte hiçbir işleme gerek kalmaksızın sözleşmesi sona erer.
Madde 9- Sözleşme düzenlenmesinin gerektirdiği her türlü giderler (damga vergisi hariç) Kurumca karşılanır.
Madde 10- Bu sözleşmeden doğacak uyuşmazlık................. Mahkemelerince çözümlenir.
Madde 11- İşbu sözleşme ............... tarihinden ............ tarihine kadar geçerlidir.
Madde 12- Bu sözleşme, 657 sayılı Kanunun 4/B maddesi ve 6.6.1978 tarih ve 7/15754 sayılı Kararnamenin değişik 14. Maddesi uyarınca akdedilmiştir. Bu sözleşmede yer almayan hususlar hakkında anılan Kararname hükümleri çerçevesinde işlem yapılır.
 
 
 
Sözleşmeli Personel                                      Kurum Yetkilisi
 

EK3
399 Sayılı KHK'nın 6 ncı maddesi Gereğince Devlet Personel Başkanlığınca Hazırlanan;
 
TİP SÖZLEŞME ÖRNEĞİ
 
Taraflar
Madde l- .................................. ile .................................. arasında aşağıdaki şartlarla bir sözleşme düzenlenmiştir.
Sözleşmede geçen "Kurum" deyimi   ................................   Genel Müdürlüğünü, "ilgili" deyimi ise.............................. ifade edecektir.
Görev Yeri ve Unvanı
Madde 2- İlgilinin görev unvanı..................... olup, görev yeri..........................dır.
İlgili, görevinin gerektirdiği işler ile verilecek diğer görevleri yürürlükteki kanun, tüzük, yönetmelik, genelge ve amirleri tarafından verilecek emirlere uygun olarak yapmayı taahhüt eder ve bu hizmetleri karşılığında 6 ncı maddede belirtilen aylık sözleşme ücretini alır.
Kurum, ilgiliyi bu sözleşme süresince hizmetin gereği olarak yurtiçinde veya yurtdışında geçici olarak görevlendirebilir.
Sözleşme Süresi
Madde 3- Sözleşme süresi ......../......../........ tarihinden ......./......../......... tarihine kadardır.
Sözleşmenin yenilenip yenilenemeyeceği hususunda ilgilinin başarı ve sicil değerlendirmesi sonucuna göre 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 43 ve 45 nci maddelerinde belirtilen hükümler çerçevesinde işlem yapılacaktır.
 
 
Görev veya Görev Yerinin Değiştirilmesi
Madde 4- İlgili sözleşme süresi içinde görevi veya görev yerinin kurum tarafından değiştirilmesini kabul eder. İlgilinin görevinin değiştirilmesi halinde yeni bir sözleşme düzenlenir ve yeni görevine başladığı tarihten geçerli olmak üzere yeni görevinin temel ücreti esas alınarak hesaplanacak aylık sözleşme ücreti ödenir.
Görev veya görev yeri değişikliklerinde yeni görev yerine hareket ve işe başlama süresi aynı yerde göreve başlayacaklar için tebliği izleyen gün, başka yerdeki göreve başlayacaklar için 15 gündür.
İlk Defa İşe Başlama
Madde 5- İlk defa işe başlamada, ilgili bu sözleşmenin imzalanarak kendisine tebliğini izleyen en geç (15) gün içerisinde bilfiil işe başlamak zorunda olup, işe başladığı günden itibaren ücrete hak kazanır.
Aksi halde ihbara gerek kalmaksızın sözleşme feshedilmiş sayılır.
Ücret
Madde 6- İlgiliye ......................... unvanı ile yapacağı göreve karşılık sözleşme süresince iş gerekleri, işyeri ve çalışma şartlarına göre brüt ....................TL.
temel ücret; sicil ve basarı değerlemesine göre brüt ................ TL. basarı ücreti ve kıdemine göre brüt ...................... TL. kıdem ücreti olmak üzere toplam..........................................................TL. brüt aylık sözleşme ücreti ödenecektir.
İlgiliye sözleşme ücreti dışında, görevi ile bu görevin iş gereklerine uygun olarak verilen diğer görevler için bu sözleşmede belirtilenler dışında (yabancı dil tazminatı, ödül, fazla çalışma ücreti, harcırah ile avukatlar için vekalet ücretleri hariç) herhangi bir ad altında başka bir ödeme yapılmayacaktır.
Çalışma Saat ve Süreleri
Madde 7- İlgilinin haftalık çalışma süresi 40 saattir.
İlgili haftalık ve günlük çalışmanın şekli ve saatleri bakımından görevin ifa edildiği işyeri için tespit edilen esas, usul, saat ve sürelere uymak ve kendisine verilen görevleri çalışma saat ve sürelerine bağlı kalmaksızın sonuçlandırmak zorundadır.
 
İzin
Madde 8- İlgiliye sözleşme süresince ............... gün ücretli yıllık izin ile 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede belirtilen hükümler çerçevesinde mazeret izni, hastalık, ücretli ve ücretsiz doğum izni verilir. Yıllık ücretli iznin sözleşme döneminde kullanılması şart olup, müteakip sözleşme dönemine aktarılması mümkün değildir.
Harcırah
Madde 9- Geçici suretle yurt içinde veya dışında görevlendirme ile nakil veya emeklilik hallerinde ilgiliye 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 31 inci maddesi hükümleri çerçevesinde harcırah ödenir.
            Sosyal Güvenlik
Madde 10- İlgili sosyal güvenlik bakımından 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanununa tabidir.
Tedavi, Ölüm ve Cenaze Giderleri
Madde 11- İlgilinin, eş ve bakmakla yükümlü olduğu anne, baba ve çocuklarının resmi ve özel sağlık kuruluşlarında ayakta veya yatarak tedavileri ile ölüm ve cenaze giderleri hakkında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümleri uygulanır. Ancak, ölüm yardımının hesabında ilgilinin temel ücreti esas alınır.
Sosyal İmkan ve Yardımlar
Madde 12- İlgili bedelini ödemek şartıyla, lojman ve diğer sosyal imkanlardan yararlandırılabilir. İşin icabı olarak gerekli olan araç. gereç ve giyim eşyası kurum demirbaşı olarak verilebilir. Lojman tahsis edilmesi halinde kirası Kamu Konutları Yönetmeliğinde belirtilen miktar üzerinden alınır. Ancak, bu yardımlar hiçbir suretle nakdi ödeme şeklinde yapılmaz.
Yasaklar
Madde 13- İlgili herhangi bir sendikaya üye olamaz ve sendikal faaliyet, toplu müracaat gibi eylem ve hareketlerde bulunamaz, greve katılamaz, destekleyemez ve herhangi bir siyasi partiye üye olamaz, siyasi faaliyet yapamaz, görevini aksatmak amacı ile işi yavaşlatmada bulunamaz.
 
Görevi esnasında edindiği gizli belge ve bilgileri, görevinden ayrılsa bile, kurumun yazılı izni olmadan açıklayamaz. İzin almadan kurum hakkında açıklama yapamaz bilgi ve beyanat veremez.
Belge Araç ve Gereçlerin İadesi ve Zararların Tazmini
Madde 14- İlgili, Kurumlardaki görevi sona erdiği zaman görevine ait belge, araç ve gereçleri geri vermek zorunda olup, görevi ile ilgili olarak kuruma vereceği zararlardan dolayı özel hukuk hükümlerine tabidir.
Sözleşmenin Sona Ermesi ve Fesih Halleri ile Yenilenmesi
Madde 15- Bu sözleşme; ilgilinin kurumun (l) sayılı cetvelindeki bir kadroya atanması veya ilgilinin isteği, emeklilik, yaş haddi veya malullük aylığına hak kazanması ile ölüm ve sicil nedeniyle hakkında emeklilik hükümlerinin uygulanması halinde sona erer.
Sözleşme ilgilinin;
a) İşe alınma şartlarından herhangi birini taşımadığının anlaşılması veya bu şartlardan birini kaybetmesi,
b) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile sözleşme hükümlerine aykırı davranışlarda bulunması,
c) İzinsiz veya kabul edilebilir bir mazereti olmaksızın kesintisiz 5 gün veya sözleşme dönemi içinde kesintili 10 gün göreve gelmemesi,
d) Görev veya görev yerinin değişmesi halinde 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 9 uncu maddesinde belirtilen süre içinde mücbir bir sebep olmaksızın yeni görevine başlamaması,
e) Sicil ve Başarı değerlendirmesinin 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 43 ncü maddesi uyarınca birbirini izleyen iki sözleşme döneminde (D düzeyinde olması), hallerinde, kurum tarafından derhal feshedilir.
Çeşitli Hükümler
Madde 16- İlgili bu sözleşme ile 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamedeki hükümlere tabi olduğunu ve bu hükümlerin kendisi hakkında uygulanacağını kabul eder.
 
Madde 17- Bu sözleşme ile 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede yer almayan hususlarda kurum personel yönetmeliği ve ana statü hükümleri uygulanır.
Madde 18- İlgili 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ve diğer ilgili mevzuatta değişiklik yapıldığı takdirde bu değişikliklerin kendisi hakkında da uygulanmasını kabul eder.
Madde 19- İlgilinin ölümü halinde peşin ödenen ücretinden hak edilemeyen süreye ait miktar geri alınmaz.
 
 
Sözleşmeli Personelin                                                    Kurum Yetkilisi
Adı ve Soyadı              :      
İkametgah Adresi         :
 
Sözleşme Tarihi            :
İmza
 

EK 4
 
 
 
İLGİLİ  KANUNLAR VE KANUN HÜKMÜNDE KARARNAMELER FİHRİSTİ
 
 
Kanun No:                                         Kanun Adı:                           
657
Devlet Memurları Kanunu
4958
Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu
506
Sosyal Sigortalar Kanunu
5441
Devlet Tiyatrosu Kuruluşu Hakkında Kanun
6326
Petrol Kanunu
633
Diyanet İşleri Başkanlığı Kurulu ve Görevleri Hakkında Kanun
3624
Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı Kurulması Hakkında Kanun
1211
Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası Kanunu
278
Türkiye Bilimsel Ve Teknik Araştırma Kurumu Kurulması Hakkında
Kanun
580
Milli Prodüktivite Merkezi Kuruluş Kanunu
926
Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu
1309
Devlet Opera Ve Balesi Genel Müdürlüğü Kuruluşu Hakkında Kanun
1479
Esnaf Ve Sanatkarlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar Sosyal Sigortalar
Kurumu Kanunu
2333
Sürekli Kamu Görevlerinde Sözleşmeli Personel Çalıştırılması Hakkında Kanun (353 Sayılı KHK'nın 1 inci maddesi ile 1.1.1991 tarihinde yürürlükten kaldırılmıştır.)
2443
Devlet Denetleme Kurulu Kurulması Hakkında Kanun
2472
Atatürk Barajı ve Hidroelektrik Santralı, Karakaya Barajı ve Hidroelektrik Santralı ve Afşin-Elbistan Linyitleri Developmanı ve Termik Santralı Projelerinde Çalıştırılacak Sözleşmeli Personel Hakkında Kanun
2499
Sermaye Piyasası Kanunu
2547
Yükseköğretim Kanunu
2914
Yükseköğretim Personel Kanunu
2659
Adli Tıp Kurumu Kanunu
2690
Türkiye Atom Enerjisi Kurumu Kanunu
2692
Sahil Güvenlik Komutanlığı Kanunu
2813
Telsiz Kanunu
2828
Sosyal Hizmetler Ve Çocuk Esirgeme Kurumu Kanunu
2876
Atatürk Kültür, Dil Ve Tarih Yüksek Kurumu Kanunu
2879
Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği Teşkilatı Kanunu
2919
T.B.M.M. Genel Sekreterliği Kanunu
2937
Devlet istihbarat Hizmetleri Ve Milli İstihbarat Teşkilatı Kanunu
2945
Milli Güvenlik Kurulu ve M.G.K. Genel Sekreterliği Kanunu
2954
Türkiye Radyo Ve Televizyon Kanunu
2955
Gülhane Askeri Tıp Akademisi Kanunu
2983
Tasarrufların Teşviki ve Kamu Yatırımlarının Hızlandırılması Hakkında Kanun
206
Dışişleri Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname
219
Devlet istatistik Enstitüsü Başkanlığının Kuruluş ve Görevleri
Hakkında KHK
223
DPT Kuruluş ve Görevleri Hakkında KHK 22.03.1991 tarih ve 3701 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırılmıştır.
233
Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında KHK
3030
Büyükşehir Belediyelerinin Yönetimi Hakkında KHK'nın Değiştirilerek Kabulü Hakkında Kanun
3056
Başbakanlık Teşkilatı Hakkında KHK'nın Değiştirilerek Kabulü
Hakkında Kanun
3065
Katma Değer Vergisi Kanunu
3087
Polis Yükseköğretim Kanunu
3155
Tarım Reformu Genel Müdürlüğünün Kuruluş ve Görevleri Hk.Kanun
3160
Emniyet Teşkilatı Uçuş Hizmetleri Tazminat Kanunu
3191
Kalkınmada Öncelikli Yörelerde Sözleşmeli Hazine Avukatı Çalıştırılması Hakkında Kanun
3238
Savunma Sanayi Müsteşarlığının Kurulması Hakkında Kanun
3269
Uzman Erbaş Kanunu
4059
Hazine Müsteşarlığı ve Dış Ticaret Müsteşarlığı Teşkilat ve Görevleri
Hakkında Kanun
3289
Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğünün Teşkilat ve Görevleri
Hakkında Kanun
320
Milli Piyango İdaresi Genel Müdürlüğü Kuruluş ve Görevleri Hakkında KHK
367
Bakanlıklarda ve Bağlı Kuruluşlarda Avrupa Topluluğuyla İlgili Birimler Kurulması ve 190 Sayılı KHK'nın Ekli Cetvellerde Değişiklik
Yapılmasına Dair KHK
383
Başbakanlık Özel Çevre Koruma Kurumu Başkanlığı Kurulmasına
Dair KHK
388
Güneydoğu Anadolu Projesi Bölge Kalkınma İdaresi Teşkilatının Kuruluş ve Görevleri Hakkında KHK
389
Çevre Müsteşarlığının Kuruluş Ve Görevleri Hakkında (443 Sayılı Çevre Bak. Kuruluşu Hakkındaki KHK'nın 43 üncü maddesi ile Yürürlükten Kaldırıldı)
396
Aile Araştırma Kurumu Kurulması Hakkında KHK
4046
Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun
399
Kamu İktisadi Teşebbüsleri Personel Rejiminin Düzenlenmesi Ve 233 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Bazı Maddelerinin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararname
571
Özürlüler İdaresi Başkanlığı Teşkilat ve Görevleri Hakkında KHK
544
Türk Patent Enstitüsü Kuruluş ve Görevleri Hakkında KHK
633
Diyanet İşleri Başkanlığı Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun
406
Telgraf ve Telefon Kanunu
2797
Yargıtay Kanunu
3045
Tapu Ve Kadastro Genel Müdürlüğü Kuruluşu Ve Görevleri Hakkında KHK’ nın Değiştirilerek Kabulü Hakkında Kanun
3254
Devlet Meteoroloji İşleri Genel Müdürlüğünün Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin Değiştirilerek Kabulü Hakkında Kanun
3334
2659 Sayılı Adli Tıp Kurumu Kanununun Bazı Maddelerinde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun
3359
Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu
4009
Dışişleri Bakanlığının Kuruluş Ve Görevleri Hakkında Kanun
4315
Hazine Müsteşarlığı İle Dış Ticaret Müsteşarlığı Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanun İle Vergi Usul Kanununda Değişiklik Yapılmasına İlişkin Kanun
4587
Avrupa Birliği Genel Sekreterliği Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun("14.7.1965 Tarihli ve 657 Sayılı Devlet Memurları Kanun" İle "13.12.1983 Tarihli ve 190 Sayılı Genel Kadro ve Usulü Hakkında Kanun Hükmünde Kararname"nin Eki Cetvellerde Değişiklik Yapılması ve Avrupa Birliği Genel Sekreterliği Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun)
4636
Milli Savunma Bakanlığı Akaryakıt İkmal Ve Nato Pol Tesisleri İşletme Başkanlığının Kuruluşu Ve Görevleri Hakkında Kanun
4904
Türkiye İş Kurumu Kanunu
4924
Eleman Temininde Güçlük Çekilen Yerlerde Sözleşmeli Sağlık Personeli Çalıştırılması İle Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun
5434
Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu
7126
Sivil Savunma Kanunu
151
Serbest Bölgeler Teşkilatı Hakkında Kanun Hükmünde Kararname
178
Maliye Bakanlığının Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname
195
Büyük Şehir Belediyelerinin Yönetimi Hakkında Kanun Hükmünde Kararname
217
Devlet Personel Başkanlığı Kuruluş Ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname
227
Vakıflar Genel Müdürlüğünün Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname
231
Basın Yayın Ve Enformasyon Genel Müdürlüğünün Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname
241
Memurlar Ve Diğer Kamu Görevlileriyle İlgili Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname
281
Memurlar Ve Diğer Kamu Görevlileri Ve Kamu Kurum Ve Kuruluşları İle İlgili Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında KHK
308
Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında 233 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi Ve Bu Kanun Hükmünde Kararnameye Bir Madde Eklenmesine Dair Kanun Hükmünde Kararname
480
Ekonomik, Kültürel, Eğitim Ve Teknik İşbirliği Başkanlığı Kurulması, 206 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin İki Maddesinin Değiştirilmesi Ve 190 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Eki Cetvellere Bir İlave Yapılması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname
491
Denizcilik Müsteşarlığının Kuruluş Ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname
540
Devlet Planlama Teşkilatı Kuruluş Ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname
2985
Toplu Konut Kanunu
4046
Özelleştirme Uygulamalarının Düzenlenmesine Ve Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun
3254
Devlet Meteoroloji İşleri Genel Müdürlüğünün Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin Değiştirilerek Kabulü Hakkında Kanun
1580
Belediye Kanunu
 
Muhtelif yıllar Bütçe Kanunları
 
 
 
 

 
EK 5
 
 
KAMU KURUM VE KURULUŞLARINDA KADRO KARŞILIĞI SÖZLEŞMELİ ÇALIŞAN PERSONELE İLİŞKİN ÖZET BİLGİ
 
Kanuni Dayanak
Kurum Adı
Kadro Karşılığı Sözleşmeli Çalışan Personelin Unvanları
3056 sayılı Kanun-Madde 35 30.11.1998-84/8813 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
Başbakanlık
Müsteşar, Müsteşar Yardımcısı, Başbakan Baş Müşaviri, Başbakan Müşaviri, Başbakanlık Müşavirleri. Basın Müşaviri, Teftiş Kurulu Başkanı, Genel Müdür ve Genel Müdür Yardımcısı, Bakanlar Kurulu Sekreteri, Hukuk Müşaviri, Daire Başkanı, Başkan, Uzman ve Uzman Yardımcısı, Daire Tabibi, Diş Tabibi, Çözümleyici ve Programcı
540 sayılı KHK-Madde 31 28.8.1984-84/8577 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı
Müsteşar, Müsteşar Yardımcısı, Müsteşar Müşaviri, Müsteşarlık Müşaviri, Genel Sekreter, Genel Sekreter Yardımcısı, Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, l. Hukuk Müşaviri, Hukuk Müşaviri, Daire Başkanı, Planlama Uzmanı, Planlama Uzman Yardımcısı, Şube Müdürü, Bilgisayar Mühendisi, Çözümleyici
4059 sayılı Kanun-Madde 7
 
Hazine ve Dış Ticaret Müsteşarlıkları
Müsteşar, Müsteşar Yardımcısı, Müsteşarlık Müşaviri, l. Hukuk Müşaviri, Hukuk Müşaviri, Kurul Başkanı, Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, Daire Başkanı, Basın ve Halkla ilişkiler Müşaviri, Bölge Müdürü, Bölge Müdür Yardımcısı, şube Müdürü, Hazine-Dış Ticaret Uzmanı, Hazine-Dış Ticaret Uzman Yardımcısı, Çözümleyici, Programcı
491 sayılı KHK-Ek Madde 3 29.5.2000-2000/875 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
Denizcilik Müsteşarlığı
Müsteşar, Müsteşar Yardımcısı, Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, 1. Hukuk Müşaviri, Hukuk Müşaviri, Müsteşarlık Müşaviri, Daire Başkanı, Bölge Müdürü, Bölge Müdür Yardımcısı. Gemi Sörvey Kurulu Başkanı, Liman Başkanı, Gemi Sörvey Kurulu Uzmanı, Denizcilik Uzmanı, Denizcilik Uzman Yardımcısı, Şube Müdürü, Uzman, Mühendis, Kaptan, istatistikçi,
Matematikçi, Fizikçi, Biyolog, Mütercim, Çözümleyici, Programcı
3238 sayılı Kanun-Madde 8 15.1.1986-86/10287 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Savunma Sanayi Müsteşarlığı
Müsteşar, Müsteşar Yardımcısı, Daire Başkanı, Hukuk Müşaviri, Avukat, Daire Tabibi, Şube Müdürü, Uzman, Uzman Yardımcısı
217 sayılı KHK-Ek Madde 1 3.5.1990-90/434 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Devlet Personel Başkanlığı
Başkan, Başkan Yardımcısı, Daire Başkanı, Devlet Personel Uzmanı, Devlet Personel Uzman Yardımcısı, Çözümleyici
219 sayılı KHK-Madde 35 8.10.1989-89/14621 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Devlet istatistik Enstitüsü Başkanlığı
Başkan, Başkan Yardımcısı, Müşavir, Daire Başkanı, Hukuk Müşaviri, Bölge Müdürü, Uzman, Uzman Yardımcısı, istatistikçi, Mühendis, Matematikçi, Bilgisayar Programcısı, Bilgisayar Çözümleyicisi
2985 sayılı Kanun-Ek Madde 2 2.1.1991-91/1333 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Toplu Konut İdaresi Başkanlığı
Başkan, Başkan Yardımcısı, l. Hukuk Müşaviri, Hukuk Müşaviri, Daire Başkanı, Şube Müdürü (Uzman), Müşavir Avukat, Daire Tabibi, Uzman, Uzman Yardımcısı
4046 sayılı Kanun-Madde 6 2.4.1995-95/6485 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Özelleştirme İdaresi Başkanlığı
Başkan, Başkan Yardımcısı, Başkanlık Müşaviri. l. Hukuk Müşaviri, Hukuk Müşaviri, Daire Başkanı, Proje Grup Başkanı, Avukat, Uzman (Şube Müdürü), Uzman, Uzman Yardımcısı, Daire Tabibi
388 sayılı KHK-Madde 6 9.3.1990-90/229 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
GAP İdaresi Başkanlığı
Başkan, Başkan Yardımcısı
633 sayılı Kanun-Ek Madde 1 9.8.1991-91/2120 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Diyanet İşleri Başkanlığı
Başkan, Başkan Yardımcısı, Din işleri Yüksek Kurulu Başkanı ve Üyesi, Mushafları inceleme Kurulu Başkanı ve Üyesi, Teftiş Kurulu Başkanı, Hukuk Müşaviri, Daire Başkanı, Döner Sermaye işletme Müdürü, Şube Müdürü, Din işleri Yüksek Kurulu Uzmanı, Bilgisayar Programcı, Bilgisayar Çözümleyicisi
2876 sayılı Kanun-Madde 97 9.8.1991-91/2120 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Atatürk Kültür, Dil ve Tarih Yüksek Kurumu ve Bağlı Kuruluşlar
Yüksek Kurum ve Bağlı Kuruluşlarında Başkan, Başkan Yardımcısı, Genel Sekreter, Kurum ve Merkez Sekreteri, Daire Başkanı, Şube Müdürü
544 sayılı KHK-Madde 26 15.8.1994-94/6005 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Türk Patent Enstitüsü Başkanlığı
Başkan, Başkan Yardımcısı, Daire Başkanı, Hukuk Müşaviri, Şube Müdürü, Müşavir, Marka Uzmanı, Patent Uzmanı, Marka Uzman Yardımcısı, Patent Uzman Yardımcısı, Mütercim, Çözümleyici, Programcı, Bilgisayar işletmeni, Uzman
227 sayılı KHK-Ek Madde 1 9.8.1991-91/2120 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Vakıflar Genel Müdürlüğü
Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, Vakıflar Meclis Üyesi, Teftiş Kurulu Başkanı, l. Hukuk Müşaviri, Hukuk Müşaviri, Genel Müdür Müşaviri, Daire Başkanı, Şube Müdürü, Bölge Müdürü
3254 sayılı Kanun-Madde 32 6.8.1992-92/3351 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Meteoroloji işleri Genel Müdürlüğü
Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, Teftiş Kurulu Başkanı, Daire Başkanı, l. Hukuk Müşaviri, Hukuk Müşaviri, Müşavir, Müfettiş, Uzman, Uzman Yardımcısı, şube Müdürü, Mühendis, Matematikçi, Fizikçi, Jeomorfolog, İstatistikçi, Daire ve Diş Tabibi, Tekniker, Bilgisayar Programcısı, Çözümleyicisi
3045 sayılı Kanun-Ek Madde 1 3.5.1990-90/434 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğü
Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, Teftiş Kurulu Başkanı, l. Hukuk Müşaviri, Hukuk Müşaviri, Daire Başkanı
231 sayılı KHK-Ek Madde 1 3.5.1990-90/434 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Basın-Yayın Enformasyon    Genel Müdürlüğü
Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, l. Hukuk Müşaviri. Hukuk Müşaviri, Daire Başkanı, Şube
Müdürü
2828 sayılı Kanun-Madde 16 1.5.1991-91/1837 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
SHÇEK Genel Müdürlüğü
Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı, l. Hukuk
Müşaviri, Hukuk Müşaviri, Müşavir, Teftiş Kurulu Başkanı, Daire Başkanı, Avukat, Müfettiş, Eğitim ve Döner Sermaye Merkezi Müdürleri, Şube Müdürü, Daire ve Dış Tabibi, Mimar, Mühendis, Bilgisayar Programcısı ve işletmeni İle Taşra Teşkilatındaki Bakım ve Rehabilitasyon Merkezlerine Tahsis olunan Müdür ve Müdür Yardımcıları, Tabip, Sosyal Çalışmacı, Psikolog, Çocuk Gelişimcisi, Fizyoterapist, öğretmen, Çocuk Eğitimcisi, Hemşire ve Hemşire Yardımcısı, bakıcı olarak çalışan Hizmetliler
3289 sayılı Kanun-Ek Madde 6 24.4.1991-91/1747 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
 
Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü
Genel Müdür. Genel Müdür Yardımcısı. Federasyon Genel Sekreteri, Daire Başkanı, Hukuk Müşaviri, Müfettiş, Şube Müdürü. Tabip, Mühendis, Mimar. Avukat, Mütercim, Kontrolör, Kontrolör Yardımcısı, Aşçı
2659 sayılı Kanun-Madde 26 24.5.1987-8/11815 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
Adli Tıp Kurumu
Başkan. Başkan Yardımcısı, ihtisas Kurulları Başkanları ile üyeleri
367 sayılı KHK-Madde 4 22.11.1989-89/14789 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
Avrupa Topluluğu
Avrupa Topluluğu Uzmanı, Avrupa Topluluğu Uzman Yardımcısı
4587 sayılı Kanun-Madde 4 22.11.1989-89/14789; 7/8/2002-2002/4699 sayılı Bakanlar Kurulu Kararları
 
Avrupa Birliği Genel Sekreterliği
Avrupa Birliği Uzmanı, Avrupa Birliği Uzman Yardımcısı, Mütercim
 
Rüstem BÜLBÜL (Devlet Muhasebe Uzmanı)
Devlet Muhasebe Uzmanları Derneği Demud


[1] Oktay Alpugan ve Diğerleri, İşletme Ekonomisi ve Yönetim, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş, İstanbul 1990, s.128
[2] Şeref Gözübüyük. Yönetim Hukuku, Sevinç Matbaası, Ankara 2000, s.1.
[3] Şeref Gözübüyük, age
[4] Doğan Canman, Çağdaş Personel Yönetimi, TODAIE Yayını, No: 260.Ankara 1995, s.3.
[5] Cahit Tutum. "Türk Personel Sisteminin Sorunlarına Genel Bir Yaklaşım", Amme İdaresi Dergisi. Cilt: 13, Sayı: 3. (Eylül 1980), s.95.
[6] Devlet Memurları El Kitabı, TODAIE Yayını, No: 216, Ankara 1986. s.51.
[7] M.Kemal Öktem, "Türk Kamu Personel Sisteminin Gelişimi', Amme İdaresi Dergisi, Cilt: 25, Sayı:2, (Haziran 1992). s.86.
[8] Tayfun Akgüner, Kamu Personel Yönetimi, Der Yayınları, İstanbul 1992. s.2
[9] Rafet Çevikbaş, "Türk Kamu Yönetiminde Personel Rejimi ve Uygulama Süreci", Amme İdaresi Dergisi, Cilt 28. Sayı: 2. (Haziran 1995), s-52
[10] Tayfun Akgüner, age, s.5
[11] Rafet Çevikbaş, agm., s.53
[12] İhsan Sezer. 1923-1950 Döneminde Devlet Personel Politikasına Resmi Yaklaşım,TODAİE Yayınlanmamış Uzmanlık Tezi, Ankara 1986, s.27
[13] Maurice Chailloux Oantef, Türkiye'de Devlet Personeli Hakkında Bir Araştırma, (Çev.İhsan Kuntbay), (Çoğaltma), İhsan Sezer, agk, s.5'de aktarıyor.
[14] Cahit Tutum, agm., s.96
[15] Şeref Gözübüyük-Suna Kili, Türk Anayasa Metinleri, 1839-1980. AÜ, SBF Yayını. No: 496, Ankara 1982, s.134.
[16] Necmettin Akın, "50 Yıl içinde Personel Rejimimiz", Mülkiyeliler Birliği Dergisi, Özel Sayı: 32, s.154.
[17] Tayfun Akgüner, age, s.7
[18] M.Kemal Öktem, agm, s.86
[19] Kemal Çelik, age, s.20
[20] Selçuk Kantarcıoğlu, Devlet Personel Rejimi, Devlet Personel Dairesi Yayını, No: 34, s.16
[21] İhsan Sezer, age, s.74
[22] Rafet Çevikbaş, agm, s.56-57
[23] İhsan Sezer, age, s.104
[24] Tayfun Akgüner, age, s.7
[25] İhsan Sezer, age, s.104.
[26] İhsan Sezer, age, s.113
[27] Kemal Çelik age, s.27
[28] Bülent Serim, Sözleşmeli Personel, Ankara 1987, s.89-90
[29] Bülent Serim age, s.90
[30] Bülent Serim, age, s.396-398
[31] Şeref Gözübüyük age.s.8
[32] Lütfü Duran, Sözleşmeli Personel Cumhuriyet Gazetesi Makalesi 07.12.1989 İbrahim   Pınar’dan naklen
[33] Anayasa Mahkemesi 28.06.1995 E.94/71 K.95/23
[34] Metin Günday age s.166
[35] Şeref Gözübüyük – T.Tan İdare Hukuku C:1 Genel Esaslar, Ankara 2001
 
[36]Fransız Danıştayı, kamu hizmeti gören imtiyazlı kişinin bu konuda üçüncü bir kişi (müteahhit) ile yaptığı sözleşmeyi de idari sözleşme saymaktadır.Bkz.Lütfü Duran, s.431
 
[37] Lütfü Duran, İdare Hukuku, Fakülteler Matbaası, İstanbul 1982, s.428
[38] Bülent Serim, Sözleşmeli Personel. Sevinç Matbaası, Ankara 1987, s.23
[39] Anayasa Mahkemesi 04.04.1991, E.1990/12,K.1991/7
[40] Danıştay Kararı 06.06.1991 E.1990/4297, K.1991/1099
[41] Sait Güran, Anayasa Yargısı Anayasa Mahkemesi Kuruluş Y.D Sempozyum Bildirisi s.195-196
[42] Lütfü Duran. age
[43]Sait Güran, Memur Hukukunda Kayırma ve Liyakat Sistemleri, İstanbul 1980.
[44] Rona Aybay, Karşılaştırmalı 1961 Anayasası, İstanbul 1963, s.69-70
[45] Şeref Gözübüyük age
[46] T.C. Başbakanlık Personel ve Prensipler Gn.Md’lüğünün 18.06.1985 tarih ve 19-383/10919 sayılı genelgesi
[47] Lütfü Duran, Anayasa Mahkemesine göre Türkiyenin Hukuki Düzeni, TODAİE Dergisi C.19 s.18
[48] Lütfü Duran agm, Dipnot 14
[49] Sait Güran, “Anayasanın 128 ve 129 uncu maddeleri yönünden Kamu Görevlileri...” Anayasa Yargısı
[50] Sait Güran, agm, Dipnot 35
[51] Yahya K.Zabunoğlu, “Kamu çalışanlarının iş güvencesi ve sözleşmeli personel modeli” TMMOB sempozyumu konuşması
[52] Metin Günday age, s.509
[53] Danıştay İçt.Bir.Kur. 1964/674 Esas, 1964/344 Karar sayılı Kararı ve Danıştay 5 inci Dairesinin 24.05.1978 tarih ve 1977/2482 Esas, 1978/1916 Karar sayılı Kararı
[54] Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 14.09.1983 tarih ve 1983/4 Esas, 1983/1803 Karar sayılı Kararı
[55] Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulunun 20.01.1986 tarih ve 1985/6 Esas,1986/1 Karar sayılı Kararı
[56] Uyuşmazlık Mahkemesinin 27.01.1973 tarih ve 1970/38 Esas, 1973/2 Karar sayılı Kararı
[57] Uyuşmazlık Mahkemesinin 05.11.1975 tarih ve 1974/112 Esas, 1975/215 Karar sayılı Kararı
[58] Uyuşmazlık Mahkemesinin 1976/52 Esas, 1977/34 Karar sayılı Kararı
[59] Uyuşmazlık Mahkemesinin 19.10.1977 tarih ve 1977/14 Esas, 1977/54 Karar sayılı Kararı
[60] Uyuşmazlık Mahkemesinin 18.10.1978 tarih ve 1978/19 Esas, 1978/22 Karar sayılı Kararı
[61] Uyuşmazlık Mahkemesinin 18.03.1985 tarih ve 1985/2 Esas, 1985/8 Karar sayılı Kararı
[62] Uyuşmazlık Mahkemesinin 13.10.1986 tarih ve 1986/41 Esas, 1986/45 Karar sayılı Kararı
[63] Anayasa Mahkemesinin 25.10.1969 tarih ve 1967/41 Esas, 1969/57 Karar sayılı; 25.05.1976 tarih ve 1976/1 Esas, 1976/28 Karar sayılı Kararları
[64] Anayasa Mahkemesinin 19.04.1988 tarih ve 1987/16 Esas, 1988/88 Karar sayılı Kararı
[65] Anayasa Mahkemesinin 22.12.1988 tarih ve 1988/5 Esas, 1988/55 Karar sayılı Kararı
[66] Yahya K.Zabunoğlu, agm, Dipnot 37
[67] Fazıl Sağlam, “Hukuk Sözleşmeliyi Reddediyor”, Cumhuriyet Gazetesi, 31.01.1988
[68] Tuncay Can, “Bir Karar İncelemesi”, Çimento İşveren Dergisi, sayı 22
[69] Musa Özdemir, “Sözleşmeli Personel”, Ankara 1998 s.39-40
[70] Bülent Serim, “Sözleşmeli personelin Hukuki Statüsü”, TODAİE Dergisi c.21, s.147-150
[71] 233 sayılı KHK nın 308 sayılı KHK ile değişik 42 nci maddesi hükmü Anayasa Mahkemesinin 22.12.1988 tarih ve 1988/5 Esas, 1988/55 Karar sayılı Kararı ile iptal edilmiştir.
[72] Anılan Kanunun Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına ilişkin 7 nci maddesi Anayasa Mahkemesinin 19.04.1988 tarih ve 1987/16 Esas, 1988/8 Karar sayılı Kararı ile iptal edilmiştir.
[73] Bülent Serim, age, s.81-82
[74] Sıddık Sami Onar, İdare Hukukunun Umumi Esasları, s.236
[75] Tahsin Bekir Balta İdare Hukuku Genel Esaslar, s.87
[76] Yıldırım Uler, “Sözleşmeli Personel ve İdari Sözleşmeler” AÜHF Dergisi, sayı 1-4 s.236-237
[77] Bülent Serim, agm, Dipnot.66
[78] Danıştay Daireler Genel Kurulunun 24.09.1940 tarih ve 1940/290 sayılı Kararı
[79] Adil Özkol, Uyuşmazlık Mahkemesi Kararları Açısından İdari Yargının Görev Alanı, s.86
[80] Danıştay 8 inci Dairesinin 15.04.1983 gün ve 1983/9879 Esas, 1984/121 Karar sayılı Kararı
[81] Manisa İdare Mahkemesinin 22.05.1984 tarih ve 1984/211 Esas, 1984/250 Karar sayılı Kararı ve bu Kararın onanmasına ilişkin Danıştay 8 inci Dairesinin 16.05.1985 tarih ve 1984/495 Esas, 1985/46 Karar sayılı Kararı
[82] Daıştay 8 inci Dairesinin 11.01.1966 tarih ve 1965/933 Esas, 1966/44 Karar sayılı Kararı
[83] Anayasa Mahkemesinin 25.05.1976 tarih ve 1976/1 Esas, 1976/28 Karar sayılı Kararı
[84] Yargıtayın 19.01.1989 tarih ve 1989/10500 Esas, 1989/165 Karar sayılı Kararı
[85] Bkz. Anayasa Mahkemesinin Uyguladığı Ölçütler.
[86] Uyuşmazlık Mahkemesinin 16.06.1949 tarih ve 1949/7 Esas, 1949/10 Karar sayılı Kararı
[87] Uyuşmazlık Mahkemesinin 11.06.1955 tarih ve 1955/66 Esas, 1955/75 Karar sayılı Kararı
[88] Uyuşmazlık Mahkemesinin 13.07.1981 tarih ve 1981/3 Esas, 1981/71 Karar sayılı ve 4.3.1981 tarih ve 1981/1 Esas, 1981/9 Karar sayılı Kararları
[89] Uyuşmazlık Mahkemesinin 25.12.1952 tarih ve 1952/49 Esas, 1952/136 Karar sayılı ve 26.02.1953 tarih ve 1953/2 Esas, 1953/6 Karar sayılı Kararları
[90] Uyuşmazlık Mahkemesinin 30.03.1974 tarih ve 1974/187 Esas, 1974/1056 Karar sayılı Kararı
[91] Uyuşmazlık Mahkemesinin 10.07.1965 tarih ve 1965/29 Esas, 1965/38 Karar sayılı; 06.04.1968 tarih ve 1967/486 Esas, 1968/174 Karar sayılı ve 30.06.1976 tarih ve 1975/18 Esas, 1976/31 Karar sayılı Kararları
[92] Uyuşmazlık Mahkemesinin 26.01.1977 tarih ve 1975/112 Esas, 1977/8 Karar sayılı; 27.04.1977 tarih ve 1976/52 Esas, 1977/34 Karar sayılı ve 13.10.1986 tarih ve 1986/41 Esas, 1986/45 Karar sayılı Kararları
[93] Uyuşmazlık Mahkemesinin 13.07.1981 tarih ve 1981/3 Esas, 1981/5 Karar sayılı Kararı
[94] Uyuşmazlık Mahkemesinin 26.01.1953 tarih ve 1953/2 Esas, 1953/6 Karar sayılı Kararı
[95] Uyuşmazlık Mahkemesinin 11.06.1955 tarih ve 1955/59 Esas, 1955/68 Karar sayılı Kararı
[96] Uyuşmazlık Mahkemesinin 13.10.1986 tarih ve 1986/41 Esas, 1986/45 Karar sayılı Kararı
[97] Uyuşmazlık Mahkemesinin 27.04.1977 tarih ve 1976/52 Esas, 1977/34 Karar sayılı Kararı
[98] Anayasa Mahkemesinin 25.05.1976 tarih ve 1976/1 Esas, 1976/28 Karar sayılı Kararı
[99] Anayasa Mahkemesinin 22.12.1988 tarih ve 1988/5 Esas, 1988/55 Karar sayılı Kararı
[100] Sözleşmeli personel ücret tavanı Ocak 2003 tarihi itibariyle 1.485.890.000.- liradır.
[101] Bkz.Başbakanlıkta Çalıştırılacak Sözleşmeli Personel Hakkında Hizmet Sözleşmesi Esasları 30.11.1984 tarih ve 84/8813 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı Madde 9 - 10
[102] 217 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde sayılan kurumlarda ve Sosyal Güvenlik Kurumlarına prim ödemek suretiyle geçen hizmet süresi
[103] 06.06.1978 tarih ve 7/15754 sayılı Kararnamenin 8 inci maddesinde sayılanlar hariç
[104] Denizcilik Müsteşarlığında Kadro Karşılığı Çalıştırılacak Sözleşmeli Personel Hakkında Hizmet Sözleşmesi Esasları 29.05.2000 tarih ve 2000/875 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı
[105] Başbakanlıkta Çalıştırılacak Sözleşmeli Personel Hakkında Hizmet Sözleşmesi Esasları 30.11.1984 tarih ve 84/8813 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının 8 inci maddesi (Değişik: 25.02.2000/2000/504 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı)
 
[106] Mesut Gülmez, Dünyada Memurlar ve Sendikal Haklar, s.195-197
[107] Alkan Soyak, Özelleştirme Karşıtı İşçi ve Sendika Eylemleri, Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi Cilt 2, İstanbul 1998 s.496
[108] Bülent Serim Sözleşmeli Personelin Hukuki Statüsü, Amme İdaresi Dergisi, C.21, Mart 1988, s.143
[109] Alkan Soyak age, s.498-499
[110] Bülent Serim agm, s.144-145
[111] Gencay Şaylan, Değişim, Küreselleşme ve Devletin Yeni İşlevi, Ankara 1994, s.200-202
[112] M.Emin Zararsız, 4046 sayılı Özelleştirme Kanununun İş Hukuku Yönünden Değerlendirilmesi, DPT 1999, s.2
[113] Alkan Soyak, age, s.496
[114] Bülent Serim, Anayasa ve Anayasa Mahkemesi Kararları Işığında Özelleştirme, Ankara 1996, s.75
[115] Bülent Serim agm, s.143-144
[116] Metin Kutal, Kitlerde Sözleşmeli Personel Statüsünden Doğan Sorunlar, İktisat ve Maliye Dergisi c.33, Sayı 4, s.128
[117] Bülent Serim, Sözleşmeli Personelin Hukuki Statüsü, s.44
[118] Doğan Canman, Kamu Personel Rejiminde İyileştirme, s.148
[119] Fazıl Sağlam, Sözleşmeli Personel Sorunu, Mülkiyeliler Birliği Dergisi, Sayı 96, s.6
[120] İbrahim Karaca, Türkiyede Kamu Çalışanlarının Sendikalaşması Konusunda Bazı Öneriler, Kamu Çalışanları Bülteni, İstanbul 1992 Sayı 3, s.14
[121] Mesut Gülmez, Memurlar ve Sendikal Haklar, İmge Yayınları, Ankara 1990, s.249-250
[122] Mesut Gülmez, age, s.222
[123] Mesut Gülmez, Sözleşmeli Personel, Anayasa ve Uluslararası Kurallar, Amme İdaresi Dergisi, Aralık 1998, Cilt 21, Sayı 4, s.36-37
[124] Mesut Gülmez, agm, s.38
[125] Mesut Gülmez, agm, s.40
[126] Mesut Gülmez, Dünyada Memurlar ve Sendikal Haklar, s.195-197
I 14.7.1965 tarihli ve 657 sayılı Kanunun 4-B Maddesi- Kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart olan, zaruri ve istinaf hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici islerde, kurumun teklifi üzerine Devlet Personel Dairesi ve Maliye Bakanlığının görüşleri alınarak Bakanlar Kurulunca geçici olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileridir. (36 ncı maddenin II - Teknik Hizmetler Sınıfında belirtilen görevlerde yukarıdaki fıkra uyarınca çalıştırılanlar için, işin geçici şartı aranmaz.)
Bunlara ödenebilecek ücretlerin üst sınırları Bakanlar Kurulunca kararlaştırılır.
Ancak, yabancı uyrukluların; tarihi belge ve eski harflerle yazılmış arşiv kayıtlarını değerlendirenlerin, mütercimlerin; tercümanların; dava adedinin azlığı nedeni ile kadrolu avukat istihdamının gerekli olmadığı yerlerde avukatların, kadrolu istihdamın mümkün olamadığı hallerde, Bakanlar Kurulunca tespit edilecek esas ve şartlarla tabip veya uzman tabiplerin; Adli Tıp Müessesesi uzmanlarının; Devlet Konservatuarları sanatçı öğretim üyelerinin; İstanbul Belediyesi Konservatuarı sanatçılarının; Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve dış kuruluşlarda belirli bazı hizmetlerde çalıştırılacak personelin de zorunlu hallerde sözleşme ile istihdamları caizdir.
 
II  BKK ile değişmektedir. Sözleşmeli personel ücret tavanı Ocak 2003 tarihi itibariyle 1.485.890.000 TL'dir.
 
III 2162 sayılı Kanun 2368 sayılı Kanun île yürürlükten kaldırılmış olup, bu Kanuna göre kanuni çalışma saati sağlık personeli için haftada 45 saat, mesleklerini serbest icra edenler için 40 saattir.
 
IV Bu aradaki (5434 sayılı Kanuna 1101 sayılı Kanunla eklenen Ek 5 inci maddenin son fıkrasına göre emekli aylığı kesilmeksizin çalıştırılacak hekimler dahil"ibaresi 6/12/1993 tarih ve 93/5097 sayılı BKK ile yürürlükten kaldırılmıştır.
 
 
Kaynak:http://www.sozlesmeliogretmenler.com/KanunYonetmelikler/SozOgrtHukukiStatusu.html#_Toc48628015

ÇOK OKUNANLAR

KAMU PERSONELİ SINAV İLANLARI

YAZARLAR

ANKET